El Ministerio de Trabajo y Economía Social de España (MTES) ha dado a conocer en forma reciente un informe sobre el uso de la información algorítmica en el ámbito laboral, aspecto de especial sensibilidad que trataremos en nuestra entrega de hoy.
1. ¿Qué es un algoritmo?
Para el MTES, “un algoritmo puede definirse como un conjunto ordenado y finito de operaciones o reglas que permite hallar la solución de un problema, que puede implementarse o no a través de programas informáticos. A su vez, un sistema de decisión automatizada es un proceso automatizado mediante el uso de datos y algoritmos para optimizar la toma de una decisión. Un sistema de decisión automatizada puede estar compuesto de uno o varios algoritmos. Resumida y simplificadamente, existen dos modalidades de sistemas de decisión automatizada. Por un lado, aquellos que han sido programados de forma más o menos explícita, en la que la persona programadora escribe una serie de reglas explícitas que el sistema seguirá para tomar decisiones. Por otro lado, existen sistemas de decisión automatizada que aprenden estas reglas de forma implícita a partir del análisis de datos para identificar patrones estadísticos y tomar decisiones automatizadas en atención a dichos patrones. Se suele denominar como modelos a estas reglas o instrucciones programadas o aprendidas automáticamente mediante técnicas de inteligencia artificial o estadística”.
2. Riesgos
Según el informe, “cada vez es más habitual que las empresas usen algoritmos o sistemas de inteligencia artificial para tomar decisiones de forma automatizada que afectan a las personas trabajadoras en materia de contrataciones, determinación de horarios, evaluación de rendimiento, control de productividad, ascensos, despido, etcétera. Métodos que, en ocasiones, pueden ser desconocidos para las propias personas trabajadoras o candidatas a un puesto de trabajo, que pueden considerar que dichas decisiones son tomadas por personas humanas. La proliferación del uso de tecnología inteligente y sistemas de decisión automatizada puede provocar riesgos para los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. En este sentido, existe el riesgo de vulneración de derechos fundamentales de las personas a la privacidad, protección de datos personales, igualdad y no discriminación y seguridad y salud laboral. (…) La inteligencia artificial, algoritmos y sistemas de decisión automatizada se encuentran presentes en muchos ámbitos y etapas de la gestión de personas:
2.1) Selección y contratación de personas, mediante productos que integran todo el proceso en una única herramienta o en alguna de sus fases: (i) fase de selección (por ejemplo, publicación segmentada de la oferta de empleo en redes sociales o plataformas o procesamiento de currículums vitae); (ii) fase de preselección u ordenación de personas candidatas; (iii) fase de la entrevista de trabajo (por ejemplo, chatbots para ampliar información o sistemas de reconocimiento facial o test psicotécnicos para generar más indicadores de la persona); o (iv) fase de contratación (por ejemplo, modelos predictivos para personalizar la oferta salarial).
2.2) Monitorización y vigilancia en el ámbito laboral, mediante sistemas de reconocimiento facial, tecnologías wearables, teléfonos inteligentes o el tratamiento de datos disponibles en redes sociales.
2.3) Dirección y gestión del trabajo, mediante el uso de sistemas de decisión automatizada para la asignación de tareas, fijación de horarios, determinación del salario, control de la productividad, evaluación de rendimiento, promociones, despidos, etc.”.
3. Un tema de actualidad
De lo señalado surge claramente que los algoritmos tienen una creciente incidencia en distintos aspectos de la relación laboral y por ello mismo resulta importante que su uso sea objeto de una regulación que tenga en cuenta los derechos y deberes de cada una de las partes (empleadores y trabajadores), especialmente en una época en la cual el uso que los trabajadores hacen de las redes sociales puede terminar alimentando esos algoritmos que luego le serán aplicados. De acuerdo con María Teresa Alameda Castillo (Profesora Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social Universidad Carlos III de Madrid), “hoy, las empresas tienen en cuenta el perfil digital de los candidatos en los procesos de selección sea de cuentas generalistas o específicas. El rastro o huella que dejamos en las redes va delimitando nuestro perfil o marca personal que luego puede ser objeto de consideración y también de exclusión en procesos de selección y contratación. La reputación online es objeto de valoración por los reclutadores. Como evidencia el “V Informe Infoempleo-Adecco sobre Redes sociales y Mercado de Trabajo”, el 86% de las empresas consulta las redes sociales de los candidatos preseleccionados antes de tomar una decisión de contratación, el 31% de las organizaciones ha desestimado la candidatura de algún aspirante a un puesto de trabajo por la imagen que proyecta en alguno de sus perfiles en redes y el 55% de los profesionales de Recursos Humanos encuestados reconsideró su decisión de contratación después de consultar los perfiles en redes de algún candidato preseleccionado; el 36% lo hizo empeorando su decisión”. Dr. Rodrigo Deleón
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