En la presente entrega vamos a referirnos a la sentencia N°18/2024 dictada el 21/02/24 por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Segundo Turno. Hace referencia a la configuración de la notoria mala conducta (NMC) del trabajador. A través de la mencionada resolución judicial, el TAT confirmó que el trabajador incurrió en NMC, no correspondiéndole por ello la indemnización por despido que establece la legislación vigente.
1. LICENCIA NO AUTORIZADA
La ausencia injustificada durante 8 días corridos, habiendo el extrabajador realizado un viaje al exterior con conciencia de no tener autorizada su licencia configura NMC (…) Que el encargado le haya dicho “que se la jugara, no lo estaba autorizando a licencia alguna”. Quien se la “juega” asume un riesgo. En términos literales el riesgo del azar y en términos metáforicos el de las consecuencias gravosas que pueden derivar de un alto número de condicionantes que determinan o influyen en cualquier orden de la vida. Y en el caso el trabajador, al tomarse su licencia sin autorización, asumió el riesgo de perder su trabajo.
2. CONDUCTA PREVIA DEL TRABAJADOR
El otro punto importante de la sentencia tiene relación con los antecedentes disciplinarios del trabajador, la conducta asumida por la empresa previo al despido y el alcance de las sanciones plasmadas en el Reglamento interno de la empresa. De acuerdo con el TAT, “En cuanto al ejercicio de la potestad disciplinaria y las sanciones plasmadas en el Reglamento Interno, lo primero a señalar como criterio general es que todo empleador como responsable de la empresa tiene el poder de dirección de la misma, pudiendo aplicar sanciones al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario. No existen normas legales ni reglamentarias en el derecho uruguayo sobre el tema, sin perjuicio de lo cual es una potestad ampliamente reconocida, aunque sujeta a revisión judicial en cuanto a la motivación, la forma y la graduación de las sanciones aplicables”.
3. REGLAMENTO INTERNO
Según el TAT, “la calificación que realice el Reglamento interno de la empresa de determinados hechos como faltas graves no resulta vinculante para el Juez, en tanto se trata de una calificación realizada por el propio empleador que se convierte entonces en juez y parte de su accionar. Así que, en teoría, podría suceder que entendamos que estamos frente un incumplimiento contractual por parte del trabajador y ello no necesariamente puede considerarse notoria mala conducta porque el Reglamento interno lo dice. Siempre será el/la Juez/a quien deberá determinar si el ejercicio de la potestad disciplinaria ha sido o no excesiva”.
Para la sentencia, el cuestionamiento del trabajador a la sentencia de primera instancia estuvo basado en que, de acuerdo con el Reglamento interno, está sancionada con el despido pero no con el despido sin indemnización (lo que sucede cuando se incurre en NMC). El TAT rechazó expresamente este razonamiento del trabajador: “el reglamento interno dispone que: las inasistencias que no configuren abandono de trabajo y no hayan sido justificadas, serán penadas…” y más adelante se prevé que se establece que por cinco faltas injustificadas en el mes la sanción será el despido justificado. El apelante, al cuestionar lo resuelto, omite el adjetivo justificado del despido, que consta en el Reglamento, por lo que su argumentación parte de una hipótesis disímil a la que corresponde analizar. “Si bien el Reglamento interno no aclara expresamente que se configurará notoria mala conducta en esos casos, no hay dudas que la referencia a ‘despido justificado’ alude a los casos en que resulta legítimo no pagar la indemnización por despido en una relación laboral típica, esto es cuando opera la eximente”.
4. ESTABILIDAD LABORAL Y DESPIDO SIN CAUSA
Finalmente, la resolución judicial mencionada expresó que “en nuestro país se prevé un régimen de estabilidad relativa impropia, que se configura cuando la vulneración de ese derecho no afecta la eficacia del despido, si bien se sanciona el incumplimiento contractual con indemnización, sanciones administrativas. El régimen general vigente en el derecho positivo nacional es el dispuesto para empleados y obreros del comercio, ley 10.489, para empleados obreros de la industria, ley 10.542, y ley 10.570 que consagran la efectividad del despido, y como consecuencia de ello el pago de una indemnización tarifada. A su vez, Uruguay no ratificó el Convenio Internacional Nº 158 de OIT, de 1983, el cual dispone limitaciones al despido a causas justificadas relacionadas con la capacidad del trabajador, con su conducta o basadas en necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Citando al Prof Juan Raso Delgue, el TAT recuerda que “la jurisprudencia ha sostenido que el régimen nacional no exige una “justa causa” (…) Sin perjuicio del valor a asignar a la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el mismo autor afirma que dicha recomendación no consagra un derecho a la estabilidad absoluta del trabajador y tampoco el despido sin justa causa, sino que declara el carácter ilegítimo del despido incausado habilitando al juez a aplicar sanciones monetarias –independientes del despido previsto legalmente– en todos aquellos casos en que el empleador no prueba una justa causa del despido”.
Dr. Rodrigo Deleón
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