En la presente entrega haremos referencia a la sentencia N°206/2025 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Segundo Turno el 24/09/25 y por el cual se rechazó el reclamo de una trabajadora por diversos rubros salariales, especialmente daño moral.
1. El caso
Una trabajadora resultó seleccionada para un llamado laboral, para prestar funciones como “agente de campo”. Fue notificada de la selección e ingresó a prestar tareas el 31 de octubre del año 2023, pero este mismo día, al finalizar la jornada, se le dijo que se padeció un error en la designación, y las codemandadas (la empresa SomosJob y OSE) dejaron unilateralmente sin efecto el nombramiento. La trabajadora sostuvo que desconoce las razones del “ilegítimo y perjuicioso proceder” de las empresas y reclamó como pretensión principal los daños y perjuicios consistentes en el equivalente a lo que dejó de percibir (salario y demás rubros salariales) en su anterior trabajo al que renunció al comunicársele que había quedado seleccionada, en el que razonablemente hubiera trabajado por 5 años más.
2. Sentencia de primera instancia
La sentencia de primera instancia condenó conjunta y solidariamente a ambas empresas demandadas a pagarle a la trabajadora por daño patrimonial y por ruptura anticipada del contrato, el equivalente a dos meses de salario y demás rubros salariales, y una suma igual por daño moral, en tanto entendió que “el contrato de trabajo se suscribió, cumpliendo con sus elementos esenciales (capacidad, consentimiento, objeto y causa) medió error en las empresas codemandadas en la selección de la trabajadora y firma del contrato, y no se puede pretender aplicar el plazo de prueba previsto en el mismo, en tanto requiere un ejercicio de tareas y evaluación aunque sea somera de las cualidades de la trabajadora, lo que no ocurrió en el caso”.
3. Sentencia de segunda instancia
El TAT revocó la sentencia de primera instancia y estos fueron sus argumentos:
a) Entre los requisitos del llamado exigidos a los postulantes, expresamente calificado como excluyente, se encontraba el tener bachillerato completo o similar en educación técnico profesional. Así se establece en el pliego de condiciones particulares del concurso: “Para el puesto de ‘Agente de Campo’ … 4. Formación curricular excluyente Bachillerato completo o similar CETP en sus diferentes orientaciones”.
b) La trabajadora conocía esa exigencia. No solo debía formalmente conocerla por presentarse a dicho llamado, sino porque como surge de los mensajes de Whatsapp entre la trabajadora y el portal de búsqueda de empleo donde fue publicado el llamado (SomosJob), expresamente se le consultó al respecto y ella respondió tener bachillerato completo. Concretamente, el 22 de setiembre de 2023 se le preguntó: “Buenas tardes, Carolina, me comunico de la consultora SomosJob por el puesto de agente de campo para San José. Es requisito tener bachillerato completo y libreta de conducir vigente. Si contás con estos requisitos y te interesa la propuesta te amplío más información”. A lo que la Sra. Gutiérrez contesta: “Hola cómo estás. Si tengo bachillerato completo. Y libreta g2” (…). Sin embargo, no era cierto que tuviera bachillerato completo”.
c) En la presentación para el llamado, en su curriculum vitae, la trabajadora faltó nuevamente a la verdad. En el numeral de “Estudios cursados” la trabajadora consignó: “Bachillerato (Liceo Nº 1 Alfonso Espínola), Administración de Empresas (UTU María Espínola)”, sin aclarar que no estaban culminados o eran “incompletos” o “cursando”, y acompañó solo escolaridad de ANEP – DGETP, de la que resulta que no había culminado la orientación Administración. “Con la demanda agregó su escolaridad de Enseñanza Secundaria de la que también resulta que no culminó el bachillerato respectivo. Implícitamente incluso lo reconoce al sostener en la demanda que lo que se requería para el puesto era ciclo básico, lo que como se vio no era así, y ella inequívocamente lo sabía porque se le preguntó de forma expresa por el bachillerato completo -indicándole que era un requisito- y respondió que si lo tenía”.
d) Entonces, “al advertir las empresas codemandadas el incumplimiento del requisito, y no solo ello, sino que la trabajadora había faltado a la verdad al respecto, es claro que la rescisión del contrato de trabajo para la prestación de servicios temporarios, aún ocurrida luego de una sola jornada laboral, se encontraba justificada y habilitada también por la previsión contractual de rescisión dentro del periodo de prueba incluida en el contrato, pues evidentemente se constató una circunstancia (o dos: no reunir el requisito excluyente exigido y haber faltado a la verdad) que por sí misma demuestra inidoneidad para y en el puesto, no requiriéndose otra evaluación adicional para poder entender ya en ese momento no superada la prueba y ejercer el derecho de receso unilateral previsto”.
e) Los perjuicios alegados por la trabajadora resultado de la rescisión operada no son atribuibles a las empresas demandadas, que actuaron lícitamente, sino en todo caso a la misma trabajadora que por lo analizado no ajustó su conducta en la etapa precontractual y contractual al principio de buena fe.
f) La Profesora Cristina Mangarelli expresa “que el principio de buena fe no solo aplica en la ejecución del contrato de trabajo, sino también en la etapa precontractual y luego de finalizada la relación laboral. En la etapa precontractual, desde el trabajador, ejemplifica como ajuste de su conducta a dicho principio, el brindar datos verídicos, En el mismo sentido se ha manifestado el Profesor Mario Garmendia. La Dra. Leticia Iglesias, por su parte, ha señalado que “la opinión general de los autores es que en las relaciones previas a la celebración del contrato las partes deben actuar de acuerdo con los principios de buena fe, por eso ambas deben dirigirse con particular transparencia con relación a los aspectos de identificación de objetivos que se proponen alcanzar con la celebración del contrato… la parte a quien se requiere, debe proporcionar, de buena fe y con lealtad, los elementos que permitan formar un juicio respecto a su personalidad y capacidad técnica relacionada con la función que se quiere cubrir”.
g) En este contexto, el TAT concluye que “contraría manifiestamente el principio de buena fe la tergiversación que realizó la trabajadora al afirmar que cumplía con el requisito del bachillerato completo, lo que ha quedado demostrado no es así”. Dr. Rodrigo Deleón
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