Hoy vamos a referirnos a la sentencia N°299/2025 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Segundo Turno el 17/12/25 y que dio por configurada la notoria mala conducta (NMC) por violencia de género cometida contra las trabajadoras de una empresa. La sentencia de primera instancia rechazó la demanda contra la empresa, lo que fue confirmado en segunda instancia.
Caso
El gerente general de una empresa fue denunciado por una trabajadora de la misma, por acoso laboral. “La denuncia refirió a malos tratos, persecución laboral, discriminación, desigualdad de trato, indiferencia, cambios de horarios lesivos, burlas”. Recibida la denuncia, se inició una investigación interna, notificándose personalmente al gerente general, concediéndose al mismo el derecho a efectuar sus descargos y a proponer medios de prueba. La sentencia de primera instancia sostuvo que el gerente general incumplió gravemente las obligaciones a su cargo, perjudicando de manera irreversible el vínculo laboral con la empresa, la cual se vio obligada a realizar incluso investigaciones internas frente a los acosos y destratos a los trabajadores subordinados. A modo de ejemplo, uno de los testigos señaló que el referido jerarca “tiene problemas con las mujeres, relatando que les falta el respeto, las maltrata, se burla, se ríe, se mete con tu vida personal (…) dejando constancia de diversos insultos y maltratos. Según la sentencia “su rol como director, como coordinador de tareas, como referente técnico y moral de los trabajadores a su cargo, fue violentado, menoscabado con sus conductas abusivas, violentas, desubicadas y hasta amedrentantes hacia sus subordinados/as, algunas de las cuales experimentaron episodios de angustia, llantos, depresión”, todo lo cual fue apreciado por el tribunal de primera instancia en oportunidad de las declaraciones de testigos. El TAT reconoció, asimismo, que “no existió ningún tipo de vulneración del debido proceso en la investigación interna” llevada adelante por la empresa.
Perspectiva de género
La sentencia del TAT menciona la Ley N°19.580 de 22/12/17 sobre violencia hacia las mujeres basada en género, la cual tiene como objeto garantizar el efectivo goce del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia basada en género. Comprende a mujeres de todas las edades, mujeres trans, de las diversas orientaciones sexuales, condición socioeconómica, pertenencia territorial, creencia, origen cultural y étnico-racial o situación de discapacidad, sin distinción ni discriminación alguna. Se establecen mecanismos, medidas y políticas integrales de prevención, atención, protección, sanción y reparación. Como lo menciona la sentencia del TAT, esta norma “incluye dentro de las modalidades de violencia laboral, el acoso moral; y establece en su art. 46, que al momento de valorar la prueba “debe tenerse especialmente en cuenta que los hechos de violencia constituyen, en general, situaciones vinculadas a la intimidad o que se efectúan sin la presencia de terceros”. El criterio de valoración probatoria recogido por el legislador, plasmado en una norma de orden público y cuyo objeto de protección es garantizar el efectivo goce del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia basada en género en todos los ámbitos, con inclusión del laboral, es el que corresponde al momento de valorar la prueba en situaciones como la denunciada”.
En los casos de violencia de género se disminuyen las exigencias de prueba del acoso laboral ya que “la exigencia de prueba directa podrá implicar en los más de los casos que las situaciones no puedan ser probadas debido a que de regla este tipo de hechos no se manifiestan en forma explícita (…) este bajo estándar de poder de persuasión de la prueba se infiere también de la Recomendación número 206 y al Convenio número 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, ambos documentos emanados de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Para el tribunal, si bien las conductas violentas del gerente general afectaron también a sus compañeros varones, es una mujer quien lo denuncia, y surge de los testimonios de testigos recogidos durante el juicio que su conducta se volvía aún más virulenta frente a las mujeres. La prueba directa de los hechos es extremadamente categórica, en cuanto a la conducta absolutamente inadmisible del gerente general, que sin lugar a dudas puso en crisis la relación laboral determinando la aplicación de la máxima sanción que el ordenamiento laboral establece (despido por notoria mala conducta).
Adicionalmente, a juicio del TAT:
a) “en estas situaciones se ponen en tensión, por un lado, el derecho del trabajador a conservar su trabajo, la legitimidad del ejercicio de la potestad disciplinaria por el empleador y también el derecho de sus compañeros a trabajar en un ambiente libre de violencia. Y cuando se prueba la existencia de conductas abusivas, éste último derecho es el que prima tornando legítimo el accionar del empleador”.
b) no importa si el trabajador con 7 años de antigüedad no contaba con antecedentes; la conducta del gerente general tuvo la gravedad suficiente como para configurar la notoria mala conducta.
c) las leyes uruguayas vigentes incluyen una perspectiva de género, como mecanismo compensatorio de desigualdades estructurales, valorando las asimetrías de poder existentes entre quien es indicado como agresor y quien como víctima. Utilizar perspectiva de género “es identificar las cargas y ventajas sociales que existen para las personas intervinientes también en el proceso judicial, que determina que necesite de especial protección”.
d) las declaraciones de los testigos en el juicio “relatan conductas que no pueden ser calificadas como generadoras de una mera incomodidad para sus compañeras y compañeros, muchas veces testigos de las mismas. No es posible minimizar y naturalizar comportamientos que determinan que una mujer trabajadora tenga que pensar que ropa usar para no llamar la atención de su jefe, o aceptar comentarios propios de otra época y de otros patrones culturales, afortunadamente ya perimidos”.
Dr. Rodrigo Deleón
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