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Se encuentra a estudio del Parlamento Nacional un proyecto de ley por el cual se otorga a los trabajadores licencia especial por fallecimiento de animal de compañía.
A nivel internacional no existe aún ningún país que otorgue una licencia especial por fallecimiento de animal de compañía o mascota. Sin perjuicio de ello, en Chile, el proyecto legislativo conocido como “ley Duque”, establece un permiso laboral especial de uno a tres días hábiles para las trabajadoras y los trabajadores que sufran el fallecimiento de una mascota inscrita a su nombre en el Registro Nacional de Mascotas o Animales de Compañía de ese país. Este beneficio se aplica a quienes acrediten dicha tenencia responsable –ya sea mediante certificado municipal o veterinario–, y permite que el trabajador pueda vivir su duelo sin temor a sanciones ni descuentos. El permiso deberá ser informado al empleador dentro de un plazo razonable y podrá ser complementado por convenios colectivos o políticas internas de la empresa que resulten más favorables. Tanto en Brasil como en Colombia e Italia existen proyectos de ley en esta materia, así como fallos judiciales que se han expedido sobre los derechos de los animales de compañía o mascotas y su importancia en la vida de los seres humanos. En el caso italiano el proyecto de ley prevé hasta tres días de permiso remunerado en caso de fallecimiento de la mascota y una asignación anual de ocho horas por enfermedad o atención veterinaria urgente.
De acuerdo con lo indicado en esta iniciativa legislativa, “El presente proyecto de ley tiene por objeto reconocer en el ordenamiento jurídico uruguayo la licencia remunerada por fallecimiento de un animal de compañía o mascota, entendido como integrante del núcleo familiar contemporáneo y portador de vínculos afectivos relevantes en la vida social actual, incorporando este derecho al régimen laboral con criterios de razonabilidad, equidad y responsabilidad.
La relación entre los seres humanos y los animales domésticos experimentó en las últimas décadas una transformación profunda y sostenida. Los animales de compañía forman parte de miles de hogares, acompañan procesos de socialización, cumplen funciones de apoyo emocional y generan lazos afectivos cuya pérdida produce un impacto real y verificable en la vida de las personas. Esta realidad social no puede ser ignorada por el derecho, particularmente cuando se trata de armonizar el mundo del trabajo con la dignidad humana y el bienestar integral.
El duelo por la muerte de un animal de compañía no constituye un hecho menor ni trivial. Para numerosos trabajadores representa una experiencia emocional significativa que requiere un tiempo mínimo de recogimiento, tanto para afrontar la pérdida como para atender las obligaciones prácticas derivadas. La ausencia de previsión normativa genera actualmente situaciones de desigualdad, discrecionalidad y vulnerabilidad laboral, dejando este tipo de circunstancias libradas exclusivamente a la voluntad del empleador o al uso forzado de licencias comunes.
Hoy, la realidad de los hogares multiespecie constituye un fenómeno social extendido. Reconocer jurídicamente situaciones vinculadas al fallecimiento de un animal de compañía resulta coherente con ese legado histórico, sin alterar las categorías tradicionales del derecho laboral ni equiparar jurídicamente a los animales con las personas. Se trata, en cambio, de reconocer una circunstancia concreta que afecta la vida emocional del trabajador y que merece un tratamiento normativo claro y razonable.
El marco jurídico nacional ya avanzó en el reconocimiento de la protección y el bienestar animal. La Ley N.º 18.471 sobre Protección de los Animales y Tenencia Responsable, así como la creación y funcionamiento del Instituto Nacional de Bienestar Animal (INBA), reflejan el compromiso del Estado uruguayo con una regulación responsable de la relación entre personas y animales domésticos. Sin embargo, el derecho laboral aún no ha incorporado una causal específica que contemple el impacto emocional derivado del fallecimiento de un animal de compañía en la vida del trabajador”.
Las características generales del proyecto son las siguientes:
3.1) Objeto: la ley proyectada tiene por objeto reconocer la licencia remunerada por fallecimiento de animal de compañía y establecer su inclusión en el régimen general del trabajo, con reglas claras de aplicación y acreditación.
3.2) Licencia especial: se reconoce al trabajador, domiciliado en la República Oriental del Uruguay, el derecho a un día hábil de licencia remunerada en caso de fallecimiento de su animal de compañía o mascota, siempre que este haya estado bajo su cuidado responsable y convivencia demostrables.
3.3) Definición: a los efectos de esta ley, se considera animal de compañía o mascota a todo animal doméstico que viva en el hogar del trabajador y con el cual exista un vínculo de cuidado responsable.
3.4) Comunicación: el trabajador deberá comunicar al empleador, dentro de los cinco días hábiles siguientes al fallecimiento, el hecho, acompañado de una constancia del profesional veterinario tratante o certificado equivalente que acredite el deceso del animal de compañía.
3.5) Goce: la licencia, que podrá usarse una vez por año calendario, deberá gozarse dentro de los tres días hábiles contados desde la presentación de la documentación acreditante.
3.6) Documentación: el empleador podrá requerir la presentación de la documentación prevista en el numeral 3 y su negativa injustificada constituye causal para el ejercicio de las acciones laborales correspondientes.
3.7) Procedimiento de acreditación y control: el Poder Ejecutivo, por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, implementará mecanismos administrativos periódicos que permitan verificar el cumplimiento de los requisitos de acreditación previstos en esta ley, con el fin de evitar usos indebidos del beneficio concedido.
3.8) Vigencia: la ley proyectada, en caso de ser aprobada, será de aplicación a partir de su promulgación y deroga las disposiciones que se le opongan.
