Negocios

En la presente entrega culminaremos la consideración del régimen jurídico aplicable a las/los trabajadoras/es domésticos, el cual se encuentra regulado por la Ley N°18.065 de 27/11/2006 y el Decreto N°224/007 de 25/06/2007, así como las disposiciones establecidas en el Grupo 21 (“Servicio doméstico”) de los Consejos de Salarios. Para facilitar la lectura de ambos artículos continuamos la numeración de la entrega anterior.

A dichos efectos el Banco de Previsión Social contratará a ASSE en las condiciones económicas que fijará la reglamentación de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 275 de la Ley Nº15.903, de 10/11/1987, en la redacción dada por el artículo 287 de la Ley Nº17.930, de 19/12/2005.

14. Categorías

El convenio colectivo del Grupo 21 de los Consejos de Salarios (“Servicio Doméstico”) firmado el 05/12/25 estableció tres categorías: General, Cuidados y Cocina, con sus respectivas definiciones y salarios mínimos. Estas categorías comenzarán a regir a partir del 1º de julio del 2026
14.1) Categoría General: esta categoría comprende a las/os trabajadoras/es domésticas/os cuyas funciones principales incluyen tareas de orden, limpieza, mantenimiento de la vivienda, lavado y planchado, realización de mandados, atención de espacios comunes o exteriores, cuidado de mascotas, y otras tareas relacionadas con la organización y mantenimiento del hogar. También comprende aquellas situaciones en las que se realicen tareas de cocina o cuidados de manera secundaria o no mayoritaria, es decir, hasta el 50% de la jornada laboral o del tiempo efectivamente trabajado.

14.2) Categoría Cocina: esta categoría comprende a las/os trabajadoras/es domésticas/os cuya tarea principal, regular y mayoritaria consista en la elaboración de alimentos para la familia. Incluye la preparación de comidas a partir de ingredientes crudos, la manipulación de alimentos, la planificación de menús y todas las tareas directamente asociadas a la elaboración de alimentos. Para la inclusión en esta categoría, las tareas de cocina deberán realizarse de forma mayoritaria y habitual, no ocasional ni esporádica. No se considerarán suficientes para esta clasificación las siguientes tareas: a) servir alimentos ya preparados o solo calentados en el hogar, b) realizar acciones menores como cortar, pelar o preparar bebidas simples, c) limpiar vajilla, utensilios o áreas de cocina y comedor y d) servir o retirar la mesa. Las trabajadoras/es clasificadas/os en la categoría cocina podrán realizar tareas correspondientes a categorías de menor remuneración. Se entiende por tarea principal o mayoritaria aquella que ocupe el 50% más una hora de la jornada laboral, tanto en régimen mensual como jornalero. En este último caso, se evaluará la tarea principal considerando el conjunto de jornales trabajados en el mes.

14.3) Categoría Cuidados: esta categoría comprende a las/os trabajadoras/es domésticas/os cuya tarea principal, regular y mayoritaria consista en el cuidado directo y habitual de personas, incluyendo niños, adolescentes, personas mayores o personas con distintos grados de dependencia. Las tareas pueden incluir supervisión, acompañamiento, alimentación, e higiene y otras actividades esenciales vinculadas al cuidado de las personas, así como tareas complementarias de limpieza o aseo de personas u entorno inmediato. Para pertenecer a esta categoría, las tareas de cuidado deberán realizarse de forma mayoritaria y habitual, no ocasional ni esporádica. Actividades puntuales, como servir alimentos o brindar asistencia breve, no bastan para la clasificación en esta categoría. Las trabajadoras/es clasificadas/os en la categoría cuidados podrán realizar tareas correspondientes a categorías de menor remuneración. Se entiende por tarea principal o mayoritaria aquella que ocupe el 50% más una hora de la jornada laboral, tanto en régimen mensual como jornalero. En este último caso, se evaluará la tarea principal considerando el conjunto de jornales trabajados en el mes.

15. Importancia de la documentación

Un sistema de control de los horarios de egreso e ingreso, así como los referidos a descansos intermedios y la documentación de trabajo en general (incluyendo los requisitos previstos en los recibos de sueldo según Decreto N°278/017 de 02/10/2017 que derogó el Decreto N°108/007 de 22/03/2007), son un ejemplo de la forma en la cual debe emitirse y resguardarse dicha documentación.

