Como hemos señalado en varias oportunidades, la notoria mala conducta (NMC) no se encuentra definida en la legislación uruguaya vigente, y por ello es necesario recurrir a las sentencias judiciales para conocer y entender que criterios o argumentos aplican los tribunales uruguayos en estos casos. Para nuestra entrega de hoy hemos seleccionados tres sentencias recientes que consideramos de interés para nuestros lectores.
1. Trabajadora en un residencial
En este caso nos referimos a la sentencia N°20/25 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Segundo Turno el 28/02/25, la cual rechazó el reclamo laboral de la trabajadora. Para la decisión del TAT se tomó en cuenta que la trabajadora (quien se desempeñaba como cuidadora en un residencial de personas mayores) registraba sanciones por “publicar fotos en Facebook de residentes, hacer burla y no respetar su integridad”; por no atender correcta y diligentemente a los residentes; por ingerir alimentos durante el horario de trabajo excepto en los lugares establecidos; y por faltas vinculadas a ausencias injustificadas y por no marcar el descanso intermedio. La última sanción impuesta a la trabajadora (que desencadenó el despido por NMC) es de relevancia, más aún cuando el hecho por el que se la sanciona era de similares características (denuncia de un residente por tono de voz elevado y palabras que no correspondían), a uno que había ocurrido apenas unos meses antes.
El TAT destacó que “es de tener presente que como señala Plá Rodríguez el trabajador debe cumplir sus tareas con una diligencia normal. Alonso Olea la sitúa entre un punto intermedio y equidistante entre la mera holgazanería y la extenuación física. De La Cueva sostiene que la tarea debe prestarse con la intensidad, cuidado y esmero apropiados. Por su parte, Durand refiere al deber del trabajador de ejecutar el trabajo con conciencia, lo que no sólo concierne a la calidad e intensidad del trabajo sino también al cuidado y conservación de los objetos y sujetos que le han sido confiados. Asimismo, se destaca la denominada obligación de obediencia del trabajador a acatar la disciplina interna del establecimiento y cumplir las órdenes e indicaciones concretas del empleador. Obligaciones, además, que deben ser valoradas en cuanto a su alcance a la luz de la especial tarea encomendada, si se focaliza en el público objetivo (adultos mayores) con el que se debía trabajar. La conducta de la trabajadora “pone en crisis la relación laboral y por otra causa un daño a la Institución demandada, violentando las obligaciones asumidas y ut supra referidas, así como vulnera abiertamente derechos de los adultos mayores residentes. (…) Adicionalmente, el TAT entendió que ha quedado en evidencia el quebrantamiento del deber de lealtad y del buen comportamiento que el empleado tiene hacia su empleador, circunstancias que determinan además la pérdida de confianza que debe existir en una relación laboral…”
2. Despido indirecto, reintegro y despido por NMC
El TAT de Tercer Turno, por su parte, en su sentencia N°293/2024 de 18/12/24, rechazó la existencia de NMC y obligó a la empresa a pagar la indemnización por despido correspondiente. El trabajador se había considerado despedido indirectamente por diversas conductas del empleador (por ejemplo, la no regularización de los años no declarados y sub aportados ante el Banco de Previsión Social o BPS, una rebaja salarial, desautorizaciones frente a terceros, persecución y hostigamiento, etcétera). El mismo día que se consideró despedido se le prohibió el ingreso a la empresa. Al día siguiente la empresa le envió un telegrama de reintegro y 24 horas más tarde la misma comunicó el despido al BPS por notoria mala conducta. Para el TAT la conducta de la empresa está “reñida con la buena fe” ya que se trató de un despido directo dispuesto por la misma. Ambas acciones de la empresa (la intimación a reintegrarse y la baja en el BPS) fueron calificadas por el TAT como “incompatibles”, mientras que el accionar de la conducta de la misma fue señalada por el mismo como “contradictoria e insostenible” en el juicio, incurriendo en una “postura incompatible, inadmisible y demostrativa” de la razón que tenía el trabajador en su reclamo.
3. Empleado certificado que trabaja
La tercera sentencia, dictada por el TAT de Primer Turno el 19/02/25 con el N°18/25, se refiere al caso de una trabajadora que, estando certificada y con licencia médica, trabajaba simultáneamente en el comercio de su primo, ya que ello “constituye una inconducta en sí misma lo suficientemente grave como para justificar el despido de la trabajadora por notoria mala conducta. (…) Dicha conducta, aún considerada aisladamente, es lo suficientemente grave como para violar el principio de buena fe al defraudar la confianza de su empleadora tratándose de un comportamiento mendaz, avieso, clandestino, que además afecta al propio BPS”.
Dr. Rodrigo Deleón