Negocios

En Salto se realizó la primera ronda de negocios cooperativos y economía social del litoral, con delegaciones de Uruguay, Argentina y Brasil. En las instalaciones de Salto Grande se reunieron más de 150 personas, unas 65 cooperativas y 35 mesas de intercambio, organizado por Cudecoop.

El secretario ejecutivo de la FUCC, Jorge Cartagena, destacó el apoyo a los emprendimientos “como un factor de desarrollo ante los problemas de empleabilidad”, especialmente en las políticas de frontera, donde las cooperativas deben resistir la diferencia cambiaria con Argentina.

Como experiencia destacada, mencionó a la salteña Cosalco, que abrió una nueva sucursal con 31 puestos de empleo y trabaja desde hace tres años con la sanducera Cooperpay.

La CTM e Inacoop otorgaron $2.000.000 en fondos no reembolsables a emprendimientos locales.

El presidente del directorio de Paysandú Shopping Terminal, Carlos Alberto Lecueder, destacó el desempeño de la ampliación inaugurada a fines de 2025 y proyectó un año de leve crecimiento en ventas, acompasado con la economía uruguaya. “Estamos contentos de que está andando muy bien, se integró bien, ofrece más mix comercial a la gente”, afirmó. El foco de la estrategia está en la experiencia del cliente como principal diferencial frente a las compras por Internet: “Hoy la diferencia entre nosotros y otra forma de comprar es la experiencia”.

Sobre la terminal de ómnibus, Lecueder señaló que el movimiento se mantiene estable pero todavía un 10% por debajo de 2019, sin perspectivas de cambios importantes. Atribuyó la brecha post pandemia al crecimiento del parque automotor y a una mayor eficiencia del transporte que permite trasladar más pasajeros con menos viajes. También informó que se realizan actualmente obras en el estacionamiento para corregir aspectos que no funcionaban bien: “El espíritu nuestro es dar comodidad y que la gente encuentre una cosa completa”.

Respecto a Argentina, Lecueder recordó que la diferencia de precios pegó muy fuerte al comercio de frontera hace un par de años, pero hoy el impacto es menor: “Hoy Argentina nos está ni ayudando ni perjudicando”. Subrayó que el objetivo es que los argentinos vuelvan a elegir Uruguay como destino de turismo y consumo: “Lo que queremos los uruguayos es que los argentinos vengan a hacer turismo, comprar, que muevan la economía”.

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Hoy vamos a referirnos a la sentencia N.° 157/2026 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) el 28 de julio de 2026, la cual confirmó la sentencia de primera instancia que rechazó el reclamo de una trabajadora que había sido despedida por notoria mala conducta.

1. El caso

La trabajadora, al retirarse de la jornada laboral en dependencias de la empresa y al ser revisada por el personal de seguridad, en el marco de controles aleatorios dispuestos con relación a los empleados, portaba en su mochila personal algunos alimentos propiedad del hotel. Estos alimentos no iban a ser retirados de las instalaciones del hotel con autorización del mismo.

2. La sentencia de segunda instancia

Los argumentos del TAT para el dictado de su sentencia de rechazo a la pretensión de la trabajadora fueron los siguientes:

a) La pérdida de confianza por sí sola no configura notoria mala conducta. No se trata de conceptos sinónimos o con una relación biunívoca, esto es, que toda pérdida de confianza habilita la causal de notoria mala conducta o, viceversa, que toda notoria mala conducta implica necesariamente una pérdida de confianza. Se trata de conceptos relacionados, pero no idénticos. Es por eso que el empleador no puede argumentar como eximente del pago de indemnización por despido la pérdida de confianza con relación al trabajador. O sea: la pérdida de confianza de la empresa no puede conducir irremediablemente y por sí sola al despido por notoria mala conducta.

b) No obstante, para el TAT en este caso lo relevante es determinar si la conducta de la trabajadora es lo suficientemente grave como para dar por finalizada la relación laboral sin que se tenga derecho al cobro de la indemnización por despido. Según el Tribunal, “el proceder de la trabajadora determinó no solo una pérdida de confianza, aspecto que por sí solo no libera al empleador de pagar la respectiva indemnización por despido, sino también la configuración de un hecho grave que ingresa dentro de los supuestos de notoria mala conducta”.

c) Si bien la trabajadora no intentó evadir el control al que fue sometida en el momento de salir de la empresa, lo relevante en el caso no es la actitud de someterse a ese control aleatorio sino el hecho en sí mismo considerado, esto es, el intento de sustraer bienes de la empresa sin autorización. Todo funcionario del hotel debe atravesar dicho control para retirarse de su trabajo.

