En la presente entrega voy a refirme a la sentencia N°66/2022 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Cuarto Turno el 30/03/22 por la cual se rechazó la demanda presentada por una trabajadora que reclamaba la Indemnización por Despido (IPD) especial o doble que la ley establece para los trabajadores enfermos cuyo contrato de trabajo es rescindido por el empleador, siempre y cuando se cumplan con los requisitos establecidos en las normas vigentes.
1. Protección al trabajador
El artículo 23 del Decreto-Ley 14.407 de 22/07/75 establece que las empresas no podrán despedir ni suspender al trabajador que esté ausente por razones de enfermedad si ha cumplido los requisitos que establece esta ley y su reglamentación, quedando obligadas a reincorporarlo a sus tareas habituales toda vez que haya sido dado de alta por ASSE. El trabajador dado de alta no podrá ser despedido antes de que transcurran treinta días de su reincorporación a la empresa. La violación de esta obligación traerá aparejado que el pago de la IPD sea el doble de la normal, salvo que el empleador demuestre la notoria mala conducta del trabajador o que el despido no esté directa o indirectamente vinculado con la enfermedad o accidente de trabajo.
2. Caso
Se trata de una trabajadora de una agencia de viajes que, concluida su licencia médica, pasó al seguro por desempleo. Posteriormente la empleadora adujo la imposibilidad de reintegrarla a su puesto de recepcionista, fue despedida y se le abonó la correspondiente IPD normal. La trabajadora reclamó la indemnización por despido especial previsto por el Decreto-Ley N°14.407 (el doble de la IPD normal) ya que, según ella, existió una maniobra realizada por la empresa para evitar el pago de dicha IPD especial. Por su parte la empresa argumentó que el local de la agencia de viajes donde trabajaba la trabajadora cerró definitivamente sus puertas, habiéndose rescindido el contrato de arrendamiento todo ello como consecuencia de la reducción de la operativa de la empresa por la emergencia sanitaria por la pandemia por COVID-19, incluyendo cierre temporal de otra sucursal y una importante reducción de personal.
3. Sentencia
La decisión del TAT de Cuarto Turno respaldó la posición de la empresa de que no existió un nexo causal entre la enfermedad y el despido, porque “es sabido que el régimen estatuido en el Decreto-Ley 14.407 pretende dotar de estabilidad al empleo del trabajador enfermo, pero no consagra un régimen de responsabilidad objetiva para el patrón que decide rescindir el contrato de trabajo de un empleado durante su enfermedad debidamente certificada o en el curso del plazo de estabilidad. La disposición legal, requiere como eximente de responsabilidad patronal, la inexistencia de un nexo causal entre el despido y la enfermedad. De acuerdo con el texto legal, tal beneficio no está previsto para todo trabajador enfermo, sino tan sólo para aquel que acredite haber cumplido con los requisitos que establece esa ley y su reglamentación, pero además siempre y cuando, el empleador no demuestre la notoria mala conducta del trabajador o que el despido no está directa o indirectamente vinculado con la enfermedad”. Entre otros argumentos, el tribunal sostuvo que la mayor parte de los empleados de la agencia de viajes, fueron enviados al seguro por desempleo con sucesivas prórrogas y posteriormente se verificaron numerosos despidos y que tanto las declaraciones de testigos como de los documentos presentados por la misma (información proveniente del BPS sobre la consulta de subsidios y Planilla de Trabajo Unificada , respaldan la situación real de la empresa en cuanto a la disminución de personal al momento en que se produjo el egreso de la trabajadora reclamante. En resumen, para el TAT, en este caso quedó probado que el despido no tuvo relación directa ni indirecta con la enfermedad de la trabajadora sino con la situación de crisis de la empresa.
4. Ejemplos
El referido fallo judicial cita asimismo sentencias de diversos tribunales en los cuales las empresas fueron exoneradas de responsabilidad ya que también demostraron que las razones del despido no tenían que ver directa o indirectamente con la enfermedad, como por ejemplo en los siguientes casos: crisis financiera que atravesó la empleadora, falta de trabajo, cierre de la empresa, clausura de planta de producción, reestructura de la empresa, bajo rendimiento del trabajador, conducta omisiva del trabajador por faltas sin aviso y llegadas tardes reiteradas, profundas desavenencias del empleado con la conducción de la empresa que la colocaron en una situación insoportable para seguir trabajando en la empresa, suspensión de obra, entre otros.
Dr. Rodrigo Deleón
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