La profesora de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad Autónoma del Estado de Morelos (México), Brenda Tufiño Gómez, publicó recientemente en la “Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo” un artículo titulado “Inclusión laboral de personas neurodivergentes: desafíos y oportunidades en la seguridad social mexicana”. A este trabajo vamos a referirnos en la presente entrega.
1. Inclusión
La autora mencionada expresa que “la inclusión laboral es un derecho fundamental que asegura el acceso igualitario al empleo para todas las personas, especialmente aquellas que se encuentran en situaciones de vulnerabilidad. En este sentido, la neurodiversidad ha cobrado cada vez mayor relevancia, al visibilizar las diferencias en el procesamiento cognitivo y desafiar los modelos tradicionales de contratación y desempeño en el ámbito laboral. Sin embargo, a pesar de los avances en materia de inclusión, las personas neurodivergentes (PN) siguen enfrentando barreras importantes que limitan su acceso al empleo y, en muchos casos, su permanencia en el entorno laboral formal. Condiciones como el trastorno del espectro autista (TEA), el trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH), la dislexia, la dispraxia y la discalculia siguen siendo poco comprendidas tanto en los espacios laborales como en las políticas públicas. Esta falta de comprensión genera prácticas discriminatorias durante los procesos de selección y también la ausencia de las adaptaciones necesarias en los entornos de trabajo. Como resultado, las PN enfrentan dificultades para mantenerse en sus empleos y acceder a los beneficios de la seguridad social, lo que aumenta su vulnerabilidad económica y social”.
El artículo destaca, asimismo, que “la inclusión laboral, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es una cuestión relacional: Se refiere a la experiencia que tienen las personas en el lugar de trabajo y a la medida en que se sienten valoradas por ser quienes son, por las habilidades y la experiencia que aportan y por la medida en que tienen un fuerte sentido de pertenencia con los demás en el trabajo. El sentimiento de inclusión de una persona en el trabajo está relacionado con sus características personales, su propio comportamiento y el de los demás, y el entorno en el que se encuentra. La creación de una cultura y un entorno de trabajo inclusivos permite a los empleados diversos experimentar la igualdad, prosperar, aumenta el compromiso de los empleados e influye en el desempeño de la empresa”.
2. Neurodivergencia
Para esta académica mexicana, “la neurodivergencia es un concepto que se inscribe dentro del paradigma de la neurodiversidad y se refiere a aquellas configuraciones neurológicas que se apartan de los patrones considerados típicos dentro de la sociedad. En términos generales, la Real Academia Española (RAE) no contempla el término “neurodivergencia” dentro de su diccionario, sin embargo, la palabra se compone del prefijo “neuro”, que hace referencia al sistema nervioso, y del verbo “divergir”, que implica una separación o desviación respecto de un punto de referencia común. (…) “Neurodivergencia”, pues, es un término que designa a aquellos individuos cuyos procesos neurológicos no se ajustan a los modelos típicos de funcionamiento cerebral. Si bien tradicionalmente estas diferencias han sido vistas como déficits, el enfoque contemporáneo sugiere que constituyen expresiones legítimas de la diversidad humana y que deben ser abordadas desde un enfoque de inclusión y derechos.
Históricamente, las manifestaciones neurodivergentes han sido abordadas desde una perspectiva médica que las conceptualiza como trastornos o déficits. Sin embargo, el enfoque contemporáneo, alineado con los principios de inclusión y derechos humanos, reconoce que estas diferencias no constituyen deficiencias por sí mismas, sino expresiones propias de la diversidad cognitiva y neurológica. En este contexto, es importante que los marcos jurídicos y las políticas laborales adopten un enfoque inclusivo, garantizando la igualdad de oportunidades y la eliminación de barreras discriminatorias para las PN en el ámbito del empleo y la vida social”.
3. Reconocimiento
Según Tufiño, “desde el enfoque de derechos humanos y equidad, las PN deben ser reconocidas por sus habilidades y diversidad cognitiva. En este sentido, es fundamental promover políticas de inclusión y accesibilidad que garanticen su participación plena y el ejercicio de sus derechos en todos los ámbitos”.
4. Estereotipos
Este trabajo también advierte que “los estereotipos sobre la apariencia o el comportamiento de una PN no solo refuerzan la discriminación, sino que también obstaculizan su inclusión en el ámbito laboral. Por un lado, pueden dar lugar a la subestimación de sus habilidades o nivel de capacitación, lo que reduce sus oportunidades de empleo. Por otro, generan expectativas poco realistas sobre su desempeño, lo que puede derivar en evaluaciones injustas de sus capacidades. Este fenómeno se ve exacerbado por la tergiversación de la información que se difunde masivamente a través de los medios de comunicación, como series y películas, donde se suele representar a las PN con habilidades extraordinarias o de “altas capacidades”. Sin embargo, esta representación no refleja la diversidad de experiencias dentro de la neurodivergencia, lo que invisibiliza tanto sus fortalezas individuales como las necesidades específicas que requieren ser atendidas en el entorno laboral. (…) En el caso del TDAH, la OMS advierte que solo una de cada 10 personas recibe un diagnóstico correcto, lo que implica que una gran mayoría no puede acceder a tratamientos o estrategias que faciliten su desempeño en el ámbito laboral. La falta de reconocimiento de esta condición dentro de los sistemas de seguridad social y la escasez de protocolos para su abordaje contribuyen a la discriminación y exclusión laboral”.
En nuestra próxima entrega continuaremos compartiendo con nuestros lectores este artículo.
Dr. Rodrigo Deleón
DELEÓN ABOGADOS – Treinta y Tres Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13 – E-mail: rdeleon1370@gmail.com