16. Otras novedades

En relación con la prima por presentismo, el convenio prevé que a partir de diciembre de 2026 se incorpore un nuevo mecanismo de prorrateo mensual según el cual una falta en uno de los meses del semestre previo implicará la pérdida de un sexto de la prima, mientras que su pérdida total tendrá lugar solamente si se producen faltas en cada uno de los seis meses del semestre. Además, el acuerdo incorpora dos nuevas licencias especiales: a) tres días anuales con goce de sueldo destinados a la atención de internaciones hospitalarias o domiciliarias de padres, hijos o personas a cargo, sujeta a obligaciones de aviso y presentación de constancias y b) tres horas anuales con goce de sueldo para consultas con psiquiatra, también contra presentación del comprobante respectivo. El convenio establece, asimismo, la prohibición expresa del uso, manipulación o aplicación de agroquímicos, pesticidas y herbicidas en las tareas de exteriores, en línea con criterios de prevención y salud laboral.

Dr. Rodrigo Deleón

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También se impulsa la innovación mediante el nuevo indicador I+ y la sostenibilidad ambiental, junto a sectores considerados estratégicos que recibirán mayor puntaje.

Asimismo, se democratiza el acceso para micro, pequeñas y medianas empresas, que obtendrán exoneraciones adicionales de IRAE, más plazo para utilizarlas y eliminación del tope previo de 3,5 millones de UI.

En paralelo, se priorizan proyectos de mayor porte, que podrán alcanzar 100% de exoneración de IRAE si superan los 180 o 300 millones de UI, cumplen metas de empleo e I+ y se presentan antes de 2027 o 2028, según el caso.

El Decreto Nº 329/025, vigente desde el 1º de febrero, prevé exoneraciones de IRAE, patrimonio, tasas e importaciones, además de certificados de IVA, con el objetivo de agilizar procesos de la Comap y fomentar nuevas inversiones.

En 2025, uno de cada cuatro autos vendidos fue eléctrico, lo que ya impacta en las estaciones de servicio, especialmente en la costa montevideana, donde se constataron caídas de entre 10% y 20% en ventas de combustible.

Según el expresidente de Unvenu, Daniel Añón, el sector se sorprendió con la velocidad del mercado: “el 25% de los autos cero kilómetro que se vendieron fueron eléctricos y para este año se estima que esa cifra podría llegar al 50 por ciento”.

Añón advirtió que el negocio enfrenta un escenario donde los costos crecen y el volumen se achica.

Desde Unvenu, Federico de Castro señaló que la instalación de cargadores eléctricos es un paliativo y planteó debatir el régimen de subsidios: “La movilidad eléctrica está fuertemente subsidiada”.

Y aunque los autos eléctricos, aún con el subsidio, son más caros que los de motor de combustión, la realidad indica que los autos eléctricos más vendidos son los de gama más alta. “¿Está bien que el ciudadano común subsidie a una persona que gasta 30, 40, u 80 o 100 000 dólares en un auto? ¿Por qué nosotros tenemos que subsidiar a quien se quiere comprar un BMW, un Mercedes Benz, un Volvo, eléctrico?”, se preguntó retóricamente.

“Tenés la exoneración del arancel de importación, el Imesi de importación, en la compra del vehículo. (…) Después, cuando vos cargas nafta en Uruguay, de 77 pesos que pagás, 40 y pico son impuestos o subsidios. Todo eso el que tiene un auto eléctrico no lo paga. (…) O nivelamos para arriba acá, o bajamos lo otro, porque en definitiva, si se puede subsidiar, capaz que se puede bajar el Imesi para todos”, agregó.

El Gobierno encomendó a Ursea elaborar una regulación integral en dos años, aunque los estacioneros entienden que puede ser “tarde” en un mercado que cambia aceleradamente.

El mercado de vehículos 0 km en Uruguay creció en 2025 por quinto año consecutivo y alcanzó un récord histórico, según cifras de la Asociación del Comercio Automotor del Uruguay (ACAU).

En la presente entrega y en la siguiente analizaremos el régimen legal de las/los trabajadoras/es domésticos, el cual se encuentra regulado por la Ley N° 16.085 de 27/11/2006 y por el Decreto N° 244/007 de 25/06/2007, así como por el Grupo 21 (“Servicio doméstico”) de los Consejos de Salarios.

