Negocios

El pasado fin de semana culminó la primera edición del primer programa de estudios de +Uruguay, el cual reunió a 80 participantes de todo el país, los cuales fueron escogidos entre más de 2.400 postulantes. Por nuestro departamento fueron seleccionados los Dres. Gonzalo y Rodrigo Deleón. El programa fue gratuito para todos los participantes.

+Uruguay, es una incubadora de liderazgo público independiente que nace como una iniciativa del Centro de Estudios de la Realidad Económica y Social (Ceres). +Uruguay es miembro de la red Democracia+. Ceres, por su parte, es un centro de estudios especializado en políticas públicas, independiente y sin fines de lucro. Se dedica al análisis económico y social, al diseño de políticas públicas y a promover su debate a nivel local y en foros internacionales, con el objetivo último de impulsar reformas que mejoren la calidad de vida de la gente. El director ejecutivo de Ceres es el economista Ignacio Munyo.

Los inspiradores del programa +Uruguay son lo expresidentes Julio María Sanguinetti (1985-1990 y 1995-2000), Luis Alberto Lacalle Herrera (1990-1995) y José Mujica (2015-2020). El referente del programa es Enrique Iglesias (ministro de Relaciones Exteriores de Uruguay (1985-88), presidente del Banco Interamericano de Desarrollo (1988- 2005), secretario general iberoamericano (2005- 2014) y presidente de la Fundación Astur (2014)). El Comité Consultivo de +Uruguay está integrado por Lucía Topolansky, quien ha sido fundadora del MPP, Frente Amplio (1989), edil departamental de Montevideo (1995-1999), representante nacional (2000-2004), senadora de la República (2005-2009, 2010-2014, 2015-2017, 2020-2022), vicepresidenta de la República (2017-2019) y por Juan Martín Posadas, quien se ha desempeñado como integrante del Directorio del Partido Nacional (1983-1984), senador de la República (1985-1990) y presidente del Consejo Directivo del Sodre (1990).

PROYECTOS

Los proyectos son: Cobrar y crecer: herramientas prácticas para controlar mis cobranzas (curso en línea); Brújula Financiera (plataforma) y Tu asistente Financiero (aplicación móvil).
“Cobrar y Crecer” (https://cobrarycrecer.uy) es un curso en línea autogestionado que permite adaptar el estudio a tu propio ritmo sobre una plataforma de e-learning que apoya el entendimiento del control y la gestión de medios de pago electrónicos. La lleva adelante Kanban Consultores y su objetivo principal es proporcionar a las personas participantes una base sólida en la gestión y control de cobranzas utilizando medios de pago electrónicos.
“Brújula Financiera (BF)” (https://brujulafinanciera.uy) es una plataforma que busca guiar a las mipymes en un recorrido integral de educación financiera y desarrollo empresarial. La misma incluye distintas secciones, desde cursos cortos sobre educación financiera, simuladores y planillas descargables para la gestión financiera de negocios, hasta tableros de variables económico-financieras e información de opciones de financiamiento, ahorro e inversión adaptadas al contexto local. La lleva adelante un equipo integrado por Florencia Seré y Michelle Cukerman.

“Tu Asistente Financiero” (https://taf.uy) es una aplicación digital interactiva diseñada para mipymes, accesible desde dispositivos móviles y computadoras. La aplicación permite a los usuarios aprender a su propio ritmo y según su disponibilidad, y es desarrollada por la consultora Kepler. Utiliza modelos de inteligencia artificial para ofrecer educación financiera personalizada.
Todos estos contenidos no tendrán costo para quienes quieran utilizarlos y participar, y estarán disponibles hasta junio del 2027.

1.Uruguay

Conjuntamente con las disposiciones constitucionales en la materia, la Ley N°18.256 dispone que todas las personas tienen derecho al disfrute del más alto nivel posible de salud, al mejoramiento en todos los aspectos de la higiene del trabajo y del medio ambiente, así como a la prevención, tratamiento y rehabilitación de enfermedades, de conformidad con lo dispuesto en diversos convenios, pactos, declaraciones, protocolos, y convenciones internacionales ratificados por ley.
La legislación vigente en nuestro país establece, asimismo, que todo local cerrado de uso público y toda área laboral, ya sea en la órbita pública o privada destinada a la permanencia en común de personas, deberán ser ambientes 100% libres de humo de tabaco. La violación de esas normas faculta al Ministerio de Salud Pública (MSP) a la imposición de sanciones previstas en la normativa vigente en carácter de “Policía Sanitaria” del Estado.

2. Descanso intermedio

En Uruguay la jornada de trabajo debe ser interrumpida por un descanso intermedio el cual debe ser efectivamente gozado por el trabajador. A modo de ejemplo, no se considera que el descanso intermedio ha sido debidamente gozado si el trabajador debe atender el público mientras almuerza, responde a llamadas de clientes, se mantiene hablando por teléfono o chateando por WhatsApp con sus empleadores o continúa trabajando en su computadora mientras come un sándwich.

