Negocios

EMPRESAS Y DERECHO

En la presente entrega y en las tres siguientes vamos a referirnos al Decreto Nº224/026 de fecha 16/09/26, el cual regula las competencias y procedimientos de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS) del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS).

1.Competencias

A la IGTSS le compete la protección legal de los trabajadores en el empleo, velando por el cumplimiento de la normativa laboral en materia de condiciones de trabajo, seguridad social, y en general de las condiciones de seguridad, salud y medio ambiente en el que se desarrolla toda forma de trabajo. Todas las autoridades y organismos del Estado quedan obligados dentro del límite de sus competencias a asistir a los servicios de la IGTSS.
Entre otros, son cometidos de la IGTSS los siguientes: a) proteger la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores, así como de los grupos especialmente vulnerables en el trabajo, desde una perspectiva de protección de los derechos humanos laborales y de género; b) controlar el cumplimiento y aplicación de los convenios internacionales del trabajo, las disposiciones legales y reglamentarias en materia laboral y de la seguridad social, de los contratos, laudos, convenios colectivos y demás normas vigentes; c) promover en los lugares de trabajo la adopción de medidas de seguridad y salud que protejan la integridad física, psíquica y la capacidad de trabajo del personal; d) investigar las causas que hayan originado accidentes de trabajo o enfermedades profesionales; f) recibir copia de las notificaciones de los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, efectuar las actuaciones investigativas necesarias y elaborar estadísticas por categorías laborales con respecto a causas y consecuencias y g) realizar los procedimientos y aplicar las sanciones que determine la legislación a las personas físicas o jurídicas que violen las disposiciones pertinentes.

2.Aplicación

Quedan comprendidas en el ámbito de su competencia todas las empresas y organizaciones, sean personas físicas o jurídicas, cualquiera sea la naturaleza comercial, industrial, rural o de servicio de su actividad, y la finalidad o no de lucro de éstas, y aquellas que, aún no realizando actividad económica, tuvieran personal dependiente. Asimismo, y respecto de la normativa de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, quedan comprendidos en el ámbito de su competencia, todas las personas públicas estatales incluyendo la Administración Central, los gobiernos departamentales, entes autónomos, servicios descentralizados, Personas Públicas no Estatales, Poder Judicial, Poder Legislativo, Tribunal de Cuentas, Corte Electoral y Tribunal de lo Contencioso Administrativo.

3.Inspecciones

De acuerdo con el nuevo decreto, los inspectores de Trabajo, en el ejercicio de sus funciones, están autorizados para: a) entrar libremente y sin previa notificación, a cualquier hora del día o de la noche, en todo lugar de trabajo en el que se encuentren trabajadores o se presuponga razonablemente la existencia de los mismos. En el uso de la autorización prevista, los inspectores de Trabajo deberán actuar conforme a lo que la normativa específica disponga al respecto; b) realizar cualquier investigación, examen o constatación, produciendo medios probatorios necesarios para cerciorarse del cumplimiento estricto de las disposiciones legales aplicables al trabajo y a la seguridad social, y en particular; confiriendo vista de sus informes y actuaciones: b1) proceder a interrogar, solo o ante testigos, al empleador o al personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales; b2) exigir la presentación de libros, registros u otros documentos que la legislación laboral relativa a las condiciones de trabajo ordene llevar, a fin de comprobar que cumplen con las disposiciones vigentes, y obtener copias o extractos de éstos; b3) requerir la colocación de señalización, cartelería, o avisos que exijan las disposiciones legales; b4) tomar fotografías, videos y filmaciones provenientes de cualquier medio informático, levantar planos o croquis y sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, con el propósito de analizarlos, siempre que se notifique al empleador o a su representante que las sustancias o los materiales han sido tomados o sacados con dicho propósito.
Los inspectores de Trabajo en el cumplimiento de sus funciones, están facultados asimismo para: a) formular toda clase de observaciones por escrito; b) extender órdenes cuando así lo requiera la ejecución efectiva de una norma laboral o de seguridad social, en el lugar de trabajo; c) intimar por escrito la subsanación de las deficiencias o los incumplimientos detectados; d) consignar en Acta y en forma circunstanciada toda situación que pueda configurar una infracción a las normas cuyo cumplimiento debe fiscalizar; e) verificar el cumplimiento de las órdenes e intimaciones practicadas; f) fijar plazos o términos adecuados según el caso, para el cumplimiento de las órdenes o intimaciones practicadas, conferir vista de informes; g) promover de oficio, según la gravedad o inminencia del peligro y de acuerdo con las normas legales, la adopción inmediata de las disposiciones de seguridad y salud pertinentes o la clausura preventiva de los locales, sectores, tareas afectadas o de determinadas máquinas, artefactos o equipos que ofrezcan peligro para el trabajador.

4.Incompatibilidades

A los inspectores de trabajo les está prohibido tener interés directo o indirecto en las empresas que están bajo su vigilancia. Los funcionarios que realicen tareas inspectivas tendrán régimen de dedicación exclusiva. Por tanto, no podrán realizar directa o indirectamente ninguna otra actividad pública o privada, rentada u honoraria excepto la docencia directa, la administración del peculio familiar y la actividad deportiva y artística, siempre fuera de la relación de dependencia.

5.Reserva

Es obligación de los inspectores de trabajo guardar absoluta reserva de las denuncias y quejas que reciban, incluso respecto a los métodos de producción o comercialización que hubieren podido llegar a su conocimiento como resultado de su función. Este deber de reserva se mantiene aun después de haber cesado en la relación funcional con la IGTSS. En el cumplimiento de esta obligación deberá tenerse presente la Ley de Protección de Datos Personales (N°18.331 de 11/08/08).

