Hoy vamos a referirnos a la sentencia N.° 157/2026 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) el 28 de julio de 2026, la cual confirmó la sentencia de primera instancia que rechazó el reclamo de una trabajadora que había sido despedida por notoria mala conducta.
1. El caso
La trabajadora, al retirarse de la jornada laboral en dependencias de la empresa y al ser revisada por el personal de seguridad, en el marco de controles aleatorios dispuestos con relación a los empleados, portaba en su mochila personal algunos alimentos propiedad del hotel. Estos alimentos no iban a ser retirados de las instalaciones del hotel con autorización del mismo.
2. La sentencia de segunda instancia
Los argumentos del TAT para el dictado de su sentencia de rechazo a la pretensión de la trabajadora fueron los siguientes:
a) La pérdida de confianza por sí sola no configura notoria mala conducta. No se trata de conceptos sinónimos o con una relación biunívoca, esto es, que toda pérdida de confianza habilita la causal de notoria mala conducta o, viceversa, que toda notoria mala conducta implica necesariamente una pérdida de confianza. Se trata de conceptos relacionados, pero no idénticos. Es por eso que el empleador no puede argumentar como eximente del pago de indemnización por despido la pérdida de confianza con relación al trabajador. O sea: la pérdida de confianza de la empresa no puede conducir irremediablemente y por sí sola al despido por notoria mala conducta.
b) No obstante, para el TAT en este caso lo relevante es determinar si la conducta de la trabajadora es lo suficientemente grave como para dar por finalizada la relación laboral sin que se tenga derecho al cobro de la indemnización por despido. Según el Tribunal, “el proceder de la trabajadora determinó no solo una pérdida de confianza, aspecto que por sí solo no libera al empleador de pagar la respectiva indemnización por despido, sino también la configuración de un hecho grave que ingresa dentro de los supuestos de notoria mala conducta”.
c) Si bien la trabajadora no intentó evadir el control al que fue sometida en el momento de salir de la empresa, lo relevante en el caso no es la actitud de someterse a ese control aleatorio sino el hecho en sí mismo considerado, esto es, el intento de sustraer bienes de la empresa sin autorización. Todo funcionario del hotel debe atravesar dicho control para retirarse de su trabajo.
d) Que la trabajadora haya colaborado en el control, que haya tenido más de ocho años de antigüedad sin sanciones o antecedentes negativos no siempre son elementos que desactivan la causal o la gravedad del hecho cometido. Si bien se trata de aspectos determinantes para analizar la proporcionalidad de la sanción y para la configuración, o no, de la notoria mala conducta, se debe estudiar caso a caso, pues la gravedad del evento puede justificar el egreso por la causal de notoria mala conducta más allá de que estemos ante un trabajador con un historial intachable.
e) La gravedad del evento no se determina por el daño cometido a la empresa, sino considerando la conducta de la trabajadora en base al proceder legal, fiel y de buena fe que debe imperar en la ejecución contractual y atendiendo a las particularidades del caso en estudio como la actividad donde se desempeña y el cargo que reviste en la empresa. Si un empleado hurta un objeto de escaso valor, “este hecho deberá ser apreciado en primer lugar en cuanto a su entidad, es decir, desde el incumplimiento del deber de fidelidad en el marco de una relación laboral”. En estos supuestos, la gravedad del comportamiento “en cuanto a su valor económico pasa a tener un carácter totalmente secundario”. Por tanto, como afirma el TAT de Segundo Turno en su sentencia N.° 190/2014: “no interesa el importe de las mercaderías sustraídas, sino la actitud desleal de la empleada de sustraer la mercadería…”
f) Por otro lado, si bien no se advierte que la empresa haya dado cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 5° de su Reglamento Interno, pudiendo el trabajador realizar sus descargos, reservas o aclaraciones en el acto de notificación o dentro del plazo de 24 horas, lo que además resulta confirmado por la declaración de su Gerente General, dicho accionar no enerva la ocurrencia efectiva del evento que ameritó la desvinculación de la trabajadora.
g) Si bien los objetos pueden calificarse de escaso valor e incluso analizado en base a parámetros que rigen otra materia podría considerarse un delito de bagatela de tal insignificancia que en modo alguno justifica la participación penal, lo cierto es que el caso debe ser analizado con los parámetros y criterios propios de la relación laboral, esto es, como un vínculo celebrado en función del trabajador y de sus cualidades y condiciones, de ejecución prolongada, donde la buena fe, la confianza y el actuar leal adquieren particular relevancia. Por ello se comparte que la sentencia de primera instancia invoque el principio de buena fe que debe regir a todo contrato laboral. Según el inciso segundo del artículo 1.291 del Código Civil, todos los contratos “deben ejecutarse de buena fe y por consiguiente obligan, no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las consecuencias que según su naturaleza sean conformes a la equidad, al uso o a la ley”.
El transcurso del tiempo no hace sino reforzar la buena fe debida. La obligación de fidelidad aumenta a medida que aumenta el tiempo de prestación de servicios del trabajador. Por tanto, “si bien la antigüedad puede obrar como pretende la trabajadora en el sentido de que puede esperarse una mayor tolerancia de parte del empleador, lo cual no significa que este resigne su potestad sancionatoria, ni que el trabajador correlativamente se mantenga al margen de sus obligaciones esenciales, es de considerar también, que a mayor antigüedad y estando a lo que normalmente acontece, existen mayores posibilidades del trabajador de conocer los límites de la disciplina dentro de la empresa; por lo que se supone que debe existir un mayor apego a las normas impuestas por el empleador y un mayor conocimiento de los valores, ética y estándar de trabajo requeridos por la empresa. Al mismo tiempo, la mayor antigüedad torna esperable un mayor compromiso del trabajador en el cumplimiento de sus funciones y en el respeto a las normas internas y valores esenciales de la empresa, nada de lo cual se verificó en el caso de la trabajadora”.
Dr. Rodrigo Deleón
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