En la entrega de hoy vamos a compartir con nuestros lectores una sentencia que hace referencia al despido abusivo, especialmente en lo relativo a qué condiciones deben cumplirse para que el egreso involuntario de un trabajador sea considerado como tal.
1. Sentencia
Un trabajador presentó una demanda laboral por entender que se le despidió por razones disciplinarias que no fueron probadas por la empresa, expresando además que la empresa no le informó el motivo de su despido. La sentencia de primera instancia rechazó la demanda y el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Segundo Turno (sentencia N.°19/2025 de 26/02/25), confirmó ese rechazo. Para esta sentencia, lo expresado por el trabajador en su demanda no configura un comportamiento ilícito de la empresa ni un abuso de derecho en los términos que enmarcan la figura del despido abusivo. Adicionalmente, resultó probado en el juicio que la empresa le informó al trabajador el motivo de su despido (un cliente presentó una queja a la oficina de un maltrato de la actora hacia un empleado, gritarle y tratarlo de malos modos, sumado a otras situaciones anteriores).
IPD común e IPD especial
Es importante tener en cuenta que la Indemnización por Despido (IPD) común tiene un alcance restringido, ya que cubre el daño que provoca el despido común, en tanto es calificado por la doctrina y la jurisprudencia como un incumplimiento del empleador de su deber de respetar la conservación del empleo del trabajador. Si existen actos distintos del despido común, que configuren incumplimientos del empleador, de deberes diferentes al de respetar la conservación del empleo del trabajador y que ocasionen un daño moral a éste, procede la reparación de dicho perjuicio en forma independiente a la IPD común. Como consecuencia de ello, resulta posible acumular la IPD común y la IPD por despido abusivo ya que cubren daños producidos por incumplimientos distintos. Otros ejemplos de IPD especial son las fijadas por la legislación vigente para el trabajador enfermo, la trabajadora embarazada, el trabajador accidentado o la víctima de acoso sexual por nombrar algunos ejemplos. En el caso del acoso sexual, por ejemplo, la persona afectada podrá optar por reclamar una indemnización y mantener el trabajo o por considerarse indirectamente despedida, en cuyo caso el despido revestirá el carácter de abusivo y dará derecho a una IPD especial de seis mensualidades, de acuerdo con la última remuneración del trabajador/a, la que será acumulable a la IPD común.
Despido abusivo
Es importante mencionar que, al igual que sucede con otros temas laborales (notoria mala conducta, despido indirecto, etcétera) el despido abusivo tampoco se encuentra regulado en una ley o decreto y es la consecuencia de las opiniones tanto de la doctrina como de la jurisprudencia.
Según la sentencia, algunos de los motivos para que se configure despido abusivo pueden ser: “denuncia penal infundada contra el trabajador, represalia del empleador por denuncia ante el Ministerio de Trabajo o solicitud de audiencia ante el mismo Ministerio reclamando haberes impagos, actos discriminatorios, acoso, etc.
El despido abusivo no se presume, por lo cual la carga de la prueba corresponderá a la parte trabajadora. De acuerdo con la Suprema Corte de Justicia el despido abusivo debe de quedar reservado a situaciones de abuso flagrante, notorio del derecho de despedir que nuestro ordenamiento legal otorga al patrono. Adicionalmente, la jurisprudencia ha señalado que “el despido abusivo es aquel que se produce por razones extralaborales, para satisfacer fines ilícitos, con intención de dañar al trabajador o por alguna circunstancia análoga, que se traduzca en un perjuicio gratuito e innecesario para el trabajador, derivado entonces, de las motivaciones objetivas o subjetivas que determinaron el despido”. Así pues, quien pretende el cobro de una suma superior a la IPD común debe probar ese daño mayor que haría lugar a una reparación distinta, ese hecho antijurídico, ese dolo, malicia o ánimo de daño por parte del empleador”.
En el caso de que un tribunal condene a un empleador por despido abusivo lo usual es que este último sea condenado al pago de una IPD común a la cual deberán sumarse entre una y tres IPD común, todo ello según los daños causados al empleador.
Despido injusto y despido abusivo
Según el TAT, todo cese decidido por el empleador que genere la indemnización tarifada por no haber mediado notoria mala conducta es injusto. Pero injusto como consecuencia del ejercicio de una facultad del arbitrio, lo que no debe confundirse con el ejercicio abusivo o arbitrario o ilícito de dicha facultad, que supone desviación grave y una conducta particularmente lesiva del empleador.
Despido sin justa causa
La sentencia del TAT expresa, asimismo, que no debe confundirse el despido sin justa causa o el despido injusto, que generan indemnización por despido común, con el despido abusivo, ya que este último requiere la nota de especial antijuricidad; de donde, el despido sin causa o sin justa causa o injusto por sí solo no es abusivo, para lo que sea tiene que aparecer un comportamiento ilícito del empleador. En efecto, “despido sin justa causa no es igual a despido abusivo. (…) El despido sin justa causa da lugar a la IPD común, que indemniza los daños originados por la pérdida del empleo, y no configura por sí mismo despido abusivo”.
Despido y poder de dirección
Finalmente, la sentencia consideró que el empleador tiene la facultad derivada del poder de dirección de poner término en cualquier momento a la relación de trabajo, pero salvo en caso de notoria mala conducta, debe pagar la indemnización respectiva. (…) En tanto no está prohibido, el despido es lícito. El empleador tiene el derecho de despido, pero ese derecho está limitado y debe ejercerse razonablemente. (…) Pero para que el patrono esté obligado al pago de daños y perjuicios originados en la ruptura abusiva del contrato de trabajo, es necesario que exista, tal como se ha mencionado, una actitud particularmente censurable e ilícita de parte del empleador.
Dr. Rodrigo Deleón