d) Que la trabajadora haya colaborado en el control, que haya tenido más de ocho años de antigüedad sin sanciones o antecedentes negativos no siempre son elementos que desactivan la causal o la gravedad del hecho cometido. Si bien se trata de aspectos determinantes para analizar la proporcionalidad de la sanción y para la configuración, o no, de la notoria mala conducta, se debe estudiar caso a caso, pues la gravedad del evento puede justificar el egreso por la causal de notoria mala conducta más allá de que estemos ante un trabajador con un historial intachable.

e) La gravedad del evento no se determina por el daño cometido a la empresa, sino considerando la conducta de la trabajadora en base al proceder legal, fiel y de buena fe que debe imperar en la ejecución contractual y atendiendo a las particularidades del caso en estudio como la actividad donde se desempeña y el cargo que reviste en la empresa. Si un empleado hurta un objeto de escaso valor, “este hecho deberá ser apreciado en primer lugar en cuanto a su entidad, es decir, desde el incumplimiento del deber de fidelidad en el marco de una relación laboral”. En estos supuestos, la gravedad del comportamiento “en cuanto a su valor económico pasa a tener un carácter totalmente secundario”. Por tanto, como afirma el TAT de Segundo Turno en su sentencia N.° 190/2014: “no interesa el importe de las mercaderías sustraídas, sino la actitud desleal de la empleada de sustraer la mercadería…”

f) Por otro lado, si bien no se advierte que la empresa haya dado cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 5° de su Reglamento Interno, pudiendo el trabajador realizar sus descargos, reservas o aclaraciones en el acto de notificación o dentro del plazo de 24 horas, lo que además resulta confirmado por la declaración de su Gerente General, dicho accionar no enerva la ocurrencia efectiva del evento que ameritó la desvinculación de la trabajadora.

g) Si bien los objetos pueden calificarse de escaso valor e incluso analizado en base a parámetros que rigen otra materia podría considerarse un delito de bagatela de tal insignificancia que en modo alguno justifica la participación penal, lo cierto es que el caso debe ser analizado con los parámetros y criterios propios de la relación laboral, esto es, como un vínculo celebrado en función del trabajador y de sus cualidades y condiciones, de ejecución prolongada, donde la buena fe, la confianza y el actuar leal adquieren particular relevancia. Por ello se comparte que la sentencia de primera instancia invoque el principio de buena fe que debe regir a todo contrato laboral. Según el inciso segundo del artículo 1.291 del Código Civil, todos los contratos “deben ejecutarse de buena fe y por consiguiente obligan, no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las consecuencias que según su naturaleza sean conformes a la equidad, al uso o a la ley”.

El transcurso del tiempo no hace sino reforzar la buena fe debida. La obligación de fidelidad aumenta a medida que aumenta el tiempo de prestación de servicios del trabajador. Por tanto, “si bien la antigüedad puede obrar como pretende la trabajadora en el sentido de que puede esperarse una mayor tolerancia de parte del empleador, lo cual no significa que este resigne su potestad sancionatoria, ni que el trabajador correlativamente se mantenga al margen de sus obligaciones esenciales, es de considerar también, que a mayor antigüedad y estando a lo que normalmente acontece, existen mayores posibilidades del trabajador de conocer los límites de la disciplina dentro de la empresa; por lo que se supone que debe existir un mayor apego a las normas impuestas por el empleador y un mayor conocimiento de los valores, ética y estándar de trabajo requeridos por la empresa. Al mismo tiempo, la mayor antigüedad torna esperable un mayor compromiso del trabajador en el cumplimiento de sus funciones y en el respeto a las normas internas y valores esenciales de la empresa, nada de lo cual se verificó en el caso de la trabajadora”.

Dr. Rodrigo Deleón

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En la presente entrega compartiremos con nuestros lectores opiniones sobre la Inteligencia Artificial (IA) y el futuro del empleo pertenecientes a los académicos David Cuenca Orozco y Víctor Mireles Chávez, ambos de la Universidad Autónoma de México (UNAM).

1. Pérdida de empleos

Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), el Foro Económico Mundial (FEM) y el Fondo Monetario Internacional (FMI), “entre el 45 % y el 47 % de los empleos en todo el mundo corren riesgo por el avance tecnológico representado tanto por la IA como por la automatización. Esta nueva realidad puede dar origen a una gran ola de desempleo y a problemas de ansiedad y depresión entre los trabajadores, por lo que es necesario echar a andar programas de alfabetización digital, de actualización y de competencia, para que aquellos no queden rezagados ante las nuevas herramientas”.

2. No hay marcha atrás

Cuenca Orozco afirmó que “es una situación irreversible. La automatización se incrementó a partir de la Cuarta Revolución Industrial y, hoy en día, buena parte de la producción de bienes y servicios depende de ella. Por eso, con su presencia cada vez más intensa y constante, y a la par de la aparición de la IA, seguirá habiendo una gran brecha entre quienes integran la fuerza de trabajo más vulnerable –o sea, aquellos que no poseen los medios de producción– y quienes están mejor posicionados en el esquema laboral y, por lo tanto, ya han empezado a adaptarse a esta nueva realidad”.