1. Concepto

Trabajo doméstico es el que presta, en relación de dependencia, una persona a otra u otras, o a una o más familias, con el objeto de consagrarles su cuidado y su trabajo en el hogar, en tareas vinculadas a éste, sin que dichas tareas puedan representar para el empleador una ganancia económica directa. No se considera trabajo doméstico el realizado por: a) los porteros, limpiadores y ascensoristas que ocupan los propietarios de casa de apartamentos o escritorios, ni los choferes particulares; b) el personal de servicio doméstico rural.

2. Limitación de jornada

Se establece la limitación de la jornada laboral de las/os trabajadoras/es domésticas/os en un máximo legal de 8 horas diarias, y de 48 horas semanales.

3. Horas extras

Se consideran horas extras las que excedan el límite legal o convencional, las que se pagarán con el 100% de recargo del valor hora común, cuando se realicen en días hábiles, y del 150% de recargo del valor hora común, cuando se realicen en días feriados o de descanso semanal.

Si el descanso semanal es de 36 horas, en el día en que se trabaja media jornada, se aplicarán los siguientes criterios: a) Las horas que excedan de la media jornada y que se laboren hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional vigente los demás días de la semana, se pagarán con un recargo del 100%; b) Las horas que excedan de dicha jornada, se pagarán con el 150% de recargo. Si se trabajare el día en que corresponde 24 horas de descanso, se remunerará como descanso semanal trabajado con un recargo del 100%.

4. Descanso intermedio

El descanso intermedio será de media hora pagada como trabajo efectivo si se tratare de trabajadoras/es que desarrollan su actividad en el régimen denominado “con retiro”. Tratándose de trabajadoras/es “sin retiro” el descanso intermedio tendrá una duración mínima de dos horas. En ambos casos, las partes fijarán de común acuerdo la hora de inicio y finalización del descanso intermedio. El tiempo de descanso intermedio será de libre disposición por parte de los/as trabajadoras/es.

5. Descanso semanal

El descanso semanal será de 36 horas ininterrumpidas, que comprenderá todo el día domingo, pudiendo acordar las partes el día de la semana en que se gozará el descanso restante, por ejemplo a partir del mediodía del día sábado y durante todo el día domingo, o en su defecto, a partir del día domingo y hasta el mediodía del lunes siguiente.

6. Descanso nocturno

Las/os trabajadoras/es que desarrollen su actividad en el régimen denominado “sin retiro” tendrán derecho a un descanso mínimo nocturno de nueve horas continuas que no podrá ser interrumpido por el empleador, así como a una alimentación adecuada y a una habitación higiénica y privada.

7. Indemnización por despido

Las/os trabajadoras/es domésticas/os, tanto mensuales como jornaleros, tendrán derecho a indemnización por despido desde los 90 días corridos de iniciada la relación laboral, rigiéndose en lo demás por las normas generales sobre despido.

8. Indemnización por despido especial

La trabajadora que fuera despedida encontrándose en estado de gravidez y hasta que hayan transcurrido por lo menos ciento ochenta días desde su reintegro efectivo de la licencia correspondiente, tendrá derecho a la indemnización especial prevista por el artículo 17 de la Ley Nº 11.577, de 14/10/1950.

9. Capacidad para contratar

La edad mínima para desempeñarse como trabajador/a de servicio doméstico se establece en dieciocho años. Sin perjuicio de ello el Instituto del Niño y Adolescente del Uruguay podrá, cuando medien razones fundadas, autorizarlo/a a partir de los quince años de edad.

10. Documentación de trabajo

Los patronos de las/os trabajadoras/es del servicio doméstico, deberán extender recibo de sueldo en las condiciones dispuestas por el artículo 10 de la Ley Nº16.244, de 30/03/1992 y normas reglamentarias, todo ello conforme a lo dispuesto por los artículos 38 y siguientes del decreto 108/007 de 22/03/2007.

11. Contralor e infracciones laborales

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a través de la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social (IGTSS), vigilará el cumplimiento de la presente ley. A dichos efectos podrá realizar inspecciones domiciliarias cuando exista presunción de incumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social, para lo cual deberá contar con orden judicial expedida con conocimiento de causa por Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo o Juzgado Letrado de Primera Instancia del Interior, debiendo presentar al Juzgado competente, dentro de las cuarenta y ocho horas, testimonio de las actuaciones realizadas.

