Las relaciones laborales están caracterizadas por su dinamismo y la constante necesidad de adaptarse a un mundo productivo cada vez más competitivo.
Por esa razón es oportuno formular algunas preguntas sobre temas que forman parte de todo lugar de trabajo. ¿Qué características tiene la licencia sin goce sueldo? ¿Se puede acumular la indemnización por despido común con la especial en el caso del trabajador accidentado profesionalmente? ¿Cómo evalúan los tribunales la renuncia de un trabajador discapacitado? ¿Existe una indemnización especial por despido para trabajadores que denuncian omisiones en su historia laboral ante el Banco de Previsión Social (BPS)?
Licencia sin goce de sueldo
EL TAT de Segundo Turno se ha referido en su sentencia N°76/022 de 18/05/22 a esta práctica habitual en los lugares de trabajo, expresando que, tal como ha señalado Pla Rodríguez, para que se configuren situaciones de suspensión se requieren dos requisitos: a) una causa que justifique la imposibilidad de dar cumplimiento al débito contractual y b) que se trate de una situación momentánea o no definitiva, presupuesto que es lo que justifica que el contrato se mantenga con “vida latente”. La licencia sin goce de sueldo constituye justamente una de esas causas o situaciones de suspensión que, salvo excepciones como en el caso de las personas discapacitadas (artículo 10 de la Ley N°19.691) carece de regulación general en el ámbito del derecho privado nacional, por lo tanto, existe consenso en que su otorgamiento depende de la voluntad de ambas partes.
Ello sin perjuicio de anotar que Pla Rodríguez al analizar la causal específica de licencia para el desempeño de un cargo público va aún más allá, en tanto afirma que cuando es imposible la compatibilización de horarios y el trabajador no quiere renunciar a su cargo en la actividad privada, deberá concedérsele licencia mientras dure el mandato propio del cargo público, reconociendo que si bien no hay norma que así lo establezca ello se deriva del principio de continuidad.
La suspensión del contrato consecuencia derivada del otorgamiento de la licencia, importa consecuentemente la suspensión de las dos obligaciones más importantes que lo componen: prestar la fuerza de trabajo y pagar remuneración a cambio de ello”.
Despido de trabajador accidentado
Recogiendo la posición mayoritaria en la doctrina y jurisprudencia uruguaya, el TAT de Segundo Turno en su sentencia N°112/2021 de 28/05/21 ha destacado que “no resulta procedente la acumulación pretendida entre la indemnización por despido común y la triple, en tanto ésta última es sustitutiva y no acumulativa con la indemnización por despido común.
En efecto, para el mencionado tribunal “el art. 69 de la Ley N°16.074 refiere a la indemnización triple del trabajador accidentado que es despido durante los 180 días posteriores a su reintegro, y en ningún momento emerge de la norma que se trate de indemnizaciones acumulables, sino que el legislador optó por una indemnización mayor atento a la especial situación del trabajador accidentado. Adviértase que por ejemplo en el caso de otros estatutos especiales (trabajadora grávida art. 17 Ley N°11.577. trabajadora víctima de violencia de género por su condición de mujer art. 40 Ley N°19.580, trabajador/a discapacitado art. 9 Ley N°19.691) las leyes expresamente establecieron un plus a la indemnización común a diferencia de la regulación establecida en el art. 69 de la Ley N°16.074 antes mencionado”.
Renuncia de un trabajador discapacitado
La doctrina y la jurisprudencia exigen, forma unánime, que el acto de renuncia de un trabajador debe ser consecuencia de su propia voluntad, sin que medie violencia física o moral que condicione la decisión del trabajador.
Para el TAT de Primer Turno (sentencia N°186/2017 de 17/07/17) “la renuncia carece de validez si el trabajador no estaba en condiciones de elegir libremente en tanto se hallaba condicionado por el incumplimiento, por parte del empleador, del pago de rubros de naturaleza salarial”. Refiriéndose a la renuncia de un trabajador discapacitado, estos cuidados deben ser extremados para que realmente se respete la voluntad del mismo.
Como ha sido señalado en la sentencia N°229/2020 dictada por el TAT de Segundo Turno el 01/10/20, “resulta reñido con la razón, que una persona incapaz pueda prestar un consentimiento válido si no se encuentra asistido por su curador.
Por lo tanto, mal puede sostenerse que un incapaz (con retardo mental moderado y analfabeto), pueda prestar una voluntad rescisoria unívoca, libre y espontánea, como requiere el acto de renuncia al trabajo (…) a la desigualdad de las partes derivada de la relación de subordinación (sujeción al poder de dirección del empleador), que limita la autonomía de la voluntad, se adiciona la incapacidad declarada del trabajador y su analfabetismo, que requería la asistencia legal para perfeccionarla”.
Denuncia por omisiones a la historia laboral
El artículo 91 de la Ley N°16.713 de 03/09/95 prevé que el despido de un trabajador, producido como consecuencia de haber observado la información contenida en la historia laboral, dará lugar a una única indemnización especial, igual al triple de la correspondiente a la indemnización tarifada por despido común y a la imposición de sanciones administrativas de conformidad con lo dispuesto en el inciso tercero de este artículo.
El despido acaecido dentro de los ciento ochenta días de efectuada la observación se presumirá, salvo prueba en contrario.
La norma referida dispone que los jueces que impongan esta indemnización especial comunicarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la sentencia correspondiente basada en autoridad de cosa juzgada, a efectos de que la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS) proceda a aplicar al empleador sanciones pecuniarias cuyo monto no será menor de 50 unidades reajustables ni mayor de 500 unidades reajustables.
En caso de que no exista controversia judicial, la IGTSS, tendrá competencia para sancionar a los empleadores infractores con multas que se fijarán en los montos previamente mencionados.
Dr. Rodrigo Deleón
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