Dr. Rodrigo Deleón
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HIF Global anunció que su planta Haru Oni, ubicada en Punta Arenas, Chile, renovó la certificación ISCC EU para producir Combustibles Renovables de Origen No Biológico (Rfnbo), bajo la Directiva de Energías Renovables III de la Unión Europea.
El gerente comercial Diego Fettweis destacó que “HIF Haru Oni sigue siendo la única planta fuera de la Unión Europea certificada para la producción de e-Metanol Rfnbo y la primera del mundo certificada para la producción de e-Gasolina Rfnbo”. La certificación, emitida por TÜV SÜD, abarca el suministro de CO2, la producción de hidrógeno y la fabricación de e-Combustibles.
Haru Oni es la primera planta integrada de e-Combustibles del mundo, produciendo a partir de electricidad renovable, dióxido de carbono reciclado e hidrógeno verde desde 2022.
La Agencia Nacional de Vivienda (ANV) abrió un nuevo llamado para la adquisición de diez inmuebles, entre ellos un local comercial situado en Treinta y Tres Orientales 935, unidad 10, en la ciudad de Paysandú. Además, se ofrecen inmuebles en Florida, Lavalleja, Montevideo y Tacuarembó,
El llamado incluye tres terrenos, cuatro locales comerciales y tres viviendas a reacondicionar. En el caso de Paysandú, se trata de un local comercial identificado con el padrón 1737, con un valor de tasación aproximado de 56.000 dólares.
Las personas interesadas deberán presentar sus ofertas en sobre cerrado en la Casa Central de la ANV o en cualquiera de sus dependencias, dentro de los horarios habituales de atención. Cada oferente podrá presentar hasta dos propuestas, siempre que correspondan a inmuebles diferentes, y cada una deberá entregarse en un sobre independiente.
El nuevo muelle de transferencia fluvial de combustibles que Ancap construye frente a su planta de Paysandú tiene un avance del 77,5%, demandará una inversión de unos U$S 9 millones y sustituirá al actual amarradero, que funciona desde 1988. La obra permitirá una operativa continua las 24 horas una vez obtenidas las autorizaciones pendientes.
El gerente general de Ancap, Nicolás Spinelli, afirmó que la inversión “le da vida operativa a la planta por muchos años más”. La nueva infraestructura, ubicada unos 900 metros aguas arriba del puente internacional, no será subacuática, lo que levanta las restricciones actuales que exigen frecuentes inspecciones con buzos y maniobras limitadas a la luz solar.
La obra genera 52 puestos directos y se proyecta terminar la obra civil entre setiembre y diciembre, con entrada en operación en los primeros meses de 2027.
La planta cumple un papel estratégico en la distribución regional, abasteciendo a Artigas, Salto, Paysandú, Río Negro y Mercedes, y funciona como centro de acopio de bioetanol. Spinelli destacó que la obra es “una señal de la apuesta a Paysandú como ciudad clave en la distribución de combustibles”.
En la presente entrega finalizaremos la consideración del informe “Análisis de experiencias en la negociación colectiva del tiempo de trabajo en Uruguay”, publicado hace algunos meses por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Con la intención de facilitar su lectura la numeración de capítulos seguirá el orden iniciado oportunamente.
Comentarios del informe sobre algunos de los resultados obtenidos:
a-Reducción de jornada laboral: “La experiencia en torno a la reducción de la jornada laboral presenta matices según el sector de actividad. En el caso de la construcción, no se registraban antecedentes de convenios colectivos de este tipo a nivel de empresa, por lo que la regulación alcanzada en el marco de los Consejos de Salarios representó una innovación en la materia. En cambio, en el sector metalúrgico, la situación era más heterogénea: la diversidad de subsectores con realidades productivas distintas dio lugar a que, al momento de acordarse la reducción de la jornada, algunas empresas ya la estuvieran aplicando desde tiempo atrás, incluso con modalidades más amplias que las finalmente pactadas (…) La implementación de los acuerdos sobre reducción de jornada laboral, más allá de lo establecido en los Consejos de Salarios, ha presentado desafíos prácticos en algunos sectores” (…) En cuanto a las perspectivas futuras sobre la reducción de la jornada laboral, mientras “los representantes de los trabajadores manifiestan interés en seguir explorando avances en esta materia, mientras que los representantes de los empleadores y del Poder Ejecutivo señalan posibles desafíos relacionados con su viabilidad e implementación, especialmente en el corto plazo”.
b-Redistribución de jornadas, turnos, descansos, horas extras y guardias: “En el caso del sector forestal, los actores sociales han señalado la existencia de acuerdos a nivel de empresa. La regulación por rama se orientó a proporcionar un marco general que contribuyera a reducir la litigiosidad, una lógica similar a la observada en el sector metalúrgico. En contraste, en el sector de la construcción, los representantes de los trabajadores han manifestado la ausencia de acuerdos previos en esta materia”.