El incumplimiento a las obligaciones establecidas en la presente ley será sancionado de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 289 de la Ley Nº 15.903, de 10/11/1987, en la redacción dada por el artículo 412 de la Ley Nº 16.736, de 05/01/1996, y normas reglamentarias.

En aplicación de las normas mencionadas, las infracciones a los convenios internacionales de trabajo, leyes, decretos, resoluciones, laudos y convenios colectivos, cuyo contralor corresponde a la IGTSS se sancionarán con amonestación, multa o clausura del establecimiento. La amonestación implica que la empresa pasa a integrar el Registro de Infractores a las Normas Laborales.

Las multas se graduarán según la gravedad de la infracción en una cantidad fijada entre los importes de uno a ciento cincuenta jornales o días de sueldo de cada trabajador comprendido en la misma, o que pueda ser afectado por ella. El monto de la multa así determinado se convertirá a unidades reajustables. En caso de reincidencia, se duplicará la escala anterior. En los casos en que la sanción a imponer tenga como fundamento la infracción a las disposiciones de los Convenios Internacionales del Trabajo Nos. 87 y 98 referentes a la libertad sindical, la base de cálculo se determinará de acuerdo al número total de trabajadores de la infractora.

Dr. Rodrigo Deleón

DELEÓN ABOGADOS – Treinta y Tres Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13

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En la presente entrega continuaremos analizando el proyecto de ley sobre diversos aspectos relacionados con el trabajo de conductores de taxi, transporte colectivo y servicios afines. A efectos de facilitar su lectura, la numeración de esta entrega continúa el orden de la anterior.

7) Registro de jornada

Las empresas de taxi, transporte colectivo, servicios afines y plataformas deberán implementar un sistema de registro confiable de horas de conducción y de espera activa del conductor (ya sea mediante reloj digital, aplicación u otro medio verificado), con la finalidad de asegurar el control del cumplimiento de los límites establecidos en este proyecto de ley y de los descansos obligatorios.

9) Formación, ocio y salud ocupacional

Las empresas o plataformas deberán conceder a cada conductor de taxi un bono de formación anual equivalente a una jornada ordinaria remunerada, para que pueda asistir a cursos de actualización profesional, salud ocupacional o interés general. Durante el horario de formación, el conductor tendrá derecho a percibir su jornal completo y no podrá ser afectado por pérdidas de comisiones por no cumplir servicio. Se reconoce el derecho del conductor a disponer de al menos un día libre completo al mes destinado a ocio y descanso, salvo pacto en contrario con beneficio equivalente compensatorio. Las empresas deberán implementar programas de promoción y prevención en Salud Ocupacional, para promover el bienestar general de los empleados y prevenir daños a la salud, generar planes o mecanismos para Controlar el Riesgo Ocupacional, tales como: patologías de salud mental, enfermedades físicas, para ello los empleados con cargo a la empresa se realizarán exámenes de salud periódicos al menos una vez al año, tanto físico como psicológico.

10) Prevención

El proyecto establece las siguientes directrices generales en salud ocupacional para la prevención del estrés psicológico, salud mental y bienestar laboral:

10.1) Obligaciones del empleador o plataforma

Las empresas, permisarios o plataformas de transporte deberán implementar programas formales de prevención del estrés laboral y de promoción del bienestar psicológico de los conductores. Dichos programas deberán contemplar como mínimo: a) instancias periódicas de talleres de orientación psicológica, colectiva o individual; b) capacitación anual en gestión del estrés, autocuidado y prevención de la fatiga; c) protocolos internos para la detección temprana de signos de agotamiento físico o mental; d) mecanismos de derivación para atención especializada cuando corresponda.

10.2) Exámenes de salud psicológica

Cada conductor deberá acceder, al menos una vez al año, a un examen de salud mental preventivo, realizado por profesionales habilitados en salud ocupacional. Este examen tendrá carácter estrictamente confidencial y buscará identificar factores de riesgo psicosocial derivados de la actividad laboral.

10.3) Medidas protectorias ante indicadores de estrés

Cuando el examen anual o una evaluación médica determine la presencia de indicadores relevantes de estrés laboral acumulado o agotamiento mental, la empresa o plataforma deberá adoptar medidas obligatorias de protección, incluyendo: a) otorgamiento de descansos extraordinarios sin pérdida salarial; b) reorganización del turno, reducción temporal de carga horaria o cambios de horario; c) acceso prioritario a orientación psicológica; d) seguimiento médico trimestral mientras dure la condición.

