A la uruguaya

En medio de críticas y entre modificaciones para que llegara a ver la luz, en diciembre de 2017 se aprobó la ley sobre la protección laboral de las mujeres víctimas de violencia basada en género. Una legislación que llegó en buena medida de la mano de la presión de los colectivos feministas, y de otros no tanto, envalentonados en esta onda de lo políticamente correcto.
La violencia hacia la mujer es reprobable, así como lo es para cualquier ser humano, y no cabe discriminar a nadie en el ámbito del trabajo. Se supone que la Constitución y las leyes nos protegen a todos, sin condición. Todos iguales ante la ley. ¿Era necesario una ley de este tipo?
La normativa de la ley sobre violencia hacia las féminas plantea desafíos en varios ámbitos y en la forma de garantizar el cumplimiento de los derechos establecidos. Esta ley, que ha pasado casi desapercibida en el mundo del trabajo, pese a que según veremos seguidamente contiene varios artículos que regulan derechos y deberes laborales, define a la “violencia basada en género hacia las mujeres” como “toda conducta, acción u omisión, en el ámbito público o el privado que, sustentada en una relación desigual de poder en base al género, tenga como objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos o las libertades fundamentales de las mujeres”, agregando que “quedan comprendidas tanto las conductas perpetradas por el Estado o por sus agentes, como por instituciones privadas o por particulares”.
Sin embargo, según la ministra del Tribunal de Apelaciones de Trabajo, Rosina Rossi, para que la ley pueda ejecutarse “de verdad” necesita protocolos de actuación que actualmente no tiene. Vaya traba. “La ley nace a la vía jurídica un poco a la uruguaya, sin todos los recursos necesarios para su implementación”, debido a que la idea inicial era que se crearan tribunales de justicia dedicados a la tutela de la mujer y finalmente no pasó, dijo Rossi durante una mesa de discusión que formó esta semana el Instituto Cuesta Duarte del Pit Cnt para tratar este asunto.
“Si un derecho no tiene una garantía pegada al lado es ilusorio. Si no tiene un mecanismo concreto para llevarlo a la realidad se queda en el papel”, indicó Rossi. De cualquier modo, considera que la ley presenta un abanico “frondoso de derechos y todavía hay mucho en lo que avanzar”, añadió en esa mesa redonda en la que también tomaron parte Ana Laura Alonso (abogada de la Federación Uruguaya de Empleados de Comercio y Servicios –Fuecys–), la diputada frenteamplista Margarita Libschitz y el abogado Manuel Echeverría.
La ley no es clara para algunas variantes y puede colocar en una situación comprometedora al empleador cuando éste no tenga nada que ver con la violencia que una de sus empleadas haya padecido. Según la legislación, el dueño o jefe debe reconocerle derechos a la trabajadora por circunstancias vividas fuera de la relación laboral. “Hay situaciones que vive la trabajadora fuera del trabajo que no tienen nada que ver con la relación laboral pero que obligan al empleador”, señaló Rossi.
Frente a las situaciones de violencia laboral basada en género o frente a situaciones de violencia de género –aunque no tengan nada que ver con la relación laboral– la ley establece que el empleador deberá garantizar que no afectará el salario de la trabajadora afectada. También a no sufrir perjuicios en la carrera laboral.
En cuanto a esto último, a norma legal es absolutamente vaga y genérica, lo que dificultará la aplicación práctica de la misma. Lo que resulta claro es que el empleador no puede adoptar represalias de ningún tipo contra la trabajadora, como consecuencia de la denuncia formulada ante la Fiscalía o la Policía, lo que incluye aquellos casos en que la denuncia haya sido formulada contra el propio empleador o cualquier integrante de la empresa (gerente, jefe, subordinado, etcétera), por razones de violencia laboral.
En consecuencia, el empleador estará inhibido de rebajar la categoría, reducir el sueldo, limitar o negar formación profesional, retacear tareas, eliminar potestades funcionales o adoptar cualquier otra clase de medida que pueda redundar en un perjuicio en la carrera de la trabajadora.
Claro está que existe una desinformación sobre la ley. “Si el empleador no está enterado de que tiene que garantizar todos estos derechos, no va a cumplir y necesariamente la trabajadora va a tener que acudir a la esfera judicial, lo cual lleva más tiempo”, según Rossi. “Por esto hacen falta protocolos que aceiten los mecanismos de garantías”.
La abogada de Fuecys, Ana Laura Alonso, destacó algo que suele hacerse todo el tiempo en este tipo de situaciones, y que ha llevado a que muchas mujeres abusen para sacar partido a su favor. “Siempre que se deba interpretar la norma se hará de la manera más favorable para las mujeres víctimas”, dijo Alonso.
Esto no siempre es así, pero para nuestra legislación parece que bastara solo la palabra de la mujer para encender las alarmas y activar el protocolo de violencia de género. Es otro de los puntos sobre los que hay que trabajar: proteger a la mujer de estos casos, pero aplicando el rigor que requiera cada caso, sin dejarse llevar por demandas ilusorias.