No hay opción: la implementación de la IA, sobre todo en los sectores productivos del país, es algo que tiene que hacerse sí o sí, pero también es indispensable aprender a incorporarla a las labores ya existentes.
“No se trata nada más de llevar esta tecnología a las empresas y otros centros de trabajo, y esperar a que, como una varita mágica, transforme el ámbito laboral. La IA permite hacer más eficientes los procesos de producción, esto es, organizar, administrar y operar múltiples tareas de manera más rápida, ubicua, sincronizada y, por supuesto, digitalizada”.

3. Sectores más afectados

Para Cuenca Orozco, “los empleos que experimentarán más transformaciones por la IA y la automatización son aquellos relacionados con los procesos de producción repetitivos y con los que no hay una intelección y un aparato crítico intelectual de por medio. “Los sectores en los que ya está presente la automatización son el de la maquila, el de la manufactura y el de las tecnologías de información y comunicación”, agregó. En suma, las industrias que tienen procesos de inicio y cierre en una línea de producción encadenada por áreas que se suceden por fases y en las que la salida de bienes y servicios depende de las áreas anteriores –como la automotriz, la de confección e incluso la audiovisual–, ya utilizan cada vez más la IA, para que ciertas funciones se vuelvan algorítmicas y no dependan de la mano humana, dijo Cuenca”.

4. ¿Quién protege a los que protegen?

Por su parte, el Dr. Víctor Mireles Chávez ha expresado que, “aunque no hay una cifra exacta sobre cuántos trabajadores se necesitan para atender un modelo de IA, el trabajo humano en esta tecnología se enfoca en etiquetar datos, moderar contenido, revisar resultados, entre otras cuestiones que pueden ayudar a que esta haga procesos o dé respuestas más precisas. Contrariamente a lo que se piensa, estas tareas son mal pagadas, subcontratadas y muchas veces realizadas en condiciones precarias. De hecho, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado que esto no solo permite la explotación laboral, ya que los trabajadores no pueden ejercer sus derechos laborales, sino también afecta la parte emocional, ya que los empleados están expuestos rutinariamente a contenidos perturbadores sin protección adecuada, incluyendo violencia gráfica, discursos de odio, explotación infantil y otro material objetable, todo lo que puede afectar su salud mental y desencadenar trastorno de estrés postraumático, depresión y una menor capacidad de empatía”.

5. Sesgos

En cuanto al tema de los sesgos de población, Mireles Chavez señala que se ejerce algo conocido como la injusticia epistémica, la cual definió como formas de exclusión no materiales, como la marginación de lenguas y culturas que no están representadas en los datos utilizados por la IA. “Los pueblos originarios, por ejemplo, cuyos idiomas no están presentes en Internet, no son considerados por los sistemas de IA y esto genera exclusión cultural, social y cognitiva de poblaciones enteras del desarrollo tecnológico”, comentó. Por otro lado, una de las principales preocupaciones es cómo la IA, al generar contenidos visuales o textuales, perpetúan imágenes y narrativas simplificadas, muchas veces basadas en estereotipos culturales.

6. La IA es la “nueva televisión”

Finalmente, Mireles Chavez “mostró su preocupación en la forma en que las personas perciben a la IA. En muchos contextos, la IA ha adquirido una reputación injustificada de infalibilidad. Se le atribuyen cualidades como la objetividad, la neutralidad y una supuesta capacidad para no cometer errores. Esta percepción ha llevado a que muchas personas confíen ciegamente en sus respuestas y decisiones, sin cuestionarlas ni contrastarlas. “Este fenómeno me recuerda a lo que ocurría hace algunas décadas con la televisión: si algo “salía en la tele”, era automáticamente considerado cierto. Hoy, ese lugar de autoridad lo ocupa la IA. Frases como “lo dijo la inteligencia artificial” se utilizan para validar información, sin considerar que estos sistemas no son imparciales ni están libres de errores”, agregó. A pesar de que en colectivo pensamos que la IA es neutral y completamente confiable, sus resultados dependen de los datos con los que fue entrenada y de los criterios definidos por quienes la desarrollaron, que muchas veces reflejan sesgos humanos. Además, aunque se cree que es precisa haciendo cálculos y tareas matemáticas puede cometer errores, especialmente si la información de entrada es incorrecta o ambigua”.Dr. Rodrigo Deleón

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En la presente entrega haremos referencia a la sentencia N°206/2025 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Segundo Turno el 24/09/25 y por el cual se rechazó el reclamo de una trabajadora por diversos rubros salariales, especialmente daño moral.

