En la presente entrega haremos referencia a la sentencia N°116/2022 que fue dictada el 29-06-22 por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Primer Turno, la cual confirmó parcialmente la sentencia de primera instancia.
1. Acoso laboral
El Convenio Internacional de Trabajo (CIT) 190 (ratificado oportunamente por Uruguay, primer país del mundo en hacerlo) define la expresión “violencia y acoso en el mundo del trabajo”, como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. Por “violencia y acoso por razón de género”, se entiende la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
2. Deber de bienestar
Todos los empleadores tienen la obligación de procurar el bienestar, seguridad y salud del trabajador en el lugar de trabajo, tomando para ello todas las medidas necesarias, incluyendo la entrega de los elementos de protección personal (por ejemplo, zapatos de seguridad y elementos de protección en las tareas que así lo requieran). Ese deber comprende no sólo la seguridad física sino también la seguridad mental del trabajador, la cual puede verse afectada en casos de violencia y acoso laboral. La propia sentencia del TAT expresó que “el empleador como tal tiene el poder de disciplina y el deber de procurar un ambiente laboral sano, tranquilo y respetuoso”.
3. Sentencia primera instancia
La sentencia de primera instancia condenó a los codemandados al pago de los rubros indemnización por despido común e incidencias, más 10% de multa legal, reajuste e intereses en la suma total de $164.950 menos descuentos legales. La mencionada resolución judicial no hizo lugar al reclamo del trabajador de indemnización por despido especial por enfermedad e incidencias y por despido abusivo.
4. Sentencia de segunda instancia
Por su parte la sentencia de segunda instancia confirmó parcialmente la sentencia de primera instancia, salvo en cuanto no hizo lugar al despido abusivo reclamado, lo que fue revocado y se le condenó a la empleadora a pagar la indemnización por despido abusivo reclamada.
5. Los fundamentos del TAT
La sentencia de segunda instancia dictada por el TAT estuvo basada principalmente en los siguientes fundamentos:
5.1) de los medios probatorios diligenciados en obrados, surge plenamente probado que la reclamante estuvo expuesta durante la relación laboral a actos discriminatorios y degradantes por parte de los codemandados, utilizando estos expresiones para dirigirse a la trabajadora como “gorda”, “negra”, “lenta”, “mentirosa”, “fiona”, “rasputia”, menospreciando asimismo el cumplimiento de su actividad mediante expresiones como “no servís para nada”, “sos una porquería” “sos de lo peor que hay”. Asimismo los empleadores decían “que gorda que es, debo traer una grúa para moverla” y “por qué la tengo trabajando todavía” y también los gritos y los modos, cuando se reclamaba algo o se decía algo, le decían “acá se hace lo que digo yo, esta es mi casa, si no le gusta ya sabe lo que tiene que hacer”, todo esto era frente a clientes y empleados, tratándola de mentirosa cuando traía los certificados médicos…
5.2) se considera entonces, que el proceder referido es absolutamente inapropiado para un empleador, pues abusaba de la posición de poder que sustentaba en una relación subordinada (laboral), en la que la reclamante no tenía una total libertad de acción, pues dependía de su trabajo y este –como el de la mayoría de los trabajadores–, era su sustento.
5.3) quedó probado que los empleadores “proferían un trato denigrante y discriminante a la trabajadora, insultándola y humillándola, todo lo cual la afectaba emocionalmente y creaba en el trabajo un ambiente tenso y estresante”.
5.4) se destacó que se trató de una víctima de discriminación mujer, siendo la misma una forma de violencia basada en género que debe ser considerada y valorada de acuerdo con la legislación vigente en la materia.
5.5) como consecuencia de lo anterior, no puede haber dos interpretaciones en cuanto a que el accionar de los demandados encarta y/o configura un despido abusivo. Su accionar “configuró una conducta ilícita y/o incumplimiento grave de las obligaciones contractuales, que le causó a la trabajadora una aflicción moral pasible de ser reparada”. Dr. Rodrigo Deleón
DELEÓN ABOGADOS – Río Negro 1370 esc. 702 – Montevideo – Celular: (099) 10-33-13 – E-mail: rdeleon1370@gmail.com