¿Qué sucede cuando un empleador no responde al planteo de un trabajador? ¿Esa omisión de la empresa puede dar motivo a que el trabajador se considere despedido en forma indirecta? Para saberlo, hoy vamos a referirnos a lo resuelto por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Segundo Turno el 9 de marzo de 2026 en su sentencia N°41/2026.
El caso
Un trabajador se consideró despedido indirectamente y reclamó a su empleador diversos rubros, incluyendo Indemnización por Despido (IPD). El empleador fue condenado al pago de varios rubros. La empresa apeló la sentencia rechazando el pago de indemnización por despido indirecto, entre otros. El TAT confirmó la sentencia de primera instancia, salvo en lo relativo al pago de IPD, absolviendo al empleador de este rubro.
Despido indirecto
Según el TAT, “de los tres elementos necesarios para que se dé el despido indirecto alegado por el trabajador, tenemos claramente dos, esto es: la decisión del trabajador de darse por despedido, en cuanto no se presentó en la empresa una vez finalizada su certificación, y el retiro efectivo de la empresa. (…) La cuestión es si está presente el tercer elemento de la figura, es decir, si existió un incumplimiento grave de la demandada a sus obligaciones que haya determinado la decisión y acción del trabajador de dar por terminada la relación laboral y retirarse de la empresa”.
Los mensajes
El trabajador, estando de licencia por enfermedad, cursó el 13 de setiembre de 2024 al representante de la empresa, el siguiente planteo por mensaje de WhatsApp: “Hola buenos días. Te escribo porque he estado hablando con mi psicólogo y psiquiatra la posibilidad de volver a trabajar. Pero si podía ser con las condiciones de antes de la pandemia o similares con algún turno o ordenado para organizarme espero la que me avises gracias”.
El 20 de setiembre de 2024 el representante de la empresa responde: “Buen día. Un gusto saber de ti. Mándame una carta dirigida al Directorio con lo que me decís y ellos analizarán para darte una contestación”. En la historia clínica del trabajador constan las consultas médicas que originan esas certificaciones; certificaciones que normalmente son por un mes, aunque en algún caso son por un lapso menor, pero en definitiva con continuidad desde el 24 de noviembre de 2023 al 17 de octubre de 2024. La última certificación es del 17 de setiembre de 2024 al 17 de octubre de 2024.
Según la sentencia del TAT “no hubo comunicación alguna entre las partes posterior al 20 de setiembre de 2024. La demandada no dio respuesta al planteo del trabajador. El trabajador, vencida la licencia médica, no se presentó ni estableció comunicación por otro medio con la demandada. El mail era la vía por la cual la empleadora comunicaba a los choferes y guardas de la empresa los turnos asignados de viajes interdepartamentales (con una antelación entre 24 a 72 horas).
La sentencia del TAT
4.1) “No puede concluirse que existió por parte de la empleadora un incumplimiento de alguna obligación, menos un incumplimiento grave, que justifique la decisión del trabajador de considerarse despedido. Véase que el trabajador hacía casi 11 meses que se encontraba con certificación médica. Incluso después del mensaje de WhatsApp del 13 de setiembre de 2024, en el que inicialmente hace la consulta a la empresa, es nuevamente certificado (el 17 de setiembre de 2024). Es cierto que la demandada no dio respuesta a su planteo, pero esto no justifica razonablemente que el trabajador se pudiera dar por despedido.
4.2) Al vencer la certificación médica el jueves 17 de octubre de 2024, el trabajador debió presentarse a trabajar. No se presentó el viernes, ni el sábado y domingo (según fueran días laborables a su respecto), y el mismo domingo 20 de octubre de 2024, afirma, se consideró despedido. No se presentó ni comunicó al alta, pues puede entenderse que, si la forma de convocatoria o comunicación de los turnos asignados era a través de correo electrónico, por esta vía podía informar de su alta y “presentarse”. O incluso por mensaje de WhatsApp u otra forma de comunicación con el departamento de personal de la demandada.
4.3) En cuanto a su planteo lo razonable es que, ante la falta de respuesta, el trabajador se comunicara y consultara si al respecto existía alguna decisión del directorio; consulta que pudo hacer antes del alta si es que con los profesionales de la salud que lo atendían ya tenían claro que estaba en condiciones de salud para reintegrarse cuando venciera la certificación en curso, o incluso hacerlo al vencer ésta.
4.4) El mensaje del 13 de setiembre de 2024 o el posterior del 20 de setiembre de 2024, no suponen presentarse para ser reintegrado, porque a ese tiempo el trabajador estaba certificado y aún no había culminado la certificación, y lo único que efectúa es una consulta a la empleadora en cuanto a posibilidades de condiciones de ingreso para cuando tuviera el alta.
4.5) En la comunicación del trabajador, el volver a trabajar era una posibilidad, asociada incluso a la posibilidad de hacerlo en las condiciones de viajes anteriores a la pandemia (turnos fijos a una ciudad y de regreso) o similares con algún turno ordenado, para organizarse. En otros mensajes agregados no se afirma que al vencer esa certificación iba a estar de alta y volvería a trabajar. Además, al tratarse de una certificación prolongada, con renovaciones mensuales, no cabe reprochar a la empresa que debía conocer o suponer que el 18 de octubre de 2024 el trabajador se reintegraría y ella establecer comunicación, cuando incluso el procesamiento de una nueva certificación laboral y comunicación del BPS al empleador puede no ser inmediato.
4.6) “El trabajador no se presentó a trabajar y precipitó en todo caso, su decisión de considerarse despedido, pues la falta de respuesta a su planteo no constituye un incumplimiento de la empresa, tampoco entonces calificable como grave. No es razonable que sin una respuesta adoptara una decisión en el sentido que lo hizo. En conclusión, no se verifica un incumplimiento grave de la demandada que concurra a configurar un despido indirecto, por lo que no tiene derecho a indemnización por despido”.
Dr. Rodrigo Deleón