1. El caso

Una trabajadora resultó seleccionada para un llamado laboral, para prestar funciones como “agente de campo”. Fue notificada de la selección e ingresó a prestar tareas el 31 de octubre del año 2023, pero este mismo día, al finalizar la jornada, se le dijo que se padeció un error en la designación, y las codemandadas (la empresa SomosJob y OSE) dejaron unilateralmente sin efecto el nombramiento. La trabajadora sostuvo que desconoce las razones del “ilegítimo y perjuicioso proceder” de las empresas y reclamó como pretensión principal los daños y perjuicios consistentes en el equivalente a lo que dejó de percibir (salario y demás rubros salariales) en su anterior trabajo al que renunció al comunicársele que había quedado seleccionada, en el que razonablemente hubiera trabajado por 5 años más.

2. Sentencia de primera instancia

La sentencia de primera instancia condenó conjunta y solidariamente a ambas empresas demandadas a pagarle a la trabajadora por daño patrimonial y por ruptura anticipada del contrato, el equivalente a dos meses de salario y demás rubros salariales, y una suma igual por daño moral, en tanto entendió que “el contrato de trabajo se suscribió, cumpliendo con sus elementos esenciales (capacidad, consentimiento, objeto y causa) medió error en las empresas codemandadas en la selección de la trabajadora y firma del contrato, y no se puede pretender aplicar el plazo de prueba previsto en el mismo, en tanto requiere un ejercicio de tareas y evaluación aunque sea somera de las cualidades de la trabajadora, lo que no ocurrió en el caso”.

3. Sentencia de segunda instancia

El TAT revocó la sentencia de primera instancia y estos fueron sus argumentos:

a) Entre los requisitos del llamado exigidos a los postulantes, expresamente calificado como excluyente, se encontraba el tener bachillerato completo o similar en educación técnico profesional. Así se establece en el pliego de condiciones particulares del concurso: “Para el puesto de ‘Agente de Campo’ … 4. Formación curricular excluyente Bachillerato completo o similar CETP en sus diferentes orientaciones”.

b) La trabajadora conocía esa exigencia. No solo debía formalmente conocerla por presentarse a dicho llamado, sino porque como surge de los mensajes de Whatsapp entre la trabajadora y el portal de búsqueda de empleo donde fue publicado el llamado (SomosJob), expresamente se le consultó al respecto y ella respondió tener bachillerato completo. Concretamente, el 22 de setiembre de 2023 se le preguntó: “Buenas tardes, Carolina, me comunico de la consultora SomosJob por el puesto de agente de campo para San José. Es requisito tener bachillerato completo y libreta de conducir vigente. Si contás con estos requisitos y te interesa la propuesta te amplío más información”. A lo que la Sra. Gutiérrez contesta: “Hola cómo estás. Si tengo bachillerato completo. Y libreta g2” (…). Sin embargo, no era cierto que tuviera bachillerato completo”.

c) En la presentación para el llamado, en su curriculum vitae, la trabajadora faltó nuevamente a la verdad. En el numeral de “Estudios cursados” la trabajadora consignó: “Bachillerato (Liceo Nº 1 Alfonso Espínola), Administración de Empresas (UTU María Espínola)”, sin aclarar que no estaban culminados o eran “incompletos” o “cursando”, y acompañó solo escolaridad de ANEP – DGETP, de la que resulta que no había culminado la orientación Administración. “Con la demanda agregó su escolaridad de Enseñanza Secundaria de la que también resulta que no culminó el bachillerato respectivo. Implícitamente incluso lo reconoce al sostener en la demanda que lo que se requería para el puesto era ciclo básico, lo que como se vio no era así, y ella inequívocamente lo sabía porque se le preguntó de forma expresa por el bachillerato completo -indicándole que era un requisito- y respondió que si lo tenía”.

d) Entonces, “al advertir las empresas codemandadas el incumplimiento del requisito, y no solo ello, sino que la trabajadora había faltado a la verdad al respecto, es claro que la rescisión del contrato de trabajo para la prestación de servicios temporarios, aún ocurrida luego de una sola jornada laboral, se encontraba justificada y habilitada también por la previsión contractual de rescisión dentro del periodo de prueba incluida en el contrato, pues evidentemente se constató una circunstancia (o dos: no reunir el requisito excluyente exigido y haber faltado a la verdad) que por sí misma demuestra inidoneidad para y en el puesto, no requiriéndose otra evaluación adicional para poder entender ya en ese momento no superada la prueba y ejercer el derecho de receso unilateral previsto”.

e) Los perjuicios alegados por la trabajadora resultado de la rescisión operada no son atribuibles a las empresas demandadas, que actuaron lícitamente, sino en todo caso a la misma trabajadora que por lo analizado no ajustó su conducta en la etapa precontractual y contractual al principio de buena fe.