3. El caso español

En España, las empresas pueden decidir contabilizar o no como parte de la jornada laboral de sus trabajadores las pausas para tomar un café, comer un bocadillo o fumar un cigarro.
El Ministerio de Trabajo deja en sus manos qué es lo que quieren hacer con estas paradas y si las incluyen como tiempo trabajado o, por el contrario, si las dejan fuera del registro horario que deben llevar a cabo como consecuencia de la norma que entró en vigor el 12 de mayo de 2019. La norma española también recuerda que la implantación del registro no es una opción, sino una obligación.
“La empresa conservará los registros durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección”, añade. “Debe entender válido cualquier medio físico o de cualquier otro tipo, siempre que el mismo garantice la fiabilidad y veracidad”, prosigue el documento. Además, los registros “tienen que estar físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de manera inmediata”. El incumplimiento del registro se tipifica como “una infracción grave” que es sancionada.

3. Fumar

Teniendo en cuenta todo lo anterior, corresponde preguntarse si el tiempo en el cual un trabajador dedica a fumar debe ser considerado como tiempo de descanso y, en caso afirmativo, si debe ser abonado como tiempo efectivamente trabajado, así como si existe algún límite para su duración.
En cuanto a la primera cuestión, el tiempo que el trabajador dedica a fumar debe ser considerado como parte del tiempo de descanso intermedio al cual tiene derecho de la jornada, siempre y cuando tenga una duración razonable y no se transforme, por sí mismo, en un tiempo completo de descanso que no respete los tiempos legales y las disposiciones de la empresa para tales fines.

Dr. Rodrigo Deleón

DELEÓN ABOGADOS – 33 Orientales 989 – Paysandú –
Celular: (099) 10-33-13 – E-mail: rdeleon1370@gmail.com

¿Qué es el aguinaldo y cómo se paga?

El aguinaldo, también conocido como salario anual complementario, se divide en dos pagos al año: uno en junio y otro en diciembre. Sin embargo, existen diferencias en los plazos de pago entre ambos. Mientras que en junio los empleadores tienen todo el mes para cumplir con esta obligación, en diciembre el medio aguinaldo debe ser abonado antes del 20 de diciembre, tal como lo establece el Poder Ejecutivo.

Cálculo del aguinaldo

El monto del medio aguinaldo se calcula tomando en cuenta los salarios nominales percibidos por el trabajador en el semestre comprendido entre el 1° de junio y el 30 de noviembre. A continuación, se divide ese total entre 12 para determinar el pago correspondiente.

1. Situación

Según este documento, “muchos países, con pocas excepciones, ya se están enfrentando o se espera que enfrenten dos grandes desafíos independientemente de su nivel de desarrollo económico: un crecimiento del empleo inferior al que se necesitaría para absorber la oferta de mano de obra y un número creciente de formas atípicas de empleo, a menudo con bajos salarios o incapaces de garantizar el mismo nivel de ingresos y seguridad (no sólo en función de los salarios, sino también en cuanto a las pensiones y condiciones de trabajo) que proporcionan las formas de empleo estándar. (…) El efecto conjunto de estos dos problemas está menoscabando el modelo social y económico que fue construido durante la segunda mitad del siglo XX. En particular, está cuestionando el papel del trabajo, especialmente en lo que respecta a garantizar un nivel de ingresos que pueda respaldar la creación de una clase media, y está haciendo que las políticas tradicionales de mano de obra y bienestar sean cada vez menos eficaces”.

2. ESS

Para la OIT, “estas transformaciones del mundo del trabajo han captado la mayor atención de las organizaciones que conforman la economía social y solidaria (ESS), definida por Naciones Unidas en el año 2014 como “un amplio conjunto de organizaciones y empresas específicamente orientadas a la producción de bienes, servicios y conocimiento, a la vez que persiguen objetivos económicos y sociales y promueven la solidaridad”. Durante las últimas décadas, estas organizaciones han sido extremadamente dinámicas, creciendo más rápido que el resto de la economía en muchos países y demostrando un buen potencial de innovación, como pone de manifiesto su capacidad para encontrar nuevas soluciones a los problemas sociales. Por otro lado, está cada vez más claro que algunas de sus características hacen que estas organizaciones sean más adecuadas para sobrellevar las dificultades a las que se enfrentan otros tipos de empresas (tanto públicas como privadas) en la producción de servicios de interés general, para crear formas de empleo más flexibles que den a los trabajadores más poder para decidir cómo organizar sus puestos de trabajo, y para disminuir el coste de la producción mediante la participación de usuarios y voluntarios.