10.4) No discriminación

En ningún caso la detección de estrés laboral, fatiga o afecciones psicológicas podrá ser utilizada como causal de sanción, suspensión, pérdida de derechos laborales o despido. Cualquier conducta discriminatoria será sancionada de acuerdo con la normativa vigente.

10.5) Registro y confidencialidad

Los programas de prevención deberán documentarse en registros internos disponibles para la autoridad competente, bajo estricta reserva de identidad y confidencialidad sobre la información personal del conductor.

10.6) Carácter obligatorio

Estas obligaciones se consideran parte integrante de la seguridad laboral. Su incumplimiento será sancionado de acuerdo con lo previsto en este proyecto de ley y las disposiciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Artículo (MTSS).

11) Supervisión, inspección y sanciones

La autoridad competente MTSS, con apoyo del Ministerio de Transportes y Obras Públicas, estará facultada para inspeccionar el cumplimiento de los límites de jornada, de pausas, de descansos y del sistema de registro previsto en este proyecto de ley, pudiendo imponer sanciones monetarias y administrativas a empresas o plataformas que incurran en infracción.

12) Gradualidad e implementación

Las empresas y plataformas dispondrán de un período de adaptación de 12 meses a partir de la entrada en vigencia de esta ley para ajustar sus sistemas de registro, acuerdos colectivos y planificación de turnos. Durante ese período, en los casos de servicios críticos (zonas rurales, turísticas), podrán pactarse excepciones temporales con aprobación de la autoridad competente, siempre que se garantice descanso compensatorio inmediato.

Dr. Rodrigo Deleón

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La revista “Salud y Seguridad en el Trabajo” del Ministerio de Trabajo y Economía Social de España publicó un artículo titulado “Movilización y transferencia de personas” cuyas autoras son Tamara Parra Merino y Lara Alamín Guijo. Por la actualidad e importancia que tiene este tema entre los trabajadores ligados al sector sanitario y de cuidados creemos interesante compartir el mismo con nuestros lectores.

Por lo general, estos trastornos no tienen una sola causa y, a menudo, son el resultado de combinar varios factores de riesgo, como los físicos (temperaturas, ruidos, iluminación, etcétera.), los biomecánicos (posturas inadecuadas, movimientos repetitivos, manipulación de personas u objetos, etcétera), los organizativos, los psicosociales y los individuales”.

2.Movilización o transferencia de personas

De acuerdo con el artículo mencionado, “se puede definir la movilización de personas como una actividad que requiere fuerza para empujar, tirar, levantar, bajar, transferir o, de alguna manera, mover o sujetar a una persona o parte del cuerpo de una persona, con o sin dispositivos de asistencia. Una inadecuada movilización o transferencia de personas puede originar daños importantes a la salud del personal que trabaja en el sector sociosanitario realizando este tipo de actividades.

En la ejecución de estas tareas el sistema musculoesquelético de las personas trabaja doras y, en especial, la zona dorsolumbar, está sujeto a una carga biomecánica que puede dar lugar a la aparición de TME de origen laboral. La carga física que puede suponer este tipo de actividades va a depender de varios factores que determinarán el nivel de riesgo. Entre ellos, podemos encontrar los siguientes: el grado de movilidad que tengan los pacientes y la posibilidad de colaboración que puedan ofrecer en la ejecución de los movimientos; las posturas de trabajo adoptadas; la fuerza ejercida al realizar las movilizaciones; la utilización o no de productos de apoyo; las restricciones de espacio; el número de profesionales que realicen la movilización; la organización del trabajo; la capacidad física de la persona que lleva a cabo las tareas; el grado de formación y de experiencia que tenga en técnicas de movilización segura y en higiene postural, etcétera”.