Las principales conclusiones de este informe de la OIT son las siguientes:
a-“La ordenación del tiempo de trabajo, y en particular la reducción de la jornada laboral constituye en Uruguay una temática de especial actualidad para los interlocutores sociales. Esta preocupación se refleja tanto en el tratamiento parlamentario de proyectos de ley como en la negociación colectiva sectorial, donde se han incorporado disposiciones en ese sentido”.
b- “… los convenios colectivos han permitido establecer límites diarios y semanales de la jornada laboral adaptados a las características y necesidades de cada sector”.
c- “… la regulación sectorial ha dado lugar a la coexistencia de regímenes horarios diferenciados, en función de las especificidades de cada actividad”.
d- “La ductilidad de la negociación colectiva ha permitido que distintos sectores de actividad alcancen acuerdos sobre aspectos relevantes de la ordenación del tiempo de trabajo, destacándose especialmente la redistribución de la jornada laboral. Las soluciones adoptadas han sido, en términos generales, valoradas positivamente por los interlocutores sociales involucrados. En algunos casos, se contempla la posibilidad de establecer regulaciones a nivel de empresa, siempre que se respeten los parámetros generales dispuestos por rama de actividad”.
e- “La negociación colectiva también ha demostrado ser una herramienta útil para abordar aspectos que no están definidos expresamente en la legislación. En el caso del sector servicios en Uruguay, por ejemplo, los convenios colectivos han permitido establecer límites a la jornada semanal allí donde la legislación no lo especifica”.
f- “Si bien la legislación principal sobre tiempo de trabajo en el país tiene una larga trayectoria y carácter de orden público, lo que establece ciertos marcos normativos, esto también plantea la oportunidad de reflexionar sobre temas emergentes en el plano comparado, como la regulación del banco de horas o las particularidades del descanso intermedio”.
g- “En algunos casos, lo acordado a nivel de Consejos de Salarios difiere de lo establecido en la legislación general y que, en la práctica, han sido aplicados de manera uniforme”.
h- “En relación con el teletrabajo, no se ha identificado un número significativo de acuerdos de Consejos de Salarios sobre estas temáticas o convenios colectivos a nivel de empresa, lo que podría estar vinculado a la existencia de una ley específica (Ley 19.978) aplicable al sector privado que regula esta modalidad. (…) Únicamente en algunos casos aislados, se observaron cláusulas estableciendo la creación de comisiones de trabajo para abordar este tema a futuro.
i- “En el sector financiero, la suscripción de convenios colectivos sobre teletrabajo en varias empresas parece estar vinculada tanto a la trayectoria de la organización sindical de rama como al contexto generado por la pandemia, que impulsó a las partes a regular esta modalidad para asegurar la continuidad de los servicios”.
j- “Los convenios analizados evidencian una tendencia creciente hacia la implementación de esquemas que combinan el trabajo presencial con el teletrabajo parcial o modalidades híbridas, adaptadas a las características específicas de cada función. Esta combinación se valora positivamente en términos de facilitar la conciliación entre la vida laboral y familiar. Asimismo, todos los convenios establecen que el teletrabajo debe aplicarse respetando los principios de voluntariedad, igualdad y no discriminación, conforme a lo dispuesto por la Ley 19.978. De este modo, se garantiza que los trabajadores que opten por esta modalidad no vean afectado el goce de sus derechos laborales. Por otra parte, varios convenios reconocen el derecho a la desconexión en forma expresa incluyendo disposiciones más favorables que las previstas en la Ley 19.978”.
Dr. Rodrigo Deleón
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EFE
La necesidad de que Uruguay enfrente “con urgencia” su problema de competitividad en un contexto internacional “cada vez más complejo”, marcado por transformaciones geopolíticas, fue uno de los principales temas abordados por el economista Ignacio Munyo, director ejecutivo del Centro de Estudios de la Realidad Económica y Social (CERES) durante una conferencia este martes.
En esta instancia, que reunió a unos 350 empresarios, Munyo sostuvo que el contexto global muestra evidencia de que la geopolítica “pesa cada vez más” sobre las decisiones económicas, comerciales y de inversión.
“El mundo va hacia una nueva era”, sostuvo mientras que explicó que la reconfiguración del orden internacional supone el funcionamiento del mundo por bloques en grandes agrupamientos de países, con “un bloque democrático, uno autoritario y un conjunto de países neutrales o híbridos”.
En ese sentido, el experto indicó que para Uruguay, este nuevo escenario implica “desafíos significativos”.
“El país mantiene relaciones comerciales tradicionales de bienes con ambos bloques, pero enfrenta una mayor intensidad en los vínculos asociados al comercio de servicios y a la recepción de inversiones, especialmente en relación con el bloque democrático”, expresó.
Es por esto que Munyo cree que la “neutralidad histórica” de Uruguay no tiene el mismo alcance que en el pasado por lo que destacó que, en el orden multilateral previo, dicha neutralidad constituía un “activo relevante” para la inserción internacional del país, mientras que en el contexto actual se traduce en mayores dificultades.
En ese contexto, remarcó que las cadenas de valor tienden a organizarse entre países con afinidades políticas y estratégicas, y que la apertura comercial incorpora ahora un componente adicional como el riesgo o costo político.
Además, subrayó que la economía global “atraviesa un proceso de enfriamiento asociado a la dinámica geopolítica” y añadió que este proceso se explica por mayores tarifas al comercio internacional, episodios de aumento en los precios de la energía y desaceleración en las principales economías del mundo, incluyendo Estados Unidos, China y Europa.
En tanto, Munyo identificó a la competitividad como “el principal desafío económico” del país y la describió como “una mesa de tres patas” compuesta de temas como la regulación laboral, regulación de la competencia y carga fiscal, incluyendo impuestos y tarifas públicas.
Es por esto que, en su opinión, las tres dimensiones presentan debilidades y requieren reformas de fondo.
“Estas transformaciones han sido postergadas durante un período prolongado y su implementación depende no solo de capacidades técnicas, sino también de condiciones políticas y sociales”, apuntó.
Finalmente, el economista reiteró que el contexto internacional “vuelve más exigente” la tarea de atraer inversiones y subrayó que el país enfrenta el desafío de recuperar competitividad mediante reformas estructurales en las tres dimensiones señaladas.
