En la presente entrega haremos referencia a la sentencia Nº 37/2021, dictada con fecha 04/03/21 por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Tercer Turno y mediante la cual se desestimó la demanda de una trabajadora que reclamó a su exempleadora (una empresa administradora de créditos) rubros tales como indemnización por despido indirecto, multa, reajustes e intereses las sumas reclamadas en la demanda, todas ellas debidamente actualizadas al tiempo de su efectivo pago. La sentencia de primera instancia había condenando a la empresa a pagarle a la trabajadora los rubros antes mencionados.
1. Objeto del juicio
De acuerdo con la sentencia, “la trabajadora se consideró indirectamente despedida alegando que la trasladaron de un local a otro (no de la empresa sino de empresas a las que le prestaban el servicio de crédito), y como consecuencia de ello sufrió un perjuicio puesto que en el nuevo destino “no corresponde abonar quebranto de caja, lo que a la vez implicaba una reducción considerable del porcentaje de las comisiones”.
La empresa, por su parte, rechazó el reclamo argumentando que “la trabajadora fue trasladada del local a solicitud del dueño de la empresa en la que se desempeñaba por no estar conforme con su desempeño, que las condiciones de trabajo se mantenían incambiadas, que la trabajadora no pudo saber si sus ingresos se iban a reducir porque no trabajó en el nuevo local asignado, que el traslado fue dentro de la misma ciudad y a 50 metros del otro local, que no es cierto que con las nuevas condiciones laborales pudiera tener una reducción de sus comisiones como alega, y que se iban a mantener todos sus ingresos y beneficios”.
2. “Jus variandi”
Los cambios de algunas condiciones del contrato de trabajo se encuentra comprendido dentro del denominado “jus variandi” que posee el empleador y que, según el Prof. Plá Rodríguez, es “la potestad que le asiste a aquél de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador” siempre que la modificación introducida no le cause un perjuicio económico o moral al trabajador. El ejercicio abusivo del “jus variandi” puede ser invocado por el trabajador a la hora de considerarse despido indirectamente.
3. Despido indirecto
Es oportuno recordar que el despido indirecto supone una decisión unilateral del trabajador, el cual se considera despedido como consecuencia de acciones u omisiones del empleador que se traducen en incumplimientos graves que hacen imposible la continuidad del vínculo laboral. Es importante recordar que, en los casos de despido indirecto, es carga del trabajador acreditar el incumplimiento de la empleadora, el cual debe ser grave para habilitarlo a considerarse despedido.
4. Sentencia
Como fuera mencionado anteriormente, el TAT desestimó la demanda en base a los siguientes argumentos:
4.1) la empresa afirmó que las comisiones no se iban a reducir pero no explica por qué, los testigos si lo hacen pero era obligación de la empresa hacerlo. Los testigos declararon que las comisiones se generaban por zona, es decir todos los ingresos de la zona computaban para todos los trabajadores y después cada trabajador dependiendo de la antigüedad cobraba diferentes porcentajes, pero esos porcentajes no dependían del local al que estaban destinados. La empresa sí hace referencia a ese pago global de las comisiones al contestar la demanda.
4.2) considerando “que el quebranto de caja tiene como finalidad cubrir el riesgo de los cajeros por los errores que puedan cometer lo que les implica descuentos, que por lo tanto es variable puesto que si el cajero tiene una diferencia se descuenta del quebranto, y que la diferencia sería según el representante de la empresa de unos $ 600, aunque es variable porque depende de las operaciones de caja que tuviera”, a juicio del TAT “es insuficiente para considerarla un supuesto de “jus variandi abusivo ya que el cambio tuvo un motivo objetivo, el perjuicio es mínimo y además respecto de una partida que en realidad es una compensación al riesgo”.
4.3) “Según la doctrina la potestad de variar el contrato de trabajo tiene límites: en relación al empleador: no puede ser utilizada en forma arbitraria, discriminatoria o caprichosa; debe responder a una razón o interés objetivo de la empresa y en relación al trabajador: no le puede provocar perjuicios materiales o morales. No debe confundirse perjuicio con la simple molestia que puede provocar el cambio. (…) Existen elementos del contrato que por ser esenciales son inmodificables y son: los niveles mínimos de protección y la categoría que el Prof. Plá Rodríguez llama límites conceptuales. Apreciado el motivo del traslado de la trabajadora aplicando el principio de razonabilidad, la decisión ingresa dentro del ejercicio normal del poder de dirección de la empresa del empleador”.
4.4) la trabajadora sostuvo en su demanda que no cobraría quebranto de caja y que ello repercutiría en las comisiones y el quebranto de caja lo iba a seguir cobrando aunque un poco menos y las comisiones se mantenían. En suma, las modificaciones serían mínimas y mucho menores que las alegadas para considerarse despedida y tuvieron un motivo justificado por lo que no habilitaba a la trabajadora a considerarse despedida” ya que “las comisiones no tendrían modificación y que seguiría cobrando el quebranto de caja aunque por una suma menor, pero esto a juicio de la Sala no configura un incumplimiento grave que amerite la configuración del despido indirecto”.
Dr. Rodrigo Deleón