4.Recomendaciones

Para las autoras, “las tareas que implican movilizar pacientes o transferirles de una superficie a otra están presentes en numerosos puestos de trabajo y pueden ser un factor de riesgo importante en la aparición de TME de origen laboral para muchas personas que trabajan en el sector sociosanitario. Para evitar daños a las personas trabajadoras, es fundamental que se conozca y aplique una mecánica corporal adecuada. Además, la organización del trabajo debe permitir que éste se desarrolle de la manera más segura posible. La utilización de productos de apoyo para llevar a cabo todas las funciones que requieran movilizar o transferir personas puede ayudar, si no a eliminar completamente el riesgo, sí a disminuirlo de manera considerable. Por lo tanto, su puesta a disposición y su correcta utilización son fundamentales para minimizar el riesgo de sufrir TME de origen laboral en el sector sociosanitario, por lo que debe fomentarse activamente su adquisición y su uso siempre que sea necesario. Finalmente, no se debe olvidar que una correcta movilización implica una evaluación de las capacidades funcionales de la persona, un análisis del entorno donde se va a realizar la tarea, una valoración de los recursos materiales y humanos de los que se dispone y una planificación previa a la ejecución de las acciones. Todo esto contribuirá, sin duda, a una mejora de las condiciones de trabajo del personal sociosanitario que realiza movilizaciones o transferencias de personas, cuidándoles para que cuiden mejor”.

Dr. Rodrigo Deleón

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Según datos de la Asociación del Comercio Automotor del Uruguay (ACAU), entre enero y octubre se vendieron 57.994 vehículos cero kilómetro, de los cuales 11.381 fueron eléctricos, lo que equivale al 19,62% del total, el mayor registro histórico.

El gobierno reglamentó la ley de reforma de la CJPPU, que fija el funcionamiento de la Comisión de Expertos, con un plazo de 120 días, prorrogable por 60. El análisis comenzó el viernes 14 y abarcará la evolución demográfica y laboral, además de propuestas de reforma.

La comisión estará integrada por delegados de OPP, Economía, Trabajo y tres representantes de la caja, presidida por este último ministerio.

De cara a las elecciones del 10 de diciembre, donde compiten unos 17 listas, el directivo Fernando Rodríguez Sanguinetti, del lema Todos Juntos, cuestionó en EL TELEGRAFO el decreto reglamentario. Señaló que el aumento escalonado de fictos llevará a que “en tres años vamos a pasar a pagar un 24% en términos reales”.

Advirtió además sobre “un severo problema” por profesionales que dejan de aportar y se declaran en no ejercicio, estimados en 113.000. Recordó su rechazo a la reforma vigente porque “recarga en los pocos que aportamos”.

Rodríguez cuestionó que la comisión de expertos garantizará mayoría al Ejecutivo y expresó “sorpresa” por un decreto que, afirmó, elimina margen de negociación.

Propuso cambios al sistema de fictos, avanzar hacia aportes por ingreso real, incorporar dependientes y actualizar el artículo 71 para ampliar la recaudación por timbres.

El Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Primer Turno resolvió, en su sentencia 264/2025 de 30/10/25, confirmar el rechazo del reclamo de una trabajadora por diversos rubros laborales, incluyendo acoso laboral.

1.Prescripción

La empleadora (una institución educativa localizada en la ciudad de Montevideo) logró que se aceptara que varios de los rubros laborales reclamados se encontraban prescriptos total o parcialmente. Es oportuno recordar que, de acuerdo con el artículo 1º de la Ley N°18.091 de 07/01/07, “las acciones originadas en las relaciones de trabajo prescriben al año, a partir del día siguiente a aquél en que haya cesado la relación laboral en que se fundan”. Asimismo, se dispone que los créditos o prestaciones laborales prescriben a los cinco años, contados desde la fecha en que pudieron ser exigibles. Ese plazo de prescripción se interrumpe por la sola presentación del trabajador o su representante ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), solicitando audiencia de conciliación (artículo 10 del Decreto-Ley Nº 14.188 de 05/04/74).

1.Acoso laboral
2.1) Generalidades

El supuesto acoso laboral se habría manifestado a través de diversos actos, tales como: a) negarle la posibilidad de capacitarse, b) que la llamaba “vieja” y le decía “que no tenía amigos”, c) que estando ella certificada le reclamaba que no le atendía las llamadas, que tenían dificultades de relacionamiento y d) que nunca se le abonó el despido parcial, un cambio de condiciones de trabajo y rebaja de categoría y sueldo, aunque ella misma reconoció que no hizo reclamo por ello y que estaba prescripta la posibilidad de pedir que se le pagara despido parcial.