“La ordenación del tiempo de trabajo incide directamente en la calidad del empleo, el bienestar de los trabajadores y el funcionamiento de las empresas. Modelos flexibles y equilibrados pueden favorecer tanto la conciliación entre vida laboral y personal como la productividad y la adaptabilidad empresarial. En años recientes, el teletrabajo y las modalidades híbridas han cobrado relevancia impulsadas por la pandemia, especialmente en ocupaciones cualificadas y en países de ingresos altos. Si bien estas formas pueden mejorar el equilibrio vida-trabajo, también presentan riesgos como la extensión de la jornada y la pérdida de fronteras entre lo laboral y lo personal, con posibles efectos negativos en la salud. En este contexto, el derecho a la desconexión, reconocido en algunos países, busca mitigar estos impactos al permitir a los trabajadores abstenerse de comunicaciones laborales fuera del horario habitual”.
Entre otras afirmaciones, el informe expresa las siguientes: a) Uruguay fue pionero en la regulación de la jornada laboral con la Ley 5.350 de 1915, que estableció un límite de 8 horas diarias y 48 semanales, aún vigente. A lo largo del tiempo, se han incorporado ajustes sectoriales y modalidades como el teletrabajo, mediante leyes y convenios colectivos. El derecho a la limitación de la jornada está consagrado en la Constitución. Según el Instituto Nacional de Estadística (mayo de 2025), el promedio de horas habituales de trabajo semanal en los últimos cinco años fue de 37,37 (INE 2025)”.b) El derecho a la limitación de la jornada laboral está consagrado en el artículo 54 de la Constitución uruguaya, que reconoce este derecho para todas las personas en relación de trabajo o servicio como obrero o empleado, entre otros, sin distinción alguna”.c) El Decreto 611/980 establece una lista de categorías laborales excluidas de la limitación de la jornada, entre ellas: personal superior de establecimientos industriales, comerciales o de servicio; profesionales universitarios o idóneos de alta especialización; vendedores y viajantes de plaza; corredores, cobradores, investigadores de cobranzas, promotores de cobranzas, promotores de ventas; asesores previsionales y de inversión que realicen tareas fuera del establecimiento (Decreto 371/996); y determinadas trabajadoras de Aldeas Infantiles S.O.S (Decreto 3/996).2. Consejos de Salarios“Las horas de trabajo y su ordenación constituyen, después de la fijación de salarios mínimos y sus actualizaciones, la temática más abordada en la negociación dentro de los Consejos de Salarios. En particular, la reducción de la jornada laboral es uno de los tópicos recurrentes en ese contexto”.
Acuerdo de Consejo de Salarios, sector de la metalurgia (grupo 8.1, año 2023): “En este sector se acordó una reducción de la duración de la jornada semanal de 2 horas, pasando por lo tanto de 48 a 46 horas. Las partes acordaron que la reducción fuera paulatina, debiéndose instrumentar en un plazo de 2 años desde la suscripción del convenio”.Acuerdo de Consejo de Salarios, sector naval (grupo 8.1, año 2021) “El sector naval ya contaba con antecedentes en la reducción de la jornada semanal antes de la firma del convenio analizado. Desde 2008, se había producido una disminución progresiva de las 48 horas aplicables al sector industrial, hasta alcanzar las 44 horas. Este nuevo instrumento profundiza esa tendencia al establecer una jornada semanal de 40 horas para el personal operario, mientras que el personal administrativo mantiene la jornada de 44 horas semanales. Dado que el salario del personal operario se calcula en función de las horas trabajadas, y la reducción acordada no implica pérdida salarial, se establece que, una vez cumplidas las 40 horas semanales, se abonarán 44. En caso de no completar las 40 horas, las 4 horas adicionales se pagarán de forma proporcional”.
Acuerdo de Consejo de Salarios, sector construcción (grupo 9.1, año 2008). “Este fue uno de los sectores pioneros en acordar una reducción de la jornada semanal. El convenio tuvo una gran repercusión, no solo por la cantidad de personas que abarca, sino también por tratarse de un sector donde la exigencia física es considerable, lo que hace especialmente relevante el establecimiento de una jornada más reducida. Antes de la firma del convenio, al tratarse de una actividad clasificada como industrial, los trabajadores cumplían una jornada semanal de 48 horas, generalmente distribuidas de lunes a viernes, con días laborales de 9 horas y 36 minutos. Con la reducción acordada, se pasa a trabajar de lunes a jueves 9 horas por día y los viernes 8 horas, lo que implica una disminución de más de media hora diaria de lunes a jueves y de más de una hora y media los viernes, llevando la jornada semanal a 44 horas”.
Acuerdo de Consejo de Salarios, sector peajes (grupo 9.2 y 9.3, año 2014). “Siguiendo el mismo espíritu del convenio anterior, en el sector de peajes se acordó una reducción escalonada de la jornada semanal para el personal operativo y de mantenimiento. Inicialmente, se redujeron dos horas, y dos años después se aplicó una nueva reducción de dos horas adicionales, pasando así de una jornada de 48 a 44 horas semanales como máximo.Acuerdo de Consejo de Salarios, sector envasado de supergás13 (grupo 10.21, año 2010). “Este convenio establece la reducción de la jornada laboral en un sector clasificado como actividad comercial, pero que involucra un nivel significativo de esfuerzo físico.