Dr. Rodrigo Deleón

DELEÓN ABOGADOS
Treinta y Tres Orientales 989 – Paysandú
Celular: (099) 10-33-13 –
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En la presente entrega vamos a referirnos a la sentencia N°194/2026 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Cuarto Turno el 26/08/26. Se trata de un trabajador al cual se le anunció que iba a ser despedido por notoria mala conducta, ya que se le encontró durmiendo en horario de trabajo. Ante esta comunicación, el trabajador decidió renunciar. Una vez egresado, inició un reclamo judicial contra su empleadora alegando que había sido obligado a firmar la carta de renuncia. El TAT rechazó el reclamo del trabajador y dio por válida la renuncia presentada por el mismo.

1. Importancia

Según el TAT, “en materia laboral, dadas las importantes consecuencias que acarrea para el trabajador la renuncia, que implica resignar algo más que algunos rubros laborales al abdicarse nada menos que de la propia fuente de trabajo, la doctrina y jurisprudencia laboralista, mantienen una actitud cuidadosa y exigente para aceptar su configuración, con el propósito de evitar fraude a la ley de despidos, dada la desigualdad de las partes, no bastando con que el documento consigne la manifestación de renuncia, sino que será necesario además verificar si en los hechos el trabajador ha renunciado libre y espontáneamente a su empleo”.

2. Consentimiento

Para esta sentencia, la renuncia se encuentra alcanzada por el régimen de nulidades originadas en los vicios del consentimiento, debiendo ser considerada desde las particularidades del Derecho Laboral, pero no por ello carente de rigor jurídico. La sentencia recuerda que se hace necesario “el riguroso análisis de cómo acontecieron los hechos que precedieron, los concomitantes y posteriores a la cuestionada renuncia, en el contexto y circunstancias en que tuvieron lugar, para determinar si la misma fue o no obtenida bajo presión, en el ámbito de un clima de desconfianza. Porque si bien es cierto que las normas y principios protectores del Derecho Laboral exigen que el juzgador examine con suma prudencia y rigurosidad la sinceridad de una expresión de voluntad del trabajador que suponga renunciar a su fuente laboral, no obstante, es un error pensar que ello signifique que el derecho obstaculice o impida que así se proceda. En efecto, la Suprema Corte de Justicia en su sentencia Nº292 del 29/9/2004 sostuvo que “el principio de irrenunciabilidad no prohíbe al trabajador renunciar al empleo y con ello a la protección de la normativa legal que lo regula, por razones de conveniencia.”

3. La comunicación del despido

El trabajador manifestó en su demanda que fueron las amenazas de ser despedido por notoria mala conducta, lo que lo intimidara y presionara para presentar la renuncia. El TAT, sin embargo, entendió que, en realidad, el comunicar que sería despedido por notoria conducta en puridad no significó amenaza alguna al trabajador; por el contrario, hay que entender que, si el trabajador supo que ese iba a ser el proceder de su empleadora, también pensó que le convenía renunciar. Para el TAT, que la empleadora comunique al trabajador “el ejercicio de un derecho o la aplicación de un régimen disciplinario previsto por la ley no constituye intimidación”.

Para el TAT “los hechos acaecidos en la reunión que precedió al egreso del trabajador con la Jefe de Recursos Humanos que detalla el trabajador en su demanda y surgen de la declaración de testigos conducen a descartar que el trabajador haya sido amenazado a renunciar a su puesto de trabajo, sino que después de haber tomado conocimiento que sería despedido por notoria mala conducta, por haber sido encontrado por el supervisor durmiendo en horario que debía haber estado prestando sus servicios de vigilancia (lo que es considerado una falta grave en el reglamento interno de la empleadora) optó sin ningún tipo de coacción, por presentar la renuncia que redactara y firmara. Como bien se expresa en el Anuario de Jurisprudencia Laboral Años 1994-1995, caso 1.131, página 428: “Todo el que renuncia a su trabajo lo hace pensando que es eso lo que más le conviene, sea para conseguir un beneficio mayor, o para evitar un mal mayor. Lo que haría inválida la renuncia sería que el renunciante fuera constreñido a ello, o que mediase otro vicio del consentimiento (La Justicia Uruguaya, Tomo 125, año 2002, suma 125041)”. Así pues, la sentencia sostuvo que “la información al trabajador de que sería despedido por notoria mala conducta no puede considerarse una amenaza, ya que se trata de la alegación de una conducta que está dentro del ámbito de libre decisión de la empleadora (porque se entendía que el despido estaba justificado). El trabajador “resolvió firmar un documento de renuncia que él mismo redactó, por lo que, al no haber mediado dolo por parte de los representantes de la empleadora para que lo hiciera, no corresponde el pago de indemnización por despido.”

4. ¿La empleadora engañó al trabajador?

En este caso “claramente no existió un engaño de la empleadora, por el contrario, le planteó decididamente y francamente al trabajador cuál era su situación y cuál iba a ser su futuro, ya que ante las circunstancias de haberlo encontrado durmiendo en horario de vigilancia, el mismo no podía ser otro que el cese de la relación laboral, pues entendía que existía una flagrante violación del deber de lealtad del trabajador que generaba una pérdida de confianza incompatible con la continuación del vínculo. Esto no es ningún engaño, todo lo contrario, un planteo real de la situación, que el trabajador valoró para adoptar su decisión. Se reitera que tampoco existió violencia, por cuanto el anuncio del cese no supuso el anuncio de un mal ilícito, sino el anuncio del legítimo ejercicio de un derecho por parte de una empleadora de terminar la relación laboral, por una causal prevista legalmente, que en todo caso podría ser discutida posteriormente en un juicio laboral. (…) La renuncia del trabajador “fue realizada con conciencia y voluntad, sin vicio alguno, y si algo lo llevó a tomar tal decisión, no fue la actuación de la empleadora que planteó frontalmente la situación sin ocultamientos, frente a lo cual, el trabajador optó libremente por seguir el camino que entendió más conveniente, presentado la renuncia. De entenderse que una renuncia no es válida, simplemente porque la empleadora comunica al trabajador que lo despedirá por notoria mala conducta, se estaría impidiendo que la misma pueda comunicar en el momento cuál es la causa del cese, “lo que no resulta razonable”.

