Empresas y Derecho: ¿Comunicar un despido constituye amenaza?

En la presente entrega vamos a referirnos a la sentencia N°194/2026 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Cuarto Turno el 26/08/26. Se trata de un trabajador al cual se le anunció que iba a ser despedido por notoria mala conducta, ya que se le encontró durmiendo en horario de trabajo. Ante esta comunicación, el trabajador decidió renunciar. Una vez egresado, inició un reclamo judicial contra su empleadora alegando que había sido obligado a firmar la carta de renuncia. El TAT rechazó el reclamo del trabajador y dio por válida la renuncia presentada por el mismo.

1. Importancia

Según el TAT, “en materia laboral, dadas las importantes consecuencias que acarrea para el trabajador la renuncia, que implica resignar algo más que algunos rubros laborales al abdicarse nada menos que de la propia fuente de trabajo, la doctrina y jurisprudencia laboralista, mantienen una actitud cuidadosa y exigente para aceptar su configuración, con el propósito de evitar fraude a la ley de despidos, dada la desigualdad de las partes, no bastando con que el documento consigne la manifestación de renuncia, sino que será necesario además verificar si en los hechos el trabajador ha renunciado libre y espontáneamente a su empleo”.

2. Consentimiento

Para esta sentencia, la renuncia se encuentra alcanzada por el régimen de nulidades originadas en los vicios del consentimiento, debiendo ser considerada desde las particularidades del Derecho Laboral, pero no por ello carente de rigor jurídico. La sentencia recuerda que se hace necesario “el riguroso análisis de cómo acontecieron los hechos que precedieron, los concomitantes y posteriores a la cuestionada renuncia, en el contexto y circunstancias en que tuvieron lugar, para determinar si la misma fue o no obtenida bajo presión, en el ámbito de un clima de desconfianza. Porque si bien es cierto que las normas y principios protectores del Derecho Laboral exigen que el juzgador examine con suma prudencia y rigurosidad la sinceridad de una expresión de voluntad del trabajador que suponga renunciar a su fuente laboral, no obstante, es un error pensar que ello signifique que el derecho obstaculice o impida que así se proceda. En efecto, la Suprema Corte de Justicia en su sentencia Nº292 del 29/9/2004 sostuvo que "el principio de irrenunciabilidad no prohíbe al trabajador renunciar al empleo y con ello a la protección de la normativa legal que lo regula, por razones de conveniencia.”

3. La comunicación del despido

El trabajador manifestó en su demanda que fueron las amenazas de ser despedido por notoria mala conducta, lo que lo intimidara y presionara para presentar la renuncia. El TAT, sin embargo, entendió que, en realidad, el comunicar que sería despedido por notoria conducta en puridad no significó amenaza alguna al trabajador; por el contrario, hay que entender que, si el trabajador supo que ese iba a ser el proceder de su empleadora, también pensó que le convenía renunciar. Para el TAT, que la empleadora comunique al trabajador “el ejercicio de un derecho o la aplicación de un régimen disciplinario previsto por la ley no constituye intimidación”.

Para el TAT “los hechos acaecidos en la reunión que precedió al egreso del trabajador con la Jefe de Recursos Humanos que detalla el trabajador en su demanda y surgen de la declaración de testigos conducen a descartar que el trabajador haya sido amenazado a renunciar a su puesto de trabajo, sino que después de haber tomado conocimiento que sería despedido por notoria mala conducta, por haber sido encontrado por el supervisor durmiendo en horario que debía haber estado prestando sus servicios de vigilancia (lo que es considerado una falta grave en el reglamento interno de la empleadora) optó sin ningún tipo de coacción, por presentar la renuncia que redactara y firmara. Como bien se expresa en el Anuario de Jurisprudencia Laboral Años 1994-1995, caso 1.131, página 428: “Todo el que renuncia a su trabajo lo hace pensando que es eso lo que más le conviene, sea para conseguir un beneficio mayor, o para evitar un mal mayor. Lo que haría inválida la renuncia sería que el renunciante fuera constreñido a ello, o que mediase otro vicio del consentimiento (La Justicia Uruguaya, Tomo 125, año 2002, suma 125041)”. Así pues, la sentencia sostuvo que “la información al trabajador de que sería despedido por notoria mala conducta no puede considerarse una amenaza, ya que se trata de la alegación de una conducta que está dentro del ámbito de libre decisión de la empleadora (porque se entendía que el despido estaba justificado). El trabajador “resolvió firmar un documento de renuncia que él mismo redactó, por lo que, al no haber mediado dolo por parte de los representantes de la empleadora para que lo hiciera, no corresponde el pago de indemnización por despido.”

4. ¿La empleadora engañó al trabajador?

En este caso “claramente no existió un engaño de la empleadora, por el contrario, le planteó decididamente y francamente al trabajador cuál era su situación y cuál iba a ser su futuro, ya que ante las circunstancias de haberlo encontrado durmiendo en horario de vigilancia, el mismo no podía ser otro que el cese de la relación laboral, pues entendía que existía una flagrante violación del deber de lealtad del trabajador que generaba una pérdida de confianza incompatible con la continuación del vínculo. Esto no es ningún engaño, todo lo contrario, un planteo real de la situación, que el trabajador valoró para adoptar su decisión. Se reitera que tampoco existió violencia, por cuanto el anuncio del cese no supuso el anuncio de un mal ilícito, sino el anuncio del legítimo ejercicio de un derecho por parte de una empleadora de terminar la relación laboral, por una causal prevista legalmente, que en todo caso podría ser discutida posteriormente en un juicio laboral. (…) La renuncia del trabajador “fue realizada con conciencia y voluntad, sin vicio alguno, y si algo lo llevó a tomar tal decisión, no fue la actuación de la empleadora que planteó frontalmente la situación sin ocultamientos, frente a lo cual, el trabajador optó libremente por seguir el camino que entendió más conveniente, presentado la renuncia. De entenderse que una renuncia no es válida, simplemente porque la empleadora comunica al trabajador que lo despedirá por notoria mala conducta, se estaría impidiendo que la misma pueda comunicar en el momento cuál es la causa del cese, “lo que no resulta razonable”.