En este caso, se acordó una disminución de 4 horas semanales, pasando de una jornada de 44 a 40 horas, distribuidas en cinco días de trabajo de 8 horas cada uno. El convenio no especifica que los días libres deban coincidir necesariamente con sábado y domingo. La reducción de la jornada se aplica exclusivamente al personal que trabaja en la planta de envasado, el taller de recalificación y el área de pintura de envases, sin extenderse al conjunto de trabajadores del sector incluidos en el convenio” (…) Asimismo, el convenio establece el compromiso de no realizar horas extraordinarias, con el objetivo de preservar el propósito de mayor descanso asociado a la reducción de la jornada”.
Dr. Rodrigo Deleón
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El bioetanol que Ancap compra a ALUR cuesta sensiblemente más que el del mercado internacional, y esa diferencia la pagan todos los uruguayos en el surtidor. La planta de Paysandú –que usa maíz y sorgo– produce a unos 1.100 dólares por metro cúbico, mientras que la de Bella Unión –caña de azúcar– llega a 2.900 dólares. El precio regional de referencia ronda los 620–680 dólares. El subsidio implícito total se aproxima a los 100 millones de dólares anuales.
La Ley de Agrocombustibles obliga a mezclar etanol nacional en las gasolinas –actualmente cerca del 9,8%– lo que convierte a Ancap en cliente casi exclusivo de ALUR. El propio gerente general de la empresa, Álvaro Lorenzo, lo reconoció sin rodeos: “Tenemos un cliente cautivo y atendemos prácticamente el 100% del etanol que producimos”. Bella Unión, pese a producir menos de la mitad que Paysandú, genera más del doble del sobrecosto total, porque su costo de producción es desproporcionadamente alto.
La propia conducción de ALUR califica la actividad azucarera de Bella Unión como “ineficiente”, explicada por sobrecostos climáticos y una estructura laboral que, según un Comité de Expertos, asigna a mano de obra el 32,5% del costo directo en Bella Unión, frente al 9,3% en Paysandú. El expresidente de Ancap, Alejandro Stipanicic, fue elocuente al distinguir ambas plantas: la de Paysandú es “la más eficiente”. Que ALUR registre resultado contable positivo no implica competitividad: su rentabilidad depende del precio garantizado por el Estado, no del mercado.
El Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Primer Turno dictó, con fecha 4 de febrero de 2026, la sentencia N° 1/2026 que compartiremos en el día de hoy con nuestros lectores.
1. El caso
Un trabajador se desempeñaba, desde el año 2014, como profesor de Educación Musical en una institución privada de Montevideo con siete horas docentes. Por la necesidad de cubrir más horas de clase que eran dictadas por otros docentes, la institución le propuso ampliar su carga horaria a partir del año 2022, sumando cuatro horas a su carga de siete horas docentes. El trabajador aceptó el cambio, pasando a trabajar un total de 11 horas repartidas en distintos grupos; las cuatro nuevas horas se le pagaron a un valor inferior al valor de las siete horas que ya tenía con anterioridad, a pesar de que siempre cumplió la misma función docente. Advertido del error, el trabajador le informó a la institución y reclamó por tal situación, pero nunca se le dio solución al tema. Finalmente egresó por renuncia en febrero del año 2024 y reclamó, en definitiva, el pago de las diferencias de salario por el período comprendido entre febrero de 2022 y febrero de 2024, más sus incidencias en los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo.
La institución demandada, por su parte, sostuvo que el valor inferior de esas cuatro horas fue expresamente consensuado con el trabajador. La única forma de que el trabajador accediera a esas cuatro horas era aceptando percibir un valor hora menor al que le pagaban por las siete horas que ya cumplía. O sea: el trabajador continuó trabajando esas cuatro horas nuevas a un valor menor que las siete originales.
2. Sentencia de primera instancia
La sentencia de primera instancia rechazó la demanda del trabajador, al entender que se logró probar, mediante testigos, el acuerdo en virtud del cual el mismo aceptó cumplir esas cuatro horas adicionales por un valor menor. Además, el trabajador no tenía ningún derecho adquirido al pago de esas nuevas cuatro horas al mismo valor que las siete horas originales. No existió un nuevo contrato por las nuevas cuatro horas sino la continuación del contrato original.
3. Apelación del trabajador
Según el trabajador, las cuatro nuevas horas se trataban de un “nuevo contrato”, por lo que el valor hora por las mismas podía ser acordado sobre otras bases salariales. El trabajador sostuvo, asimismo, que la nueva condición salarial le fue “impuesta unilateralmente” por la parte empleadora y que no existe documento alguno que pruebe el supuesto acuerdo laboral entre la institución y el trabajador.
4. Sentencia del TAT
Los fundamentos esgrimidos por el TAT en su sentencia fueron los siguientes:
4.1) La expresión de la sentencia de primera instancia en cuanto a la celebración de un “nuevo contrato” no debe interpretarse como que existió un nuevo contrato en sustitución del originario contrato de trabajo celebrado en el año 2014, sino en el sentido de un “nuevo acuerdo” entre las partes en relación a otro cúmulo de horas docentes (cuatro) que vendrían a sumarse a su carga horaria originaria de siete, pero con la particularidad de que lo pactado en torno al valor de las nuevas horas docentes que el trabajador aceptó desempeñar era sobre otra base salarial, diversa a la acordada inicialmente sobre esas siete horas docentes originales.
4.2) En efecto, ese “nuevo acuerdo” entre la institución y el trabajador se debe interpretar como ampliatorio o complementario del vínculo laboral originario. Para el TAT todo ello no significa en modo alguno afectación del principio de continuidad del contrato de trabajo ni una desnaturalización de la unidad del vínculo laboral, como sostuvo el trabajador en su apelación.
