En la presente entrega terminaremos de compartir con nuestros lectores algunas de las consideraciones más significativas del informe titulado “Garantizar un tiempo de trabajo decente para el futuro” que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) dio a conocer en el año 2018.
5. NUEVAS TECNOLOGÍAS Y TELETRABAJO.
Para los especialistas de la OIT, “las nuevas formas de trabajo, en particular el teletrabajo y el trabajo mediante TIC o tecnologías móviles (T-TICM), suelen suponer una organización más flexible del tiempo de trabajo que obedece al carácter remoto del mismo, y pueden hacer que sea más difícil para los empleadores registrar el tiempo de trabajo.(…) Asimismo se menciona que el teletrabajo supone diversas dificultades para el control del cumplimiento de la ley, entre las que se incluyen la frecuente ausencia de horarios de trabajo y registros del tiempo de trabajo.
“Por otra parte, además de que los inspectores del trabajo tienen facultades limitadas cuando el trabajo se realiza en un domicilio privado, los lugares en donde se realiza el teletrabajo casi nunca están registrados como establecimientos laborales, por lo que los inspectores del trabajo no saben de su existencia”.
Para la OIT, “el desarrollo de la economía de plataformas (o la llamada economía del trabajo esporádico, ‘gig economy’) y del trabajo según la demanda también repercute en la organización del tiempo de trabajo. Al tiempo que reconoce que estas modalidades de trabajo pueden ofrecer ventajas tanto a los trabajadores como a los empleadores, se observa que también conllevan una serie de desventajas, incluida la intrusión del trabajo en el tiempo libre y los períodos de descanso, y la impredecibilidad de las horas de trabajo, la inseguridad de los ingresos y el estrés asociado con la necesidad percibida de estar constantemente conectado al trabajo”.
De acuerdo con este documento, la Confederación Sindical Internacional (CSI) ha expresado “que el uso de tecnologías modernas no sólo afecta a quienes trabajan a distancia, sino también a los trabajadores de oficina, pues pueden cursarse solicitudes de trabajo fuera del horario laboral cuando los trabajadores no se encuentran en las instalaciones del empleador. Tanto la Organización Internacional de Trabajadores (OIE) como la CSI señalan que es cada vez más difícil discernir entre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso”. En este sentido, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT: a) “toma nota del pedido de la CSI de que se adopten enfoques normativos innovadores para garantizar que las nuevas tecnologías no se utilicen para eludir las disposiciones relativas al tiempo de trabajo” y b) “toma nota de la afirmación de la OIE de que, si bien deben evitarse los sistemas de control demasiado estrictos, la OIT debería alentar a los Estados Miembros de la OIT a que empleen medios más inteligentes y rentables para recopilar datos y controlar el tiempo de trabajo, teniendo en cuenta las realidades actuales del mundo del trabajo”.
En virtud de lo mencionado, el informe considera “que deben tomarse medidas para garantizar la planificación y el registro efectivos del tiempo de trabajo de los teletrabajadores con el fin de velar por el cumplimiento de los límites del tiempo de trabajo y los períodos de descanso. Asimismo, considera que se necesitan iniciativas de formación y sensibilización destinadas tanto a los empleadores como a los trabajadores en relación con este tipo de trabajo a distancia para que todas las partes interesadas sean conscientes de los riesgos que entrañan estas modalidades de trabajo”.
6. TELETRABAJO Y COVID-19.
Teniendo en cuenta lo expresado anteriormente, resulta oportuno recordar las recomendaciones formuladas el pasado mes de marzo por Jon Messenger (experto en organización del tiempo de trabajo de la OIT) para obtener lo mejor del teletrabajo en tiempos del COVID-19: a) respaldo de los directivos de los directivos de la empresa al teletrabajo (desde los altos directivos hasta los supervisores principales), b) contar con herramientas y formación adecuada, equipo adecuado (ordenador portátil, aplicaciones para teletrabajar, asistencia técnica suficiente, formación para directivos y teletrabajadores, etc.), c) expectativas claras (“saber qué espera de los que trabajan desde sus casas, sus condiciones de empleo, su disponibilidad horaria y cómo supervisar la evolución e informar de los resultados”), d) poder controlar el tiempo (“flexibilidad a los trabajadores para hacer sus tareas en el horario y el lugar que más les convenga, siempre y cuando permanezcan a disposición en el horario normal de trabajo de la institución”), e) una estrategia personal para trabajar mejor (separación entre el trabajo remunerado y la vida personal) y f) la confianza entre los directivos de la empresa y los teletrabajadores.
Dr. Rodrigo Deleón
