En la presente entrega haremos referencia a la sentencia N.°63/2013 dictada por el Tribunal de lo Contencioso Administrativo (TCA) el 13 de abril de 2023 y por la cual se confirmó el acto administrativo que impuso a la empresa empleadora una multa de 65 Unidades Reajustables (UR) por infracción a normas que tutelan derechos fundamentales de la trabajadora denunciante, e intimó a la empresa a elaborar un protocolo de actuación a aplicar ante denuncias de vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores con el fin de establecer una política clara de prevención y actuación, informando a los trabajadores que deberán denunciar los casos de situación de acoso laboral y/o vulneración de sus derechos.
1. Posición del MTSS
El MTSS consideró insuficientes las gestiones realizadas por la empresa ante la denuncia formulada por la trabajadora, al no investigar los hechos denunciados ni tomar medidas para proteger a los involucrados. Asimismo, ese ministerio entendió “que resultó acreditado que el trato a la trabajadora y el ambiente de trabajo era inadecuado, discriminatorio, generando un clima laboral tenso y que existieron actitudes que podrían encuadrar en una discriminación de género, extremos conocidos por la empresa quien no tomó medidas para indagar, prevenir o erradicar ese tipo de conductas”. Es importante mencionar que, teniendo en cuenta que el acoso laboral no se encuentra específicamente reglamentado en nuestro país (sin perjuicio de la ratificación del convenio N.°190 de la Organización Internacional del Trabajo), el MTSS aplicó por analogía las normas vigentes sobre acoso sexual (criterio que fue aceptado por el TCA), todo ello en base a normas existentes en nuestra Constitución Nacional.
2. La sentencia
Los principales argumentos del TCA fueron los siguientes:
2.1) la existencia de situaciones de destrato sufrido desde hace mucho tiempo por parte de algunos jefes con respecto a la trabajadora como por ejemplo un episodio que le generó una crisis, cuando el acusado de acoso laboral la retuvo 1 hora 25 minutos en su oficina a la vista de sus compañeros insistiendo en que era una “mala funcionaria, que tenía muchas faltas por certificaciones médicas y que por lo tanto me iba a hacer una mala evaluación…”
2.2) los testigos que declararon en el expediente “dieron cuenta de la existencia de un ambiente laboral en el que se encontraban naturalizados comportamientos de malos tratos, discriminación y acoso”. A modo de ejemplo uno de ellos sostuvo que existía un “trato diferencial, es como si estuviera en la mira y con los demás no, cuando hay que llamar la atención del grupo sólo se dirige a ella”.
2.3) el hecho que la trabajadora denunciante estuviera certificada no exoneraba a la empresa haber actuado con la debida diligencia, investigando y adoptando medidas de protección a las partes para evitar actos hostiles ante la denuncia de una posible vulneración de sus derechos fundamentales.
2.4) “la empresa “no interrogó a los compañeros de trabajo y no adoptó medidas de protección a la parte para evitar actos hostiles (…) Se limitó a tomar testimonio al denunciado y a contestarle por correo a la trabajadora únicamente sobre su planteo de que su patología estaba vinculada al ambiente de trabajo, adoptando una actitud prescindente respecto del resto de los hechos denunciados”.
2.5) Citando a la profesora Selva Klett se expresa que “…existen ‘objetos difíciles de probar’, ya por las situaciones que entrañan, por los sujetos singulares que intervienen o por la combinación de ambos elementos. En esta línea se encuentran las situaciones de violencia doméstica, la basada en género, acoso sexual, laboral, docente, los fenómenos de mobbing, bossing, bullying, el despido abusivo, la destitución ilegítima (arbitraria) de un funcionario público”. La valoración de la prueba para determinar si tales situaciones ocurrieron debe realizarse desde la perspectiva de la protección de la víctima. “Dada la dificultad de la existencia de prueba directa sobre los comportamientos que conforman el acoso sexual, la jurisprudencia nacional ha relevado ciertos datos, que podrían constituir concretos medios de prueba como las declaraciones testimoniales y de las partes, la inspección judicial y los indicios: la conducta observada por la persona denunciada respecto de otros trabajadores; la posición de los sujetos, en especial la relación de jerarquía; la afectación emocional o psicológica de la víctima; las características socio culturales de denunciante y denunciado y del medio en que se desarrolla la relación laboral; las características físicas del ambiente de trabajo, por ejemplo, las posibilidades de privacidad”.
2.6) la reiteración de denuncias de su parte ante diversas autoridades de la empresa y la insuficiencia de la respuesta en sentido de protección se inscribe como incumplimiento de las obligaciones de respuesta y prevención previstas en la legislación aplicable que exige la “adopción de medidas para proteger de manera eficaz a dichas personas”.
3. Reflexiones finales
El caso planteado nos permite advertir a nuestros lectores sobre la necesidad de que los empleadores cuenten con protocolos y políticas claras, expresas y específicas en materia de acoso laboral y de acoso sexual, ya que se trata de una obligación que comprende a todos ellos, sin importar si se trata de una sociedad comercial o una persona física. Adoptar tales medidas forma parte del derecho de bienestar que todo empleador asume en relación sus trabajadores. Dr. Rodrigo Deleón
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