4.3) El valor inferior fijado para las cuatro horas docentes que el trabajador pasó a desempeñar a partir de febrero de 2022 fue justificado por la empleadora y aceptado por él mismo, lo que se ve reforzado por el simple hecho del transcurso del tiempo, es decir, por el hecho de que el profesor trabajó dos años cobrando ese valor hora (desde febrero de 2022 a febrero de 2024) sin que surja que en algún momento hubiera manifestado su disconformidad por ello ante su empleadora o hubiera solicitado que esas cuatro horas se abonaran a igual valor que las siete originales acordadas, tal como se dijo, sobre otras bases y en otro tiempo.
4.4) Si bien es cierta la asimetría de poder existente o que caracteriza a toda relación laboral, también es cierto que en última instancia el trabajador siempre conserva un resquicio de libertad, pudiendo no aceptar ciertas condiciones de trabajo o liberarse del vínculo laboral. Y esto en el caso concreto el trabajador podía manifestarse mediante la no aceptación de la nueva cantidad de horas docentes al precio que se le ofrecía, conservando de todos modos la libertad para continuar trabajando las siete horas docentes originales al mismo precio que se le venían pagando.
4.5) “En el ámbito del Derecho del Trabajo el contrato o acuerdo escrito no constituye un requisito esencial ni de validez, por lo que el acuerdo bien se pudo cristalizar de manera verbal, tal como aconteció en el caso” (…) si bien no existe recibo, correo electrónico, anotación en el legajo, resolución ni comunicación formal que evidencie la existencia de negociación individual, no existe ninguna formalidad requerida para ello, por lo que resulta lícito que la institución acreditara el acuerdo alcanzado con el trabajador mediante prueba testimonial de los partícipes directos de esas instancias de diálogo”.
4.6) No puede hablarse de una “rebaja” salarial impuesta por la institución desde que no se rebajó el precio de lo ya vigente, sino que se estipuló un nuevo precio frente a una nueva prestación del trabajador.
4.7) El trabajador no logró demostrar que tenía derecho a percibir por las nuevas cuatro horas docentes el mismo salario que por las siete horas originales que ya venía desempeñando.
4.8) La conducta del trabajador avala los dichos de la institución en cuanto a la existencia de un “nuevo acuerdo” por las cuatro nuevas horas, lo que no contrariaba ningún derecho adquirido del trabajador, por lo que no existió renuncia a un derecho.
Dr. Rodrigo Deleón
En la Comisión de Hacienda de la Cámara de Diputados se viene tratando el proyecto de ley de “Protección de deudores de bajos recursos”, cuya iniciativa corresponde a la bancada del Frente Amplio. En este contexto se estuvieron recibiendo delegaciones para que planteen su punto de vista respecto a la problemática en sí y a la solución que se propuso. Semanas atrás se recibió la visita del subsecretario del Ministerio de Economía y Finanzas, Martín Vallcorba. Recientemente los legisladores intercambiaron con una representación de la Asociación Nacional en Defensa de los Derechos del Consumidor y Usuario, que tiene, en su amplio espectro de cometidos, las relaciones de las personas con el sistema financiero, pero también con el de salud y el transporte, entre otros.
Adriana Besso, la presidenta de la Asociación, en diálogo con EL TELEGRAFO repasó algunos de los planteos que llevaron a la comisión, como la apreciación de un aumento en los problemas financieros en la población, y no exclusivamente entre la población de menores ingresos “tanto a nivel de tarjetas de crédito como en préstamos”. Este incremento, afirmó Besso, se relaciona principalmente con tres formas de compra: “en la compra en el supermercado, en el sistema de salud y en el combustible”. También indicó que creció “enormemente el tema del pago mínimo” de la factura de la tarjeta de crédito, una modalidad que tiene sus consecuencias, porque permite seguir empleando la tarjeta, pero refinanciando la deuda, con consecuencias sobre el saldo final, una práctica para nada recomendable.
Uno de los planteos que llevaron a la Comisión que estudia el proyecto es la de condicionar el acceso a los mecanismos que se proponen a la aprobación de un curso de educación financiera. “Creo que a todo uruguayo le falta este punto. No se trata de estrato social, hay un desconocimiento importante en este punto y nosotros lo que proponemos es un curso obligatorio de formación financiera, sería como una condición para acogerse a este beneficio”, señaló Besso. “Es una ayuda en realidad, el consumidor debería realizar y aprobar este curso de formación financiera obligatoria, cuyo contenido, obviamente, sería aprobado por el Área de Defensa del Consumidor”, explicó.
Entre los puntos que podría abordar este curso, se incluiría la gestión responsable del dinero, el funcionamiento del crédito, los riesgos de sobreendeudamiento, el uso adecuado de herramientas financieras digitales. “Hay un montón más, como la tasa anual, todo lo que debe de conocer el consumidor si va a tomar un préstamo para que sea responsable y además para no volver a endeudarse”, dijo. “Ya que va a poder salir de todo este gran problema que tiene y va a utilizar esta herramienta que se le va a llegar a ofrecer, que no caiga otra vez en este grave dolor de cabeza”, agregó.
Para la referente de la Asociación, consultada internacionalmente en la materia, además, el problema del sobreendeudamiento hay que entenderlo no solamente como un asunto económico. “También llega a ser un tema de salud, porque el sobreendeudamiento trae problemas a niveles cardíacos, trae problemas a nivel de estrés. El Ministerio de Economía tendría que trabajar con los otros ministerios, por ejemplo con el Ministerio de Salud Pública”, consideró. También excede a la situación personal del endeudado. “El consumidor va cayendo, pero no solo él, sino a nivel familiar, porque esto no es solo una persona nada más. Le llega a todos, a todo el núcleo. Hay que trabajar en conjunto para poder salir”.