f) La Profesora Cristina Mangarelli expresa “que el principio de buena fe no solo aplica en la ejecución del contrato de trabajo, sino también en la etapa precontractual y luego de finalizada la relación laboral. En la etapa precontractual, desde el trabajador, ejemplifica como ajuste de su conducta a dicho principio, el brindar datos verídicos, En el mismo sentido se ha manifestado el Profesor Mario Garmendia. La Dra. Leticia Iglesias, por su parte, ha señalado que “la opinión general de los autores es que en las relaciones previas a la celebración del contrato las partes deben actuar de acuerdo con los principios de buena fe, por eso ambas deben dirigirse con particular transparencia con relación a los aspectos de identificación de objetivos que se proponen alcanzar con la celebración del contrato… la parte a quien se requiere, debe proporcionar, de buena fe y con lealtad, los elementos que permitan formar un juicio respecto a su personalidad y capacidad técnica relacionada con la función que se quiere cubrir”.

g) En este contexto, el TAT concluye que “contraría manifiestamente el principio de buena fe la tergiversación que realizó la trabajadora al afirmar que cumplía con el requisito del bachillerato completo, lo que ha quedado demostrado no es así”. Dr. Rodrigo Deleón

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En la presente entrega finalizaremos la consideración de la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea (UE) de fecha 10/05/23, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

9. Trabajadores discapacitados

“Se debe garantizar que las personas con discapacidad tengan un acceso adecuado a la información facilitada en virtud de esta Directiva a los solicitantes de empleo y a los trabajadores. Se les facilitará dicha información teniendo en cuenta sus discapacidades particulares, en un formato y con una forma de asistencia y apoyo adecuada que garanticen su acceso a la información y la comprensión de esta. Lo anterior podría consistir, por ejemplo, en proporcionar la información de una forma que sea fácil de entender y que puedan percibir, utilizando un tamaño de letra adecuado, suficiente contraste u otro formato adecuado al tipo de discapacidad”.

10. Plantilla

“Los empleadores que tengan una plantilla mínima de 100 personas deben presentar periódicamente información sobre la retribución, conforme a lo dispuesto en esta Directiva. (…) Cuando las diferencias en la retribución media por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre trabajadoras y trabajadores no se justifican sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género, el empleador deberá adoptar medidas para suprimir esas desigualdades”.

11. Definiciones

“La Directiva incluye algunas definiciones importantes, como por ejemplo: a) discriminación directa”: la situación en la que una persona recibe un trato menos favorable, en razón de su sexo, que el trato que recibe, haya recibido o pudiera recibir otra persona en una situación comparable; y b) “discriminación indirecta”: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a las personas de un determinado sexo en una situación de desventaja particular con respecto a las personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente sobre la base de una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean apropiados y necesarios”. Asimismo define “categoría de trabajadores”: los trabajadores que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, agrupados de forma no arbitraria, con arreglo a los criterios no discriminatorios, objetivos y neutros con respecto al género, por su empleador y, cuando proceda, en cooperación con los representantes de los trabajadores de conformidad con el Derecho o las prácticas nacionales”.

12. Diálogo social

“Sin perjuicio de la autonomía de los interlocutores sociales, y de conformidad con el Derecho y las prácticas nacionales, los Estados miembro tomarán las medidas adecuadas para garantizar la participación efectiva de los interlocutores sociales a través del diálogo sobre los derechos y las obligaciones que establece esta Directiva, si procede, cuando así lo soliciten. Sin perjuicio de la autonomía de los interlocutores sociales y tomando en consideración las diversidad de prácticas nacionales, los Estados Miembros adoptarán las medidas adecuadas para promover el papel de los interlocutores sociales y fomentarán el ejercicio del derecho a la negociación colectiva sobre las medidas para luchar contra la discriminación retributiva y su repercusión negativa en la valoración de los puestos de trabajo desempeñados predominantemente por trabajadores de un determinado sexo”.

13. Obligación de probar

Cuando el empleador no haya cumplido las obligaciones de trasparencia retributiva corresponde al empleador, en todo procedimiento administrativo o judicial en relación con una presunta discriminación directa o indirecta en relación con la retribución, demostrar que no se ha producido tal discriminación.

14. Prueba

“Al determinar si las trabajadoras y los trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, la evaluación de si se encuentran en una situación comparable no se limitará a situaciones en las que las trabajadoras y los trabajadores trabajen para el mismo empleador, sino que se ampliará a la fuente única que determine las condiciones de retribución. Se considerará que existe una fuente única cuando aquella establezca los elementos retributivos pertinentes a efectos de comparación entre los trabajadores. (…) Cuando no pueda determinarse ningún referente de comparación real, se permitirá utilizar cualquier otra prueba para demostrar la presunta discriminación retributiva, incluidas estadísticas o una comparación de cómo se trataría a un trabajador en una situación comparable”.