El Premio Uruguay Circular, que llega a su octava edición, reconoce a empresas, emprendimientos y organizaciones que lideran la transformación hacia una economía circular. Organizado por el Ministerio de Industria, Energía y Minería (MIEM), tiene su plazo de postulación abierto hasta el 30 de setiembre a las 14.

Las postulaciones se realizan en cinco categorías, desde grandes empresas hasta cooperativas, organismos públicos y grupos de investigación.

La coordinadora de la Unidad Ambiental del MIEM, Carolina Mena, señaló que una meta de este año es lograr mayor participación de emprendimientos del interior del país, para generar un “efecto contagio”.

El premio reconoce las estrategias para pasar de una economía lineal a mantener los recursos en uso el mayor tiempo posible, mediante el diseño, la reparación y el aprovechamiento de residuos como insumos.

La premiación se realizará en la segunda quincena de noviembre e incluye asesoría técnica de ANII, ANDE o Inacoop.

1.Prestaciones

De acuerdo con este documento, “Mejorar las prestaciones de licencias parentales es indispensable para la igualdad de género en el trabajo, puesto que posibilita la corresponsabilidad de padres y madres en las tareas de cuidado en el hogar, promueve la conciliación de la vida laboral y personal, impulsa el desarrollo infantil y tiene un efecto positivo en la participación de las mujeres en el mercado laboral y sobre su salario. (…) A nivel mundial, hay una diferencia de cinco meses (22,5 semanas) entre la duración de las licencias parentales remuneradas disponibles para las madres y las reservadas para los padres.
Al comparar países en los que tanto padres como madres disponen de licencias parentales, de media, ellas tienen derecho a 24,7 semanas remuneradas, frente a las 2,2 semanas reservadas para los padres”.

2. Posibilidades

Según la OIT, “para aumentar al máximo las posibilidades de una provisión efectiva e inclusiva, las licencias parentales deberían: a) cumplir las normas internacionales de la OIT sobre protección de la maternidad tanto en la legislación como en la práctica; b) contemplar prestaciones monetarias adecuadas para los progenitores; c) proporcionar a cada progenitor periodos de licencia individuales y no transferibles; d) financiar las prestaciones a través sistemas de protección social sensibles al género con pocas restricciones de elegibilidad (en lugar de depender de la financiación del empleador), y e) flexibilizar el disfrute simultáneo de las licencias parentales con otros incentivos para familias y empresas, principalmente en apoyo a las micro, pequeñas y medianas empresas (mipymes)”.

3. Licencias

Este trabajo señala que “la protección de la maternidad es esencial para salvaguardar el bienestar tanto de la madre como de la hija o hijo y para proteger los derechos de la mujer en el trabajo, “incluidas las que desempeñan formas atípicas de trabajo dependiente”. La duración media mundial de la licencia de maternidad remunerada ha aumentado de 12,8 a 17,6 semanas en las últimas tres décadas. (…) Ampliar el derecho a la licencia de paternidad a los padres en torno al nacimiento o adopción de una hija o hijo es también un paso importante hacia el logro de la igualdad de género en el trabajo, y representa uno de los avances más significativos en las políticas del cuidado a nivel mundial”. En efecto, “las modalidades de licencias parentales bien diseñadas e integrales: a) contribuyen a un enfoque del cuidado basado en el ciclo de vida; b) promueven la implicación de los padres en el cuidado infantil; c) posibilitan la conciliación de la vida laboral y familiar para ambos progenitores y un reparto más equitativo de las responsabilidades de cuidado entre mujeres y hombres, y d) incrementan la posibilidad de que las madres puedan realizar trabajo remunerado, con una repercusión positiva sobre la participación de las mujeres en el mercado laboral y sobre sus salarios. (…) Apoyar a los padres para que tomen una licencia ayuda a reducir el agotamiento materno y favorece un reparto más equitativo de las tareas domésticas. Esto promueve cambios beneficiosos en los roles y actitudes de género, y ayuda a asegurar que se transmita una división del trabajo más igualitaria de padres y madres a hijas e hijos”.

4. Penalización

La OIT destaca, asimismo, que “fomentar licencias parentales para ambos progenitores también está estrechamente vinculado al aumento de la participación en el mercado laboral. A nivel mundial, 708 millones de mujeres en edad de trabajar no pudieron tener un empleo debido a las responsabilidades de cuidados en 2023, frente a los 40 millones de hombres. Además, en 134 países, la participación de las mujeres en la fuerza laboral disminuye notablemente después del parto y se mantiene así durante hasta una década, consecuencia conocida como “penalización por maternidad”. Repartir de manera equilibrada las licencias parentales entre hombres y mujeres puede ayudar a paliar este desafío, mejorar las oportunidades de empleo para las mujeres y su progresión profesional, y mejorar la seguridad financiera del hogar”.

5. Brecha de licencias

Resulta sorprendente que “más de la mitad de la población mundial (el 57,3%) vive en países donde la brecha de género en las licencias parentales remuneradas es de entre tres y seis meses. Menos del 6% de la población mundial vive en los 28 países donde la brecha de género en las licencias parentales remuneradas es superior a un año. Solo un país, España, no tiene brecha de género, desde que en 2019 la licencia de paternidad se amplió progresivamente hasta las 19 semanas, una duración igual a la de la licencia de maternidad (…) Las brechas grandes se deben a la falta de reconocimiento del derecho a la licencia para los padres. Por ejemplo, en 42 países las licencias parentales remuneradas reservadas a los padres representan solo el 5% o menos del total de licencias parentales a las que tiene derecho un hogar. En otros 71 países no se reconocen por ley licencias parentales remuneradas para los padres, y solo las madres tienen derecho a todas las licencias parentales”.