Por otra parte llevaron a los legisladores el planteo de que una búsqueda de soluciones, en materia de endeudamiento, debería tener una mirada más amplia que solo centrarse en los deudores de bajos recursos, como está planteado en el proyecto. “En el artículo 19, cuando te habla de que podrán acceder a dichos procesos las personas que no sean titulares de inmuebles y de tales valores, o no sean titulares de bienes muebles tanto, perciban ingresos tanto, si la persona, por ejemplo, es de una zona específica –mencionó algunos barrios montevideanos de clase media– pero compró su casa en otra época, o de repente la heredó, y hoy no la podría comprar. Esa persona va a quedar fuera de este proceso de reestructuración por ese hecho. Y sin embargo realmente tiene un nivel de endeudamiento importante y no puede acogerse”, indicó.
Para la experta esta norma debería tratar el sobreendeudamiento en general, “de todos los consumidores, porque yo creo que hay que proteger al consumidor, que es una persona doblemente vulnerable, primero como consumidor, y segundo como sobreendeudado”.
Otro de los puntos en los que enfatizó en su intervención fue el caso de los préstamos “gota a gota”, una modalidad que llegó hace ya unos años al país y que experimentó un crecimiento. “Hoy en día está muy de moda, tristemente de moda”, dijo. Explicó que se trata de una modalidad “que está por fuera totalmente de la ley, con montos que van de 5.000 a 50.000 pesos, generalmente” y agregó que suelen estar asociados a dinámicas del narcotráfico. Pero lo más preocupante son los métodos con los que luego se persigue a quienes se endeudan por esta modalidad. “Los consumidores son amenazados, y a veces golpeados, perseguidos”. Los préstamos, dijo, “son de unos intereses tan abusivos, y condiciones abusivas, con unos intereses extremadamente altos. Ahí tenemos una combinación importantísima, es un gran problema de todo lo malo que puede traer un préstamo, pero un préstamo que se conecta ya con el delito”. Además de personas en condiciones de vulnerabilidad financiera, estos créditos informales han llegado también al pequeño comercio.
Durante su visita a la comisión también el subsecretario de Economía y Finanzas llamó la atención sobre esta modalidad y dijo que sería oportuno que el mercado formal de crédito buscara una manera de ofrecer una alternativa dentro de las normas, para quienes hoy acceden a esta financiación, cuyas características son de un monto relativamente pequeño, en un plazo corto y con tasas elevadas, pero a la postre con montos de cuotas asumibles.
“Si yo quiero un crédito por 15 días porque tengo que hacer una reparación ahora y la voy a poder pagar dentro de 15 días, que es cuando cobro la plata, me va a importar mucho más si lo tengo cerca, si me lo dan rápido, si no me exigen muchas cosas porque, en definitiva, el monto del crédito que yo voy a pagar por 15 días es relativamente poco en relación al capital prestado”, explicaba el subsecretario.
En el día de hoy vamos a compartir con nuestros lectores algunas sentencias de los Tribunales de Apelaciones del Trabajo (TAT), las cuales consideramos de interés para los mismos.
1. Reclamo en voz alta
Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Primer Turno (sentencia N°8/2026 de 12702/26): De acuerdo con el TAT, el reclamo en voz alta de un superior a un trabajador por no haber cumplido lo que le había pedido como tarea no constituye acoso laboral. En efecto, no se persiguió con ello causar un daño emocional o psicológico al trabajador, y ni siquiera surge probado que le haya insultado o calificado de “inútil” y humillado frente al resto de los trabajadores, como afirmó el trabajador en la demanda. Todo ello aun cuando una de las testigos que ya no tiene vínculo de dependencia con la empresa, fue ilustrativa al describir que el superior le reclamó al trabajador el no haber hecho la llamada que le había requerido “de forma un poco fuerte, no lo insultó pero no fue cordial, fue tenso, la forma en la que se expresaron ambos no fue buena …”. En suma, para el TAT “no existió un acto arbitrario, ilegítimo, se le realizó al trabajador un reclamo por motivo estrictamente laboral (no cumplimiento de la orden o directiva de realizar una llamada), y no está probado que mediaran insultos o agravios humillantes. Menos aún que existiera un patrón sistemático de conducta de destrato, que pueda calificar como acoso laboral”.
2. Notoria mala conducta
Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Segundo Turno: (sentencia N°19/2026 de 12/02/26): El TAT a cargo de esta sentencia entendió que “se ha probado en forma clara y plena que existió falta de respeto, insultos, improperios, actitudes de violencia, invitación a pelear y amenazas de muerte, lo que configura la notoria mala conducta”. Frente a una directiva dada por un superior al trabajador, éste se da media vuelta, sale a fumar e ignora dicha indicación. Frente a ello, el superior sale a intentar a hablar con el trabajador quien le responde: “No vengas a romperme los h… a esta hora de la mañana”. El superior le dice que no es forma de dirigirse hacia él ni tampoco hacia nadie y que tampoco le parece adecuado no saludar ya que no favorece al clima laboral que intentamos mantener, a lo que contesta: ¿Qué querés, que te dé un besito cuando llegás? Andá para allá a seguir rascándote. Metete para adentro porque te voy a matar”. Todo esto en tono muy alto, a los gritos. Frente al acto de violencia en el lugar de trabajo, falta de respeto e insultos, el superior le ordena al trabajador que se retirara del lugar, a lo que este último respondió con violencia, continuando con los agravios, y demás insultos. Ante todas estas reacciones violentas, gritos, y demás, incitando a pelear, el superior ingresa nuevamente a su lugar de trabajo. Ya estando suspendido, el trabajador desobedece la orden de retirarse de la empresa, continuando con la misma postura e ingresando al depósito y luego la oficina donde se encontraba el superior; entrando de manera violenta y exacerbada diciéndole: “Mira que las suspensiones no son porque a vos se te cantan, no tenés nada que hacer que me andás controlando a mí, nabo”. “Ya vas a tener noticias mías, ya vas a ver”. Durante todo el episodio el trabajador agravió reiteradamente al superior con todo tipo de insultos y ordinarieces que resultan imposibles de reproducir en esta columna.
