Contrariamente a lo que muchas personas suponen, en Uruguay el contrato de trabajo no se encuentra regulado en forma general. A modo de ejemplo, no es obligatorio que el contrato de trabajo en general y el contrato de trabajo a prueba en particular se celebren en forma escrita, más allá de resultar importante para probar el plazo de prueba. Tampoco se exigen formalidades específicas para esta forma contractual. Todo ello sin perjuicio de que puedan existir previsiones específicas en convenios colectivos.
1. Fundamento
El fundamento de los contratos a prueba es “establecer un período dentro del cual el trabajador ha de demostrar su aptitud profesional, así como su adaptación a la tarea encomendada y durante el cual cualquiera de las partes puede hacer cesar la relación” (Tribunal de Apelaciones del Trabajo o TAT de Tercer Turno, sentencia N°189/2022 de 10/08/22). Los contratos laborales a prueba son perfectamente legales, siendo “lógico y razonable” que quien contrata personal requiera un lapso para evaluar al trabajador (TAT de Tercer Turno, sentencia N°152/2021 de 26/08/2021).
2. Plazo
La legislación uruguaya no prevé un plazo determinado para el período de prueba, aunque los tribunales han considerado en la mayoría de los casos que 90 días es un plazo razonable. También pueden fijarse plazos de prueba específicos en convenios colectivos. Es importante tener en cuenta que, en Uruguay, si el trabajador continúa cumpliendo funciones una vez vencido el contrato a prueba, el vínculo laboral se transforma en permanente. Como lo ha señalado la jurisprudencia, el contrato de trabajo que se rotula “contrato a prueba”, en la medida que continuó ejecutándose más allá del período de prueba, califica como contrato sin plazo y por ende su rescisión genera el derecho a la indemnización por despido” (TAT de Primer Turno, sentencia N°67/2022 de 18/05/2022).
3. Terminación
El contrato puede ser rescindido por el trabajador o por el empleador. La regla es que, al tratarse de un contrato de prueba, si lo rescinde el empleador, su terminación no dará lugar al pago de indemnización por despido. Lo mismo sucederá cuando se cumpla el plazo de prueba o si el trabajador no supera la prueba, aún cuando el mismo se encuentre en el período de estabilidad por enfermedad común o enfermedad o accidente de trabajo. En cuanto a la trabajadora grávida, los tribunales tienen posiciones divididas entre quienes sostienen que procede la indemnización especial prevista legalmente y quienes entienden que no corresponde.
4. Sentencias de interés
- 4.1. Contratos a prueba de trabajadores efectivos
La jurisprudencia ha señalado que “resulta carente de todo fundamento que a quien se ha desempeñado durante más de cinco años por extenso lapso cada año haciendo las mismas tareas se pretenda que suscriba un contrato a prueba, modalidad que sólo puede encontrar justificación real y jurídica en contar con un tiempo para evaluar el desempeño de aquel trabajador cuyo desempeño no se conoce” (TAT de Tercer Turno, sentencia N°110/2021 de 24/05/21).
- 4.2. Reiteración de contratos a prueba
En esta sentencia se determinó que el empleador “hacía contratos reiterados a prueba, por tres meses y luego otro por diez meses, sin justificación razonable, todo eso para no pagar indemnización por despido. Por tanto, en el caso al haber superado el período de prueba la trabajadora adquirió la calidad de permanente y por ende con derecho a indemnización por despido al cesar unilateralmente la relación laboral” (TAT de Tercer Turno, sentencia N°189/2022 de 10/08/22).
- 4.3. Contratación a prueba para cargos gerenciales
Muchas veces nos han consultado si se puede recurrir al contrato a prueba en el caso de cargos gerenciales. La respuesta es afirmativa. La jurisprudencia ha señalado que “no comparte que la existencia de contrato a prueba sea incompatible con la contratación para “cargos gerenciales o más allá de jefe de sección, por la confianza que los mismos abarcan”. Lo mismo se aplica a los cargos de alta especialización. “Dicho tipo de contrato resulta enteramente razonable en cargos de gran responsabilidad y complejidad técnica de tareas”. (TAT de Tercer Turno, sentencia N°484/2019 de 16/12/2019).
- 4.4. Evaluación del trabajador
En los contratos a prueba la empleadora tiene amplio margen para evaluar el desempeño del trabajador, no existiendo la exigencia de registrar por escrito los requisitos para el cargo y para evaluar su desempeño (TAT de Tercer Turno, sentencia N°89/2022 de 04/05/2022).
- 4.5. Ampliación de licitación pública
El hecho que la empresa haya celebrado un contrato a prueba con un trabajador para cumplir tareas en el marco de una licitación pública que finalmente extendió su plazo, siendo que la ampliación se dio en función de las necesidades de Ancap (cliente de la empleadora del trabajador) y sumado al hecho de que tal ampliación estaba prevista en el contrato de trabajo, hace que no exista elemento alguno que permita determinar que se trató de encubrir una relación permanente. Dado que el trabajador fue contratado por el término de la licitación, el tribunal entendió que no resulta procedente el pago de la indemnización por despido (TAT de Cuarto Turno, sentencia N°286/2021 de 01/12/2021).
Dr. Rodrigo Deleón
