El Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Primer Turno dictó, con fecha 4 de febrero de 2026, la sentencia N° 1/2026 que compartiremos en el día de hoy con nuestros lectores.
1. El caso
Un trabajador se desempeñaba, desde el año 2014, como profesor de Educación Musical en una institución privada de Montevideo con siete horas docentes. Por la necesidad de cubrir más horas de clase que eran dictadas por otros docentes, la institución le propuso ampliar su carga horaria a partir del año 2022, sumando cuatro horas a su carga de siete horas docentes. El trabajador aceptó el cambio, pasando a trabajar un total de 11 horas repartidas en distintos grupos; las cuatro nuevas horas se le pagaron a un valor inferior al valor de las siete horas que ya tenía con anterioridad, a pesar de que siempre cumplió la misma función docente. Advertido del error, el trabajador le informó a la institución y reclamó por tal situación, pero nunca se le dio solución al tema. Finalmente egresó por renuncia en febrero del año 2024 y reclamó, en definitiva, el pago de las diferencias de salario por el período comprendido entre febrero de 2022 y febrero de 2024, más sus incidencias en los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo.
La institución demandada, por su parte, sostuvo que el valor inferior de esas cuatro horas fue expresamente consensuado con el trabajador. La única forma de que el trabajador accediera a esas cuatro horas era aceptando percibir un valor hora menor al que le pagaban por las siete horas que ya cumplía. O sea: el trabajador continuó trabajando esas cuatro horas nuevas a un valor menor que las siete originales.
2. Sentencia de primera instancia
La sentencia de primera instancia rechazó la demanda del trabajador, al entender que se logró probar, mediante testigos, el acuerdo en virtud del cual el mismo aceptó cumplir esas cuatro horas adicionales por un valor menor. Además, el trabajador no tenía ningún derecho adquirido al pago de esas nuevas cuatro horas al mismo valor que las siete horas originales. No existió un nuevo contrato por las nuevas cuatro horas sino la continuación del contrato original.
3. Apelación del trabajador
Según el trabajador, las cuatro nuevas horas se trataban de un “nuevo contrato”, por lo que el valor hora por las mismas podía ser acordado sobre otras bases salariales. El trabajador sostuvo, asimismo, que la nueva condición salarial le fue “impuesta unilateralmente” por la parte empleadora y que no existe documento alguno que pruebe el supuesto acuerdo laboral entre la institución y el trabajador.
4. Sentencia del TAT
Los fundamentos esgrimidos por el TAT en su sentencia fueron los siguientes:
4.1) La expresión de la sentencia de primera instancia en cuanto a la celebración de un “nuevo contrato” no debe interpretarse como que existió un nuevo contrato en sustitución del originario contrato de trabajo celebrado en el año 2014, sino en el sentido de un “nuevo acuerdo” entre las partes en relación a otro cúmulo de horas docentes (cuatro) que vendrían a sumarse a su carga horaria originaria de siete, pero con la particularidad de que lo pactado en torno al valor de las nuevas horas docentes que el trabajador aceptó desempeñar era sobre otra base salarial, diversa a la acordada inicialmente sobre esas siete horas docentes originales.
4.2) En efecto, ese “nuevo acuerdo” entre la institución y el trabajador se debe interpretar como ampliatorio o complementario del vínculo laboral originario. Para el TAT todo ello no significa en modo alguno afectación del principio de continuidad del contrato de trabajo ni una desnaturalización de la unidad del vínculo laboral, como sostuvo el trabajador en su apelación.
4.3) El valor inferior fijado para las cuatro horas docentes que el trabajador pasó a desempeñar a partir de febrero de 2022 fue justificado por la empleadora y aceptado por él mismo, lo que se ve reforzado por el simple hecho del transcurso del tiempo, es decir, por el hecho de que el profesor trabajó dos años cobrando ese valor hora (desde febrero de 2022 a febrero de 2024) sin que surja que en algún momento hubiera manifestado su disconformidad por ello ante su empleadora o hubiera solicitado que esas cuatro horas se abonaran a igual valor que las siete originales acordadas, tal como se dijo, sobre otras bases y en otro tiempo.
4.4) Si bien es cierta la asimetría de poder existente o que caracteriza a toda relación laboral, también es cierto que en última instancia el trabajador siempre conserva un resquicio de libertad, pudiendo no aceptar ciertas condiciones de trabajo o liberarse del vínculo laboral. Y esto en el caso concreto el trabajador podía manifestarse mediante la no aceptación de la nueva cantidad de horas docentes al precio que se le ofrecía, conservando de todos modos la libertad para continuar trabajando las siete horas docentes originales al mismo precio que se le venían pagando.
4.5) “En el ámbito del Derecho del Trabajo el contrato o acuerdo escrito no constituye un requisito esencial ni de validez, por lo que el acuerdo bien se pudo cristalizar de manera verbal, tal como aconteció en el caso” (…) si bien no existe recibo, correo electrónico, anotación en el legajo, resolución ni comunicación formal que evidencie la existencia de negociación individual, no existe ninguna formalidad requerida para ello, por lo que resulta lícito que la institución acreditara el acuerdo alcanzado con el trabajador mediante prueba testimonial de los partícipes directos de esas instancias de diálogo”.
4.6) No puede hablarse de una “rebaja” salarial impuesta por la institución desde que no se rebajó el precio de lo ya vigente, sino que se estipuló un nuevo precio frente a una nueva prestación del trabajador.
4.7) El trabajador no logró demostrar que tenía derecho a percibir por las nuevas cuatro horas docentes el mismo salario que por las siete horas originales que ya venía desempeñando.
4.8) La conducta del trabajador avala los dichos de la institución en cuanto a la existencia de un “nuevo acuerdo” por las cuatro nuevas horas, lo que no contrariaba ningún derecho adquirido del trabajador, por lo que no existió renuncia a un derecho.
Dr. Rodrigo Deleón
