Hoy vamos a compartir con nuestros lectores algunas sentencias sobre despidos, dictadas recientemente por los Tribunales de Apelaciones del Trabajo (TAT).
1. Despido sin justa causa
TAT de Segundo Turno (sentencia N°185/2025 de 05/09/25): la sentencia, citando a Raso Delgue, recuerda “que la jurisprudencia ha sostenido que el régimen uruguayo en materia de despido no exige una justa causa (…) Sin perjuicio del valor a asignar a la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el mismo autor afirma que dicha recomendación no consagra un derecho a la estabilidad absoluta del trabajador y tampoco el despido sin justa causa, sino que declara el carácter ilegítimo del despido incausado habilitando al juez a aplicar sanciones monetarias –independientes del despido tarifado– en todos aquellos casos en que el empleador no prueba una justa causa del despido (…) se debe tomar como premisa central que el empleador puede despedir al trabajador sin justificar los motivos, siempre y cuando le abone la indemnización tarifada que prevén las leyes”.
2. Notoria mala conducta
TAT de Cuarto Turno (sentencia N°191/2025 de 08/09/25): la presentación, por parte del trabajador, de un carné de salud falso, que fue obtenido de forma irregular, constituye notoria mala conducta. La sentencia entendió que la falta cometida por el trabajador, según elementales reglas de la lógica y de la experiencia, determina la absoluta pérdida de confianza de parte de la empresa. La interpretación que realiza el trabajador de su proceder, plasmada en su expresión de agravios, minimizando su inconducta, colide en forma palmaria con la responsabilidad en el desempeño laboral razonablemente esperable, de una persona adulta y con el principio de buena fe que ha de regir en las relaciones laborales. La ausencia absoluta de autocrítica de parte del trabajador sobre su actuación denota la errónea valoración que realiza de los hechos acaecidos al respecto. (…) El trabajador parece no comprender que, a su respecto, la pérdida de confianza devino a todas luces, irrecuperable, produciendo un quiebre absoluto de la misma, que se traduce en la notoriedad y evidencia de su inconducta.
3. Trabajador enfermo
TAT de Cuarto Turno (sentencia N°181/2025 de 20/08/25): “la normativa legal no consagra una responsabilidad objetiva, sino que establece que se deben cumplir ciertos requisitos para acceder a la misma y que operan circunstancias eximentes (…) El art. 23 del Decreto-Ley N°14.407 de fecha 22/07/77 reza: “Las empresas no podrán despedir ni suspender al trabajador que está ausente por razones de enfermedad si ha cumplido los requisitos que establece esa ley y su reglamentación, quedando obligadas a reincorporarlo a sus tareas habituales toda vez que haya sido dado de alta por ASSE. El trabajador dado de alta no podrá ser despedido antes de que transcurran 30 días de su reincorporación a la empresa. La violación de esta obligación traerá aparejado que el pago de la indemnización por despido sea el doble de la normal, salvo que el empleador demuestre la notoria mala conducta del empleado o que el despido no está directa o indirectamente vinculado con la enfermedad o accidente de trabajo. Es claro que, conforme al artículo 23 antes mencionado, la indemnización por despido especial no es consagrado para todo trabajador enfermo, sino tan solo para aquel que acredite haber cumplido con los requisitos que establece esa ley y su reglamentación, pero además siempre y cuando el empleador no demuestre la notoria mala conducta del trabajador o que el despido no está directa o indirectamente vinculado con la enfermedad. Se ha dicho que: “El fundamento de las normas que legislan respecto al despido especial radican en la necesidad de proteger al trabajador, evitando que se vea privado de su trabajo por motivos o a causa de su enfermedad, e impone al patrono por esa esa razón la obligación de reintegrarlo a sus tareas habituales, una vez dado de alta. Pero ello no significa que el legislador creara un estatuto privilegiado para todo trabajador ausente por enfermedad, ni que se prescinda de eximente de esa responsabilidad. La empresa deberá poder probar que las circunstancias ajenas a la enfermedad o al accidente que dieron lugar al cese del operario, o en su caso la notoria mala conducta fueron las determinantes. Esas causas no pueden estar directa o indirectamente vinculadas con la enfermedad”.
4. Contratos a término
TAT de Primer Turno (sentencia N°187/2025 de 13/08/25): Según Pla Rodríguez: “El contrato de duración determinada prescinde de la indemnización por despido si concluye en la circunstancia prevista. En efecto, si el contrato termina en el plazo o en la fecha indicada o en el momento estipulado, se estima que se ha extinguido normalmente, por lo que no corresponde el pago de la indemnización por despido que se considera una consecuencia de la rescisión unilateral e injustificada del contrato. Como enseña Barbagelata, “la exclusión de los trabajadores con contratos a término, o para la realización de una obra, del régimen de la indemnización común por despido, en las condiciones y con las reservas establecidas, no significa que se encuentren privados de derechos indemnizatorios en todos los casos… la indemnización por ruptura anticipada, salvo disposición más favorable, no podría ser inferior a la pérdida sufrida por el trabajador en la seguridad del ingreso por la duración prevista en el contrato”. La ruptura unilateral por la empresa demandada antes de finalizado el plazo contractual en base a un simple “incumplimiento, insatisfacción del servicio” (cláusula 5ª del contrato), sin que siquiera se invoque la eximente de notoria mala conducta, no puede, en modo alguno, ser fundamento para excluir de la indemnización correspondiente al trabajador. La forma de calcular el monto de los daños y perjuicios, al tratarse de un caso de ruptura anticipada de contrato, será el pago de los salarios de los meses que falten para finalizar el mismo, correspondiendo abonar al trabajador el pago de los salarios caídos”.
Dr. Rodrigo Deleón
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