En cuanto al cambio de tareas, el TAT sostuvo que se debía aclarar si el mismo se hizo con la finalidad de acosarla, perseguirla o denigrarla, al punto de configurar un acto de acoso. Las aclaraciones de los testigos dan cuenta que, ante prolongadas ausencias de la trabajadora, ésta no podía desarrollar su labor de coordinación, la que exigía una presencia constante, al punto que tuvieron quejas de padres y alumnos por ello. En efecto, “la trabajadora tuvo múltiples ausencias, amparada al subsidio por enfermedad”. El cambio de tareas y su pasaje a trabajar en la biblioteca (anulando, según ella, sus capacidades, además de perder contacto con la comunidad educativa) no fue un acto de acoso laboral ya que no se hizo con ánimo de denostarla o perjudicarla, sino en mérito a razones operativas y de funcionamiento de la institución.

1.2) Informes médicos

La trabajadora presentó informes médicos, historia clínica y la declaración de una psiquiatra. Pero, como suele resaltar la jurisprudencia en casos similares, los informes médicos, psicológicos, etcétera no son hábiles para acreditar el acoso laboral. Tales informes y la declaración de la psiquiatra tratante, se apoyan en declaraciones y en la versión de los hechos transmitida por la propia trabajadora. Los hechos constitutivos del acoso deben resultar acreditados en sí mismos y deben pasar por la calificación del juez, para determinar si se configura el instituto jurídico invocado. Recién acreditada la existencia de acoso laboral es que los referidos informes pueden valorarse como prueba de la afectación de la persona por los hechos acreditados.

En cuanto a un informe elaborado por una psiquiatra, el que da cuenta que la trabajadora presenta elementos depresivo ansiosos, agudizados por cambios en el ámbito laboral, y consigna “Rasgos de personalidad auto exigentes, psicorrígidos afectaría conductas basales y funcionamiento global (…) surgen dificultades al momento de transitar cambios y en la resolución de conflictiva en los diferentes ámbitos, ya que la especificidad de su función en el ámbito laboral no permite muchas opciones e implica una readaptación con adquisición de nuevas herramientas para el desempeño de su tarea actual”. Lo que da idea de que las características de personalidad de la trabajadora dificultaron la adaptación a los cambios que se dieron en su situación laboral, no obstante “no haber muchas opciones” al respecto.

2.3) Comentarios en ausencia

Aun cuando existieran tales comentarios sobre su persona o certificaciones, los mismos no tienen aptitud para erigirse en actos de hostigamiento si no resulta que fueron realizados en su presencia, con el fin de desacreditarla, menospreciarla, hacerla sentir mal.

2.4) Respuestas

Según el TAT la pretendida negativa de la empleadora a contestar los reclamos o preguntas de la trabajadora, que se daban de manera insistente, tampoco puede considerarse un acto de acoso. Primero porque no es cierto que no se le dieran respuestas. De los mensajes de WhatsApp surge que la trabajadora, sobre todo en el último tiempo, se tornó insistente, pero siempre se le contestaba y se brindaba alguna respuesta a sus interrogantes. “Seguramente no le contestaron algunas veces, pero ello no configura acoso. Cuestiona que siempre recibía la misma respuesta y no se le daba solución, pero si siempre pretendía que se le solucionaran presuntas diferencias de salarios o aportes, y sobre esos aspectos ya había obtenido respuesta, no puede haber allí un acto de acoso”.

Dr. Rodrigo Deleón 

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La Cámara Mercantil Uruguay-Italia, fundada en 2018 y heredera de la histórica primera cámara italiana en el exterior, continúa ampliando su red en el país. En el marco de la V Settimana Italiana, representantes de la institución visitaron Paysandú invitados por la Asociación Lucana.

Rosana Marchicio y Nicolás Nocito destacaron que la Cámara trabaja para fortalecer los vínculos comerciales, industriales y culturales entre ambos países, integrando a Uruguay a la red internacional Assocamerestero. Representa sectores como gastronomía, agro, maquinaria, biotecnología y turismo.

La visita buscó acercar la organización al Interior y sumar socios. Actualmente cuenta con unos 70 afiliados, principalmente del sur del país. Asociarse es sencillo y abierto a cualquier empresa interesada.

Entre los logros mencionaron misiones comerciales a Véneto y la participación anual en el Pabellón de Italia en la Expo Prado, que recibe más de 150.000 visitantes.

El gerente general de Azucarlito, Ing. Miguel Fraschini, confirmó a EL TELEGRAFO que la compra del 53,4% del paquete accionario por el grupo tucumano Budeguer constituye una alianza estratégica que potenciará la actividad de la histórica empresa sanducera. Aseguró que los trabajadores tendrán mayores garantías laborales, estabilidad y mejores perspectivas.