6. El caso sueco

Para el informe, “los padres que comparten la licencia tienen más probabilidades de seguir siendo cuidadores activos a medida que sus hijas e hijos crecen, y el apoyo del empleador a la licencia parental se considera ahora una herramienta para atraer y retener talentos al promover un mejor equilibrio entre la vida profesional y la vida personal.

Por ejemplo, dos empresas suecas, una de fabricación de automóviles y la otra de servicios de medios digitales, introdujeron recientemente sistemas de licencia parental equiparables para sus trabajadoras y trabajadores de todo el mundo.

No obstante, siguen existiendo desafíos: las madres continúan tomando la mayor parte de las licencias y el trabajo de cuidados no remunerado sigue distribuyéndose de manera desigual.

Los ingresos, la educación y las normas sociales también influyen en ello, lo que pone de relieve la necesidad constante de políticas de cuidados integrales y sensibles al género y de campañas de sensibilización”.

Dr. Rodrigo Deleón

Según el análisis técnico del Colegio de Contadores, Economistas y Administradores del Uruguay (Cceau), la aprobación del Plan Estratégico de Gestión 2025-2029 de la DGI marca un cambio en la forma de gestionar el cumplimiento tributario, desde un modelo que detecta incumplimientos hacia un esquema preventivo basado en datos y análisis de riesgos.

La presidenta del Cceau, Silvia Leal, advirtió que para las empresas “ya no alcanza con presentar las declaraciones juradas en plazo”: la información debe ser coherente entre la contabilidad, la facturación y los datos que la DGI recibe de otras fuentes.

El creciente cruzamiento de datos permite reducir el tiempo entre una inconsistencia y su detección, con controles mejor focalizados sobre situaciones de mayor riesgo.

El Cceau recomienda reforzar los controles internos y documentar adecuadamente las operaciones, ya que “detrás de cada comprobante debe existir una operación real, explicable y demostrable”.

Con fecha 23/07/26 el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) dictó la Resolución Ministerial N°111/2026, la cual actualiza el procedimiento para la celebración de acuerdos voluntarios, estableciendo un trámite uniforme para todo el país e incorporando nuevas precisiones sobre la documentación que deberá presentarse para iniciar la gestión. De acuerdo con ese organismo, “la resolución busca unificar los criterios de actuación en todas las oficinas del Ministerio y brindar mayor claridad y seguridad jurídica a trabajadores y empleadores”.

Consideraciones

La mencionada resolución N°111/2026 consideró que: a) resulta necesario unificar el procedimiento que concluye con la celebración del acuerdo voluntario, a los efectos de que las partes intervinientes cuenten con el mismo marco de garantías y exigencias en todo el territorio nacional, b) el tiempo transcurrido desde que se dictó la Resolución Ministerial N°53/2009 de 12/03/09, ha dejado en evidencia la necesidad de regular otros aspectos como la forma y oportunidad dé pago, la moneda y la oficina donde deberá solicitarse la celebración de los acuerdos voluntarios, y c) corresponde aprobar un modelo único de acta para implementar en los acuerdos voluntarios, vigente en todo el territorio nacional.

Generalidades

Los acuerdos voluntarios constituyen un mecanismo mediante el cual trabajador y empleador, de común acuerdo y con la intervención del MTSS, pueden documentar el pago de la liquidación final por egreso o de créditos laborales correspondientes a períodos cerrados. El trámite aplica a acuerdos por montos iguales o superiores a 50 Unidades Reajustables (UR), conforme a la normativa vigente.

Competencia

La sede competente a los efectos de promover el acuerdo voluntario, es la del lugar donde se desarrolló la relación laboral o la del domicilio del empleador, a elección del trabajador. En forma excepcional y siempre que medie acuerdo entre las partes, podrá realizarse en otra localidad o departamento.

Solicitud y notificación

Corresponde al trabajador solicitar la audiencia de acuerdo voluntario ante el MTSS. Es importante mencionar que el MTSS no notificará al empleador sobre el día y la hora en la cual se celebrará dicha audiencia.

Consulta

En forma previa a la convocatoria del acuerdo voluntario, el trabajador deberá concurrir a una instancia con los profesionales del área División Consultas en Montevideo o de las oficinas del MTSS en el interior, munidos de la liquidación proporcionada por el empleador y los últimos doce recibos de sueldo; en el caso de que el trabajador no cuente con los últimos doce recibos de sueldo, se le explicará la limitación que ello implica para el correcto cálculo de la incidencia de las partidas variables en los rubros de egreso que correspondan.
En esos casos, si la liquidación no es aportada por el empleador, el MTSS confeccionará la correspondiente para posibilitar la celebración del acuerdo voluntario. Podrá exceptuarse de concurrir con la liquidación proporcionada por el empleador, a los trabajadores del servicio doméstico y/o de cuidados.

Asistencia letrada

Para celebrar el acuerdo voluntario no se requiere asistencia letrada obligatoria para ninguna de las partes.