15. Trato

Según esta Directiva, “los trabajadores ni los representantes de los trabajadores recibirán un trato menos favorable por haber ejercido sus derechos relativos a la igualdad de retribución o por haber apoyado a otra persona en la defensa de sus derechos. Los Estados miembros de la UE deberán introducir en sus ordenamientos jurídicos nacionales las medidas que resulten necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos los trabajadores que sean representantes de los trabajadores, contra el despido o cualquier otro trato desfavorable de un empleador como reacción ante una denuncia efectuada en la organización del empleador o ante cualquier procedimiento judicial o administrativo a efectos del cumplimiento de los derechos u obligaciones relativos a la igualdad de retribución”.

16. Protección empresarial

De acuerdo con la UE, “los Estados miembro deben evitar la imposición de trabas de carácter administrativo, financiero y jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de microempresas y de pequeñas y medianas empresas. Por tanto, los Estados miembro deben evaluar las repercusiones de sus medidas de transposición en las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, con el fin de asegurarse de que esas empresas no se vean desproporcionadamente afectadas, prestando una especial atención a las microempresas, a que alivien la carga administrativa y a que publiquen los resultados de esas evaluaciones”.Dr. Rodrigo Deleón

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A partir del 07 de junio de 2026 comenzó a aplicarse en toda España la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea (UE) de fecha 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

1. Antecedentes

La Directiva 2023/970 menciona, entre varias fuentes, “la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de la UE, la cual establece que, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema ha de basarse en criterios neutros con respecto al género comunes, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo”.

2. Aplicación

Esta regulación se aplica a los empleadores de los sectores público y privado, así como a todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral según se definen en el Derecho, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro de la UE, y habida cuenta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE. En la medida que se considera que “un elemento importante para eliminar la discriminación retributiva es la transparencia retributiva previa al empleo, la Directiva 2023/970 se aplica también a los solicitantes de empleo.

3. Brecha

Según la Directiva 2023/970, “La brecha retributiva de género en la Unión persiste: se situó en el 13% en 2020, con variaciones significativas entre los Estados miembros de la UE, y solo ha disminuido de forma mínima en los últimos diez años. La brecha retributiva de género se debe a diversos factores, como los estereotipos de género, la perpetuación del ‘techo de cristal’ y el ‘suelo pegajoso’, la segregación horizontal, incluida la sobrerrepresentación de las mujeres en trabajos mal remunerados del sector servicios, y el reparto desigual de las responsabilidades asistenciales. Además, la brecha retributiva de género se debe en parte a la discriminación retributiva directa e indirecta por razón de género. Todos esos elementos constituyen obstáculos estructurales que plantean retos complejos para lograr empleos de buena calidad y la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y tienen consecuencias a largo plazo, como la brecha de género en las pensiones y la feminización de la pobreza”.

4. Transparencia

Para la UE, “La falta general de transparencia en cuanto a los niveles retributivos dentro de las organizaciones perpetúa una situación en la que la discriminación retributiva y los sesgos de género pueden pasar desapercibidos o, cuando se sospechan, son difíciles de demostrar. Se necesitan, por lo tanto, medidas vinculantes que aumenten la transparencia retributiva, alienten a las organizaciones a revisar sus estructuras retributivas para garantizar la igualdad de retribución entre las mujeres y los hombres que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y permitan a las víctimas de discriminación ejercer su derecho a la igualdad de retribución”.

5. Pagos diferenciados

Para las autoridades europeas, “Debe reforzarse la aplicación del principio de igualdad de retribución, eliminando la discriminación retributiva directa e indirecta. Lo anterior no excluye que los empleadores paguen de forma diferente a trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor sobre la base de criterios objetivos, neutros con respecto al género y libres de sesgos, como el rendimiento y la competencia”.

6. Retribución

De acuerdo con esta nueva directiva, “el principio de igualdad de retribución debe respetarse en lo que se refiere al salario o sueldo o a cualesquiera otras gratificaciones, en efectivo o en especie, que los trabajadores reciban directa o indirectamente de su empleador en razón de su empleo. De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, el concepto de “retribución” debe incluir no solo el salario, sino también los componentes complementarios o variables de la retribución. En el caso de los componentes complementarios o variables, deben tenerse en cuenta todas las prestaciones adicionales al salario o sueldo base o mínimo ordinario que se abonen directa o indirectamente, en efectivo o en especie, al trabajador. Dichos componentes complementarios o variables pueden incluir, entre otros, las primas, la compensación por horas extraordinarias, el complemento de transporte, las dietas por alojamiento y manutención, el plus de formación, las indemnizaciones por despido, la prestación legal por enfermedad, las prestaciones reglamentarias y las pensiones de empleo. El concepto de “retribución” debe incluir todos los elementos de la remuneración exigibles con arreglo al Derecho, los convenios colectivos o las prácticas de cada Estado miembro de la UE”.

7. Reserva

No debe permitirse que los empleadores hagan averiguaciones ni traten proactivamente de obtener información sobre la retribución actual o el historial retributivo previo del solicitante de empleo.