Adicionalmente, el TAT sostuvo que se trató “de un episodio de extrema violencia, marcado por abierta desobediencia e insultos a un superior. No importa que el hecho hubiera acaecido sin presencia de público. Se produjo una inobservancia de la obligación de lealtad que importa una proyección al contrato de trabajo del principio de buena fe. La conducta transgresora del trabajador reviste tal gravedad que implican un quebrantamiento del deber de buena fe, lealtad y pulverizan la confianza que necesariamente debe existir entre las partes”.
3. Transferencias
Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Segundo Turno (Sentencia N°215/2024) de 09/10/24: En opinión del TAT, la negativa del trabajador a levantar el secreto bancario para que pudiera presentarse en el juicio la prueba de que el supuesto empleador había transferido y/o depositado al Banco de la República Oriental del Uruguay (BROU) y a la tarjeta Mi Dinero (RedPagos), constituye “falta de colaboración” de su parte y “debe valorarse en su contra. “No era una prueba impertinente y exorbitante, y en todo caso se podría haber limitado a los giros o transferencias de la demandada”.
4. ¿Quién es el empleador?
Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Tercer Turno (sentencia N°38/2026 de 18/02/26): Esta sentencia consideró que el hecho de que un hijo colabore con su madre en un emprendimiento de esta última, no lo convierte en empleador, aun cuando firmara recibos, que no corresponde que sean firmados por quien paga, sino que debe hacerlo por quien recibe. El hijo no vivía en el mismo domicilio que su madre, por tanto, no se beneficiaba con el trabajo que prestaba la trabajadora. Y como se ha señalado, la simple colaboración no lo convierte en empleador, sino en un hijo preocupado por su madre en cuanto a bienestar y necesidades, sobre todo cuando se trata de personas de avanzada edad. Hay una relación sentimental que está en juego, un deber moral de protección y de colaboración, basado en el principio de reciprocidad y de familiaridad”. Por todo ello el TAT rechazó que el hijo tuviera la calidad de empleador y que por ello pudiera ser demandado como tal. En este caso la empleadora era la madre, no su hijo.
5. Contratos reiterados
Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Cuarto Turno (sentencia N°49/2025 de 26/03/25): La reiteración de contratos de duración determinada, opera como un indicio de una relación laboral continua, por tiempo indeterminado o permanente, no correspondiéndole asumir a la trabajadora el riesgo de las vicisitudes de las licitaciones que su empleadora celebre con el Estado (en este caso el Ministerio de Desarrollo Social o Mides). El TAT confirmó la condena a la oenegé (empleadora tercerizada) y al Mides al pago de la Indemnización por Despido (IPD) indirecto y de la prima por antigüedad.
Dr. Rodrigo Deleón
DELEÓN ABOGADOS – 33 Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13
E-mail: rdeleon1370@gmail.com
El nuevo régimen especial de importación para zonas de frontera permitirá a micro, pequeñas y medianas empresas ubicadas en un radio de hasta 60 kilómetros de los pasos fronterizos habilitados importar determinados productos exentos de tributos y paratributos, incluidos IVA e Imesi. La medida está dirigida exclusivamente a comercios minoristas con venta directa al consumidor final y comprende una lista limitada de artículos de la canasta básica y productos de higiene personal.
Autoridades de Aduana explicaron en el Centro Comercial e Industrial de Paysandú que la operativa será digital, sin intervención obligatoria de despachante, y que las mercaderías deberán ingresar por el paso fronterizo correspondiente a la localidad donde esté radicado el comercio. Además, los productos deberán trasladarse directamente al local declarado y venderse únicamente en forma presencial al consumidor final.
También se informó sobre la exoneración del 75% de los aportes jubilatorios patronales para empresas de frontera que incorporen nuevos trabajadores entre mayo de 2026 y mayo de 2027. El beneficio se aplicará durante 12 meses por cada contratación que represente un aumento efectivo de la plantilla laboral.
Paysandú y Salto registraron el mayor crecimiento del comercio minorista del país en el primer cuatrimestre de 2026, con un aumento del 5% respecto al mismo período del año anterior, según el informe de Radar Scanntech, basado en más de 7.000 puntos de venta y 30 millones de tiques mensuales.
El resultado contrasta con el promedio nacional de 0,9% y con la caída del 2% registrada en Durazno, Flores y Tacuarembó. Artigas-Rivera y Maldonado crecieron 4%, mientras Montevideo avanzó 1%.
Por categorías, Alimentos creció 1,2% —liderado por productos de copetín (+7,8%), frescos (+4,9%) y canasta básica (+4%)— y Limpieza aumentó 1,9%. Las bebidas alcohólicas retrocedieron 3,3%, mientras las no alcohólicas subieron 1,2%.
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