• Acta
  En el acta a labrarse se consignarán únicamente los rubros liquidados y cuyo pago se acuerda. La Resolución Ministerial N°111/2026 incluye un modelo de acta de acuerdo voluntario que será obligatoria en todo el país.
• Pago
  Las únicas formas de pago que se podrán acordar son: efectivo, transferencia bancaria, cheque o letra de cambio, giros a través de bancos o casas bancarias.
• Efectos del acuerdo voluntario

Es importante mencionar que el acuerdo voluntario celebrado ante el MTSS no tiene efectos transaccionales. O sea: su celebración no impide que el trabajador reclame con posterioridad rubros que no fueron abonados por el empleador e incluso diferencias sobre los rubros que sí se abonaron. Es importante mencionar que, de acuerdo con el artículo 2147 del Código Civil, la transacción es “un contrato por el cual, haciéndose recíprocas concesiones, terminan los contrayentes un litigio pendiente o precaven un litigio eventual”.

Queda claro que la transacción, para que sea válida, necesita un litigio pendiente o eventual, concesiones recíprocas y derechos dudosos o inciertos, así como la debida asistencia jurídica al trabajador mediante el asesoramiento de su abogado, incluyendo su presencia en el momento de la firma del acta, la cual también deberá ser rubricado por dicho profesional en forma simultánea.
Sobre este tema, la sentencia N°181/2023 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) el 30/08/23 e incluida en el Anuario de Jurisprudencia Laboral (AJL) del año 2008 (caso 550) expresó, que para la Suprema Corte de Justicia (SCJ) “la transacción en materia laboral, aunque con variantes, se admite ampliamente en la jurisprudencia y doctrina laboral, sin que ello implique contradicción con el principio de irrenunciabilidad, pues la misma solo es admisible si existen concesiones recíprocas sobre derecho no ciertos o dudosos”. Este mismo fallo de la SCJ cita al Profesor Plá Rodríguez para quien “la transacción se refiere siempre a dos prestaciones opuestas, una del empleador y la otra del empleado que se reducen de común acuerdo a una sola, por mutua cesión, de donde se deduce la existencia de derechos ciertos y que presuponen litigio”, debiendo existir “una duda razonable sobre la situación jurídica objeto de acuerdo”.
Finalmente, la sentencia N°121/2019 dictada por el TAT de Tercer Turno el 09/04/19 sostuvo que “el hecho de que el acuerdo se haya celebrado ante funcionarios del MTSS no tiene incidencia alguna ni en la existencia o no de recíprocas concesiones por las partes, ni en los objetos del acuerdo (…) el procedimiento de los acuerdos voluntarios consiste en: presentación del trabajador ante el MTSS con liquidación de egreso efectuada por la empresa, control y aprobación de la misma por funcionario del MTSS y suscripción del acuerdo, lo que confirma que no se negocian concesiones entre las partes, sino que se documenta el pago de rubros de egreso que la empleadora admite adeudar al trabajador”. Es por eso mismo que los acuerdos voluntarios no poseen naturaleza transaccional.
Dr. Rodrigo Deleón.

En Salto se realizó la primera ronda de negocios cooperativos y economía social del litoral, con delegaciones de Uruguay, Argentina y Brasil. En las instalaciones de Salto Grande se reunieron más de 150 personas, unas 65 cooperativas y 35 mesas de intercambio, organizado por Cudecoop.

El secretario ejecutivo de la FUCC, Jorge Cartagena, destacó el apoyo a los emprendimientos “como un factor de desarrollo ante los problemas de empleabilidad”, especialmente en las políticas de frontera, donde las cooperativas deben resistir la diferencia cambiaria con Argentina.

Como experiencia destacada, mencionó a la salteña Cosalco, que abrió una nueva sucursal con 31 puestos de empleo y trabaja desde hace tres años con la sanducera Cooperpay.

La CTM e Inacoop otorgaron $2.000.000 en fondos no reembolsables a emprendimientos locales.

El presidente del directorio de Paysandú Shopping Terminal, Carlos Alberto Lecueder, destacó el desempeño de la ampliación inaugurada a fines de 2025 y proyectó un año de leve crecimiento en ventas, acompasado con la economía uruguaya. “Estamos contentos de que está andando muy bien, se integró bien, ofrece más mix comercial a la gente”, afirmó. El foco de la estrategia está en la experiencia del cliente como principal diferencial frente a las compras por Internet: “Hoy la diferencia entre nosotros y otra forma de comprar es la experiencia”.

Sobre la terminal de ómnibus, Lecueder señaló que el movimiento se mantiene estable pero todavía un 10% por debajo de 2019, sin perspectivas de cambios importantes. Atribuyó la brecha post pandemia al crecimiento del parque automotor y a una mayor eficiencia del transporte que permite trasladar más pasajeros con menos viajes. También informó que se realizan actualmente obras en el estacionamiento para corregir aspectos que no funcionaban bien: “El espíritu nuestro es dar comodidad y que la gente encuentre una cosa completa”.

Respecto a Argentina, Lecueder recordó que la diferencia de precios pegó muy fuerte al comercio de frontera hace un par de años, pero hoy el impacto es menor: “Hoy Argentina nos está ni ayudando ni perjudicando”. Subrayó que el objetivo es que los argentinos vuelvan a elegir Uruguay como destino de turismo y consumo: “Lo que queremos los uruguayos es que los argentinos vengan a hacer turismo, comprar, que muevan la economía”.

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Hoy vamos a referirnos a la sentencia N.° 157/2026 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) el 28 de julio de 2026, la cual confirmó la sentencia de primera instancia que rechazó el reclamo de una trabajadora que había sido despedida por notoria mala conducta.

1. El caso

La trabajadora, al retirarse de la jornada laboral en dependencias de la empresa y al ser revisada por el personal de seguridad, en el marco de controles aleatorios dispuestos con relación a los empleados, portaba en su mochila personal algunos alimentos propiedad del hotel. Estos alimentos no iban a ser retirados de las instalaciones del hotel con autorización del mismo.