8. Información

Los trabajadores tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito, sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. Los empleadores, por su parte: a) deberán informar anualmente a todos los trabajadores de su derecho a recibir la información mencionada y de los pasos que debe seguir el trabajador para ejercer ese derecho y b) facilitarán la información mencionada en un plazo razonable y, en cualquier caso, en los dos meses a contar de la fecha en la que se cursó la solicitud.

Dr. Rodrigo Deleón

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El secretario de Presidencia, Alejandro Sánchez, afirmó que HIF Global y UTE alcanzaron un acuerdo sobre el precio de la energía para el proyecto de hidrógeno verde previsto en Paysandú, un punto considerado clave para destrabar la inversión. Consultada, HIF Uruguay se mantuvo “sin comentarios”.

Según Sánchez, ambas partes llegaron a una fórmula tarifaria “conveniente para la inversión y para el país”, aunque no informó el precio final. La empresa había solicitado una tarifa del orden de los 40 dólares por megavatio hora, por debajo de los 60 a 80 que pagan las grandes industrias.

La planta, proyectada como una de las mayores inversiones privadas del país —unos 5.385 millones de dólares—, producirá combustibles sintéticos a partir de hidrógeno verde y carbono reciclado.

El acuerdo es uno de los pasos más relevantes, aunque aún restan etapas administrativas, ambientales e institucionales antes de la confirmación definitiva.

Con motivo del Día del Padre, el Centro Comercial e Industrial de Paysandú presentó una nueva campaña promocional denominada “La llave de papá”, que se desarrollará en el marco del Día de los Descuentos de julio.
La presidenta Belén Capurro explicó que quienes compren en los locales adheridos podrán registrarse mediante código QR y participar de un sorteo: “Se van a elegir 5 finalistas y cada uno va a tener una llave. Habrá un cofre lleno de premios y uno de esos 5 finalistas tendrá la llave que lo abrirá”.

En esta oportunidad, el Día de los Descuentos se extenderá jueves, viernes y sábado, y el viernes los clientes no abonarán el Parking Centro.
Capurro reconoció que “el movimiento aún es muy lento pero se está generando”, en un contexto de fuerte competencia y desempleo: “Le estamos metiendo ganas nosotros”.

Se encuentra a estudio del Parlamento Nacional un proyecto de ley por el cual se otorga a los trabajadores licencia especial por fallecimiento de animal de compañía.

1. Situación en el extranjero

A nivel internacional no existe aún ningún país que otorgue una licencia especial por fallecimiento de animal de compañía o mascota. Sin perjuicio de ello, en Chile, el proyecto legislativo conocido como “ley Duque”, establece un permiso laboral especial de uno a tres días hábiles para las trabajadoras y los trabajadores que sufran el fallecimiento de una mascota inscrita a su nombre en el Registro Nacional de Mascotas o Animales de Compañía de ese país. Este beneficio se aplica a quienes acrediten dicha tenencia responsable –ya sea mediante certificado municipal o veterinario–, y permite que el trabajador pueda vivir su duelo sin temor a sanciones ni descuentos. El permiso deberá ser informado al empleador dentro de un plazo razonable y podrá ser complementado por convenios colectivos o políticas internas de la empresa que resulten más favorables. Tanto en Brasil como en Colombia e Italia existen proyectos de ley en esta materia, así como fallos judiciales que se han expedido sobre los derechos de los animales de compañía o mascotas y su importancia en la vida de los seres humanos. En el caso italiano el proyecto de ley prevé hasta tres días de permiso remunerado en caso de fallecimiento de la mascota y una asignación anual de ocho horas por enfermedad o atención veterinaria urgente.

2. Exposición de motivos

De acuerdo con lo indicado en esta iniciativa legislativa, “El presente proyecto de ley tiene por objeto reconocer en el ordenamiento jurídico uruguayo la licencia remunerada por fallecimiento de un animal de compañía o mascota, entendido como integrante del núcleo familiar contemporáneo y portador de vínculos afectivos relevantes en la vida social actual, incorporando este derecho al régimen laboral con criterios de razonabilidad, equidad y responsabilidad.

La relación entre los seres humanos y los animales domésticos experimentó en las últimas décadas una transformación profunda y sostenida. Los animales de compañía forman parte de miles de hogares, acompañan procesos de socialización, cumplen funciones de apoyo emocional y generan lazos afectivos cuya pérdida produce un impacto real y verificable en la vida de las personas. Esta realidad social no puede ser ignorada por el derecho, particularmente cuando se trata de armonizar el mundo del trabajo con la dignidad humana y el bienestar integral.

El duelo por la muerte de un animal de compañía no constituye un hecho menor ni trivial. Para numerosos trabajadores representa una experiencia emocional significativa que requiere un tiempo mínimo de recogimiento, tanto para afrontar la pérdida como para atender las obligaciones prácticas derivadas. La ausencia de previsión normativa genera actualmente situaciones de desigualdad, discrecionalidad y vulnerabilidad laboral, dejando este tipo de circunstancias libradas exclusivamente a la voluntad del empleador o al uso forzado de licencias comunes.