2. La sentencia de segunda instancia

Los argumentos del TAT para el dictado de su sentencia de rechazo a la pretensión de la trabajadora fueron los siguientes:

a) La pérdida de confianza por sí sola no configura notoria mala conducta. No se trata de conceptos sinónimos o con una relación biunívoca, esto es, que toda pérdida de confianza habilita la causal de notoria mala conducta o, viceversa, que toda notoria mala conducta implica necesariamente una pérdida de confianza. Se trata de conceptos relacionados, pero no idénticos. Es por eso que el empleador no puede argumentar como eximente del pago de indemnización por despido la pérdida de confianza con relación al trabajador. O sea: la pérdida de confianza de la empresa no puede conducir irremediablemente y por sí sola al despido por notoria mala conducta.

b) No obstante, para el TAT en este caso lo relevante es determinar si la conducta de la trabajadora es lo suficientemente grave como para dar por finalizada la relación laboral sin que se tenga derecho al cobro de la indemnización por despido. Según el Tribunal, “el proceder de la trabajadora determinó no solo una pérdida de confianza, aspecto que por sí solo no libera al empleador de pagar la respectiva indemnización por despido, sino también la configuración de un hecho grave que ingresa dentro de los supuestos de notoria mala conducta”.

c) Si bien la trabajadora no intentó evadir el control al que fue sometida en el momento de salir de la empresa, lo relevante en el caso no es la actitud de someterse a ese control aleatorio sino el hecho en sí mismo considerado, esto es, el intento de sustraer bienes de la empresa sin autorización. Todo funcionario del hotel debe atravesar dicho control para retirarse de su trabajo.

d) Que la trabajadora haya colaborado en el control, que haya tenido más de ocho años de antigüedad sin sanciones o antecedentes negativos no siempre son elementos que desactivan la causal o la gravedad del hecho cometido. Si bien se trata de aspectos determinantes para analizar la proporcionalidad de la sanción y para la configuración, o no, de la notoria mala conducta, se debe estudiar caso a caso, pues la gravedad del evento puede justificar el egreso por la causal de notoria mala conducta más allá de que estemos ante un trabajador con un historial intachable.

e) La gravedad del evento no se determina por el daño cometido a la empresa, sino considerando la conducta de la trabajadora en base al proceder legal, fiel y de buena fe que debe imperar en la ejecución contractual y atendiendo a las particularidades del caso en estudio como la actividad donde se desempeña y el cargo que reviste en la empresa. Si un empleado hurta un objeto de escaso valor, “este hecho deberá ser apreciado en primer lugar en cuanto a su entidad, es decir, desde el incumplimiento del deber de fidelidad en el marco de una relación laboral”. En estos supuestos, la gravedad del comportamiento “en cuanto a su valor económico pasa a tener un carácter totalmente secundario”. Por tanto, como afirma el TAT de Segundo Turno en su sentencia N.° 190/2014: “no interesa el importe de las mercaderías sustraídas, sino la actitud desleal de la empleada de sustraer la mercadería…”

f) Por otro lado, si bien no se advierte que la empresa haya dado cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 5° de su Reglamento Interno, pudiendo el trabajador realizar sus descargos, reservas o aclaraciones en el acto de notificación o dentro del plazo de 24 horas, lo que además resulta confirmado por la declaración de su Gerente General, dicho accionar no enerva la ocurrencia efectiva del evento que ameritó la desvinculación de la trabajadora.

g) Si bien los objetos pueden calificarse de escaso valor e incluso analizado en base a parámetros que rigen otra materia podría considerarse un delito de bagatela de tal insignificancia que en modo alguno justifica la participación penal, lo cierto es que el caso debe ser analizado con los parámetros y criterios propios de la relación laboral, esto es, como un vínculo celebrado en función del trabajador y de sus cualidades y condiciones, de ejecución prolongada, donde la buena fe, la confianza y el actuar leal adquieren particular relevancia. Por ello se comparte que la sentencia de primera instancia invoque el principio de buena fe que debe regir a todo contrato laboral. Según el inciso segundo del artículo 1.291 del Código Civil, todos los contratos “deben ejecutarse de buena fe y por consiguiente obligan, no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las consecuencias que según su naturaleza sean conformes a la equidad, al uso o a la ley”.

El transcurso del tiempo no hace sino reforzar la buena fe debida. La obligación de fidelidad aumenta a medida que aumenta el tiempo de prestación de servicios del trabajador. Por tanto, “si bien la antigüedad puede obrar como pretende la trabajadora en el sentido de que puede esperarse una mayor tolerancia de parte del empleador, lo cual no significa que este resigne su potestad sancionatoria, ni que el trabajador correlativamente se mantenga al margen de sus obligaciones esenciales, es de considerar también, que a mayor antigüedad y estando a lo que normalmente acontece, existen mayores posibilidades del trabajador de conocer los límites de la disciplina dentro de la empresa; por lo que se supone que debe existir un mayor apego a las normas impuestas por el empleador y un mayor conocimiento de los valores, ética y estándar de trabajo requeridos por la empresa. Al mismo tiempo, la mayor antigüedad torna esperable un mayor compromiso del trabajador en el cumplimiento de sus funciones y en el respeto a las normas internas y valores esenciales de la empresa, nada de lo cual se verificó en el caso de la trabajadora”.

Dr. Rodrigo Deleón

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En la presente entrega compartiremos con nuestros lectores opiniones sobre la Inteligencia Artificial (IA) y el futuro del empleo pertenecientes a los académicos David Cuenca Orozco y Víctor Mireles Chávez, ambos de la Universidad Autónoma de México (UNAM).

1. Pérdida de empleos

Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), el Foro Económico Mundial (FEM) y el Fondo Monetario Internacional (FMI), “entre el 45 % y el 47 % de los empleos en todo el mundo corren riesgo por el avance tecnológico representado tanto por la IA como por la automatización. Esta nueva realidad puede dar origen a una gran ola de desempleo y a problemas de ansiedad y depresión entre los trabajadores, por lo que es necesario echar a andar programas de alfabetización digital, de actualización y de competencia, para que aquellos no queden rezagados ante las nuevas herramientas”.

2. No hay marcha atrás

Cuenca Orozco afirmó que “es una situación irreversible. La automatización se incrementó a partir de la Cuarta Revolución Industrial y, hoy en día, buena parte de la producción de bienes y servicios depende de ella. Por eso, con su presencia cada vez más intensa y constante, y a la par de la aparición de la IA, seguirá habiendo una gran brecha entre quienes integran la fuerza de trabajo más vulnerable –o sea, aquellos que no poseen los medios de producción– y quienes están mejor posicionados en el esquema laboral y, por lo tanto, ya han empezado a adaptarse a esta nueva realidad”.

No hay opción: la implementación de la IA, sobre todo en los sectores productivos del país, es algo que tiene que hacerse sí o sí, pero también es indispensable aprender a incorporarla a las labores ya existentes.
“No se trata nada más de llevar esta tecnología a las empresas y otros centros de trabajo, y esperar a que, como una varita mágica, transforme el ámbito laboral. La IA permite hacer más eficientes los procesos de producción, esto es, organizar, administrar y operar múltiples tareas de manera más rápida, ubicua, sincronizada y, por supuesto, digitalizada”.

3. Sectores más afectados

Para Cuenca Orozco, “los empleos que experimentarán más transformaciones por la IA y la automatización son aquellos relacionados con los procesos de producción repetitivos y con los que no hay una intelección y un aparato crítico intelectual de por medio. “Los sectores en los que ya está presente la automatización son el de la maquila, el de la manufactura y el de las tecnologías de información y comunicación”, agregó. En suma, las industrias que tienen procesos de inicio y cierre en una línea de producción encadenada por áreas que se suceden por fases y en las que la salida de bienes y servicios depende de las áreas anteriores –como la automotriz, la de confección e incluso la audiovisual–, ya utilizan cada vez más la IA, para que ciertas funciones se vuelvan algorítmicas y no dependan de la mano humana, dijo Cuenca”.

4. ¿Quién protege a los que protegen?

Por su parte, el Dr. Víctor Mireles Chávez ha expresado que, “aunque no hay una cifra exacta sobre cuántos trabajadores se necesitan para atender un modelo de IA, el trabajo humano en esta tecnología se enfoca en etiquetar datos, moderar contenido, revisar resultados, entre otras cuestiones que pueden ayudar a que esta haga procesos o dé respuestas más precisas. Contrariamente a lo que se piensa, estas tareas son mal pagadas, subcontratadas y muchas veces realizadas en condiciones precarias. De hecho, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado que esto no solo permite la explotación laboral, ya que los trabajadores no pueden ejercer sus derechos laborales, sino también afecta la parte emocional, ya que los empleados están expuestos rutinariamente a contenidos perturbadores sin protección adecuada, incluyendo violencia gráfica, discursos de odio, explotación infantil y otro material objetable, todo lo que puede afectar su salud mental y desencadenar trastorno de estrés postraumático, depresión y una menor capacidad de empatía”.

5. Sesgos

En cuanto al tema de los sesgos de población, Mireles Chavez señala que se ejerce algo conocido como la injusticia epistémica, la cual definió como formas de exclusión no materiales, como la marginación de lenguas y culturas que no están representadas en los datos utilizados por la IA. “Los pueblos originarios, por ejemplo, cuyos idiomas no están presentes en Internet, no son considerados por los sistemas de IA y esto genera exclusión cultural, social y cognitiva de poblaciones enteras del desarrollo tecnológico”, comentó. Por otro lado, una de las principales preocupaciones es cómo la IA, al generar contenidos visuales o textuales, perpetúan imágenes y narrativas simplificadas, muchas veces basadas en estereotipos culturales.

6. La IA es la “nueva televisión”

Finalmente, Mireles Chavez “mostró su preocupación en la forma en que las personas perciben a la IA. En muchos contextos, la IA ha adquirido una reputación injustificada de infalibilidad. Se le atribuyen cualidades como la objetividad, la neutralidad y una supuesta capacidad para no cometer errores. Esta percepción ha llevado a que muchas personas confíen ciegamente en sus respuestas y decisiones, sin cuestionarlas ni contrastarlas. “Este fenómeno me recuerda a lo que ocurría hace algunas décadas con la televisión: si algo “salía en la tele”, era automáticamente considerado cierto. Hoy, ese lugar de autoridad lo ocupa la IA. Frases como “lo dijo la inteligencia artificial” se utilizan para validar información, sin considerar que estos sistemas no son imparciales ni están libres de errores”, agregó. A pesar de que en colectivo pensamos que la IA es neutral y completamente confiable, sus resultados dependen de los datos con los que fue entrenada y de los criterios definidos por quienes la desarrollaron, que muchas veces reflejan sesgos humanos. Además, aunque se cree que es precisa haciendo cálculos y tareas matemáticas puede cometer errores, especialmente si la información de entrada es incorrecta o ambigua”.Dr. Rodrigo Deleón

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En la presente entrega haremos referencia a la sentencia N°206/2025 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Segundo Turno el 24/09/25 y por el cual se rechazó el reclamo de una trabajadora por diversos rubros salariales, especialmente daño moral.