Hoy, la realidad de los hogares multiespecie constituye un fenómeno social extendido. Reconocer jurídicamente situaciones vinculadas al fallecimiento de un animal de compañía resulta coherente con ese legado histórico, sin alterar las categorías tradicionales del derecho laboral ni equiparar jurídicamente a los animales con las personas. Se trata, en cambio, de reconocer una circunstancia concreta que afecta la vida emocional del trabajador y que merece un tratamiento normativo claro y razonable.

El marco jurídico nacional ya avanzó en el reconocimiento de la protección y el bienestar animal. La Ley N.º 18.471 sobre Protección de los Animales y Tenencia Responsable, así como la creación y funcionamiento del Instituto Nacional de Bienestar Animal (INBA), reflejan el compromiso del Estado uruguayo con una regulación responsable de la relación entre personas y animales domésticos. Sin embargo, el derecho laboral aún no ha incorporado una causal específica que contemple el impacto emocional derivado del fallecimiento de un animal de compañía en la vida del trabajador”.

3. Proyecto

Las características generales del proyecto son las siguientes:
3.1) Objeto: la ley proyectada tiene por objeto reconocer la licencia remunerada por fallecimiento de animal de compañía y establecer su inclusión en el régimen general del trabajo, con reglas claras de aplicación y acreditación.

3.2) Licencia especial: se reconoce al trabajador, domiciliado en la República Oriental del Uruguay, el derecho a un día hábil de licencia remunerada en caso de fallecimiento de su animal de compañía o mascota, siempre que este haya estado bajo su cuidado responsable y convivencia demostrables.

3.3) Definición: a los efectos de esta ley, se considera animal de compañía o mascota a todo animal doméstico que viva en el hogar del trabajador y con el cual exista un vínculo de cuidado responsable.
3.4) Comunicación: el trabajador deberá comunicar al empleador, dentro de los cinco días hábiles siguientes al fallecimiento, el hecho, acompañado de una constancia del profesional veterinario tratante o certificado equivalente que acredite el deceso del animal de compañía.

3.5) Goce: la licencia, que podrá usarse una vez por año calendario, deberá gozarse dentro de los tres días hábiles contados desde la presentación de la documentación acreditante.

3.6) Documentación: el empleador podrá requerir la presentación de la documentación prevista en el numeral 3 y su negativa injustificada constituye causal para el ejercicio de las acciones laborales correspondientes.
3.7) Procedimiento de acreditación y control: el Poder Ejecutivo, por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, implementará mecanismos administrativos periódicos que permitan verificar el cumplimiento de los requisitos de acreditación previstos en esta ley, con el fin de evitar usos indebidos del beneficio concedido.

3.8) Vigencia: la ley proyectada, en caso de ser aprobada, será de aplicación a partir de su promulgación y deroga las disposiciones que se le opongan.

Dr. Rodrigo Deleón

DELEÓN ABOGADOS – 33 Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13 – E-mail: rdeleon1370@gmail.com

HIF Global anunció que su planta Haru Oni, ubicada en Punta Arenas, Chile, renovó la certificación ISCC EU para producir Combustibles Renovables de Origen No Biológico (Rfnbo), bajo la Directiva de Energías Renovables III de la Unión Europea.

El gerente comercial Diego Fettweis destacó que “HIF Haru Oni sigue siendo la única planta fuera de la Unión Europea certificada para la producción de e-Metanol Rfnbo y la primera del mundo certificada para la producción de e-Gasolina Rfnbo”. La certificación, emitida por TÜV SÜD, abarca el suministro de CO₂, la producción de hidrógeno y la fabricación de e-Combustibles.

Haru Oni es la primera planta integrada de e-Combustibles del mundo, produciendo a partir de electricidad renovable, dióxido de carbono reciclado e hidrógeno verde desde 2022.

La Agencia Nacional de Vivienda (ANV) abrió un nuevo llamado para la adquisición de diez inmuebles, entre ellos un local comercial situado en Treinta y Tres Orientales 935, unidad 10, en la ciudad de Paysandú. Además, se ofrecen inmuebles en Florida, Lavalleja, Montevideo y Tacuarembó,

El llamado incluye tres terrenos, cuatro locales comerciales y tres viviendas a reacondicionar. En el caso de Paysandú, se trata de un local comercial identificado con el padrón 1737, con un valor de tasación aproximado de 56.000 dólares.

Las personas interesadas deberán presentar sus ofertas en sobre cerrado en la Casa Central de la ANV o en cualquiera de sus dependencias, dentro de los horarios habituales de atención. Cada oferente podrá presentar hasta dos propuestas, siempre que correspondan a inmuebles diferentes, y cada una deberá entregarse en un sobre independiente.