1. El caso

Una trabajadora resultó seleccionada para un llamado laboral, para prestar funciones como “agente de campo”. Fue notificada de la selección e ingresó a prestar tareas el 31 de octubre del año 2023, pero este mismo día, al finalizar la jornada, se le dijo que se padeció un error en la designación, y las codemandadas (la empresa SomosJob y OSE) dejaron unilateralmente sin efecto el nombramiento. La trabajadora sostuvo que desconoce las razones del “ilegítimo y perjuicioso proceder” de las empresas y reclamó como pretensión principal los daños y perjuicios consistentes en el equivalente a lo que dejó de percibir (salario y demás rubros salariales) en su anterior trabajo al que renunció al comunicársele que había quedado seleccionada, en el que razonablemente hubiera trabajado por 5 años más.

2. Sentencia de primera instancia

La sentencia de primera instancia condenó conjunta y solidariamente a ambas empresas demandadas a pagarle a la trabajadora por daño patrimonial y por ruptura anticipada del contrato, el equivalente a dos meses de salario y demás rubros salariales, y una suma igual por daño moral, en tanto entendió que “el contrato de trabajo se suscribió, cumpliendo con sus elementos esenciales (capacidad, consentimiento, objeto y causa) medió error en las empresas codemandadas en la selección de la trabajadora y firma del contrato, y no se puede pretender aplicar el plazo de prueba previsto en el mismo, en tanto requiere un ejercicio de tareas y evaluación aunque sea somera de las cualidades de la trabajadora, lo que no ocurrió en el caso”.

3. Sentencia de segunda instancia

El TAT revocó la sentencia de primera instancia y estos fueron sus argumentos:

a) Entre los requisitos del llamado exigidos a los postulantes, expresamente calificado como excluyente, se encontraba el tener bachillerato completo o similar en educación técnico profesional. Así se establece en el pliego de condiciones particulares del concurso: “Para el puesto de ‘Agente de Campo’ … 4. Formación curricular excluyente Bachillerato completo o similar CETP en sus diferentes orientaciones”.

b) La trabajadora conocía esa exigencia. No solo debía formalmente conocerla por presentarse a dicho llamado, sino porque como surge de los mensajes de Whatsapp entre la trabajadora y el portal de búsqueda de empleo donde fue publicado el llamado (SomosJob), expresamente se le consultó al respecto y ella respondió tener bachillerato completo. Concretamente, el 22 de setiembre de 2023 se le preguntó: “Buenas tardes, Carolina, me comunico de la consultora SomosJob por el puesto de agente de campo para San José. Es requisito tener bachillerato completo y libreta de conducir vigente. Si contás con estos requisitos y te interesa la propuesta te amplío más información”. A lo que la Sra. Gutiérrez contesta: “Hola cómo estás. Si tengo bachillerato completo. Y libreta g2” (…). Sin embargo, no era cierto que tuviera bachillerato completo”.

c) En la presentación para el llamado, en su curriculum vitae, la trabajadora faltó nuevamente a la verdad. En el numeral de “Estudios cursados” la trabajadora consignó: “Bachillerato (Liceo Nº 1 Alfonso Espínola), Administración de Empresas (UTU María Espínola)”, sin aclarar que no estaban culminados o eran “incompletos” o “cursando”, y acompañó solo escolaridad de ANEP – DGETP, de la que resulta que no había culminado la orientación Administración. “Con la demanda agregó su escolaridad de Enseñanza Secundaria de la que también resulta que no culminó el bachillerato respectivo. Implícitamente incluso lo reconoce al sostener en la demanda que lo que se requería para el puesto era ciclo básico, lo que como se vio no era así, y ella inequívocamente lo sabía porque se le preguntó de forma expresa por el bachillerato completo -indicándole que era un requisito- y respondió que si lo tenía”.

d) Entonces, “al advertir las empresas codemandadas el incumplimiento del requisito, y no solo ello, sino que la trabajadora había faltado a la verdad al respecto, es claro que la rescisión del contrato de trabajo para la prestación de servicios temporarios, aún ocurrida luego de una sola jornada laboral, se encontraba justificada y habilitada también por la previsión contractual de rescisión dentro del periodo de prueba incluida en el contrato, pues evidentemente se constató una circunstancia (o dos: no reunir el requisito excluyente exigido y haber faltado a la verdad) que por sí misma demuestra inidoneidad para y en el puesto, no requiriéndose otra evaluación adicional para poder entender ya en ese momento no superada la prueba y ejercer el derecho de receso unilateral previsto”.

e) Los perjuicios alegados por la trabajadora resultado de la rescisión operada no son atribuibles a las empresas demandadas, que actuaron lícitamente, sino en todo caso a la misma trabajadora que por lo analizado no ajustó su conducta en la etapa precontractual y contractual al principio de buena fe.

f) La Profesora Cristina Mangarelli expresa “que el principio de buena fe no solo aplica en la ejecución del contrato de trabajo, sino también en la etapa precontractual y luego de finalizada la relación laboral. En la etapa precontractual, desde el trabajador, ejemplifica como ajuste de su conducta a dicho principio, el brindar datos verídicos, En el mismo sentido se ha manifestado el Profesor Mario Garmendia. La Dra. Leticia Iglesias, por su parte, ha señalado que “la opinión general de los autores es que en las relaciones previas a la celebración del contrato las partes deben actuar de acuerdo con los principios de buena fe, por eso ambas deben dirigirse con particular transparencia con relación a los aspectos de identificación de objetivos que se proponen alcanzar con la celebración del contrato… la parte a quien se requiere, debe proporcionar, de buena fe y con lealtad, los elementos que permitan formar un juicio respecto a su personalidad y capacidad técnica relacionada con la función que se quiere cubrir”.

g) En este contexto, el TAT concluye que “contraría manifiestamente el principio de buena fe la tergiversación que realizó la trabajadora al afirmar que cumplía con el requisito del bachillerato completo, lo que ha quedado demostrado no es así”. Dr. Rodrigo Deleón

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