En otras palabras, estas organizaciones parecen capaces de ayudar a convertir los desafíos descritos anteriormente en una oportunidad para mejorar los niveles de vida y la calidad de vida (…) Aunque la ESS es un universo diverso y heterogéneo de enfoques y modelos organizativos, los principales actores que la componen comparten características comunes que los hacen muy adecuados para asumir los desafíos relativos al futuro del trabajo.

Como empresas orientadas a las partes interesadas (en lugar de a los accionistas), tienden a satisfacer las necesidades de sus trabajadores y otros mandantes; como empresas arraigadas a sus comunidades locales, tienen menos probabilidades de trasladarse en busca de mano de obra más barata y tienen más posibilidades de identificar las nuevas necesidades a nivel local al cual dirigen sus actividades”.

Dr. Rodrigo Deleón

En Paysandú este año se anunció por parte de la Agencia de Desarrollo una agenda de eventos completamente gratuitos relacionados con la temática, que se suman a una serie de actividades que se podrán seguir de manera remota.
En cuanto a las actividades presenciales, el martes 12 de noviembre tendrá lugar en la Biblioteca José Pedro Varela, a partir de las 14 horas una charla informativa por parte de BPS y DGI. Para el jueves 14 se anuncian dos eventos, también a las 14 en la Biblioteca Municipal se ofrecerá una charla sobre Pagos digitales en Uruguay, con enfoque práctico, clave para escalar los emprendimientos.

DESPERTAR

El mismo jueves 14, entre las 18 y las 22, se desarrollará en Centro Cultural Gobbi el evento central denominado Despertar Emprendedor. Allí habrá una serie de oradores que abordarán temas vinculados a la actividad emprendedora, con el propósito de aportar herramientas para potenciar sus negocios.

1. Crecimiento

De acuerdo con la OIT, “la economía del cuidado está creciendo a medida que aumenta la demanda de cuidado de los niños y de las personas de edad en todas las regiones, por lo que creará numerosos empleos en los próximos años. Sin embargo, el trabajo de cuidados en todo el mundo sigue estando caracterizado por la falta de beneficios y protecciones, por bajos salarios o nula compensación, y por el riesgo de sufrir daños físicos y mentales y, en algunos casos, abuso sexual. Es evidente que se requieren nuevas soluciones a la prestación de cuidados en dos frentes: en lo que respecta a la naturaleza y la facilitación de políticas y servicios de cuidado, y en términos de las condiciones en que los cuidados se prestan”. Para esta organización, “muchos países se enfrentan a cambios demográficos y a una creciente demanda no solo de cuidado de niños, sino también de ancianos. La falta de infraestructuras adecuadas para el cuidado de las personas mayores es un obstáculo importante para la participación de las mujeres en el mercado laboral, ya que limita su elección de trabajo, remuneración y progresión profesional”.

El Banco Interamericano de Desarrollo (BID), por su parte, ha destacado que “el trabajo remunerado de cuidados representará una fuente importante de empleo en las próximas décadas, ya que la dependencia de cuidados es cada vez más extendida, las necesidades de cuidados aumentan y la estructura de los hogares cambia. (…) Los trabajos del cuidado, remunerados y no remunerados, son componentes críticos de la economía global proveyendo una variedad de servicios esenciales que ayudan a familias, individuos y comunidades”. El trabajo de cuidados puede ser remunerado o no remunerado (generalmente los cuidados prestados por familiares de la persona objeto de los cuidados, mayoritariamente en el seno del hogar).

2. Características

La siguiente información, originada en diversas organizaciones internacionales, nos ayudará a comprender la importancia y los desafíos de este tema:
2.1) “La economía del cuidado engloba a todos los trabajadores de los sectores de la educación, la salud y el trabajo social, los trabajadores domésticos y las personas que realizan un trabajo del cuidado no remunerado. La economía del cuidado es fundamental para el desarrollo económico sostenible y el trabajo decente. La mayor parte del trabajo del cuidado remunerado es proporcionado a través de cuatro instancias: el Estado, el sector privado, el sector sin fines de lucro y los hogares”.

2.2) “Las sociedades y las economías precisan del trabajo del cuidado remunerado y no remunerado para funcionar y sustentar el desarrollo humano, social y económico. Las personas dependen del cuidado, ya sea como beneficiarias o como proveedoras. Las actividades y las relaciones en el sector del cuidado consisten en atender las necesidades físicas, psicológicas y emocionales de niños y adultos, tengan o no discapacidad o enfermedad, e incluyen también el autocuidado. Los cuidados adoptan múltiples formas, como el cuidado infantil, los cuidados de larga duración, los servicios de apoyo, la educación y la atención de la salud”.

Dr. Rodrigo Deleón

1. Despido directo e indirecto

El Profesor Cabanellas ha expresado que “en el despido directo, la actitud del trabajador es pasiva: es despedido; en el despido indirecto, su posición es activa; se despide. En aquél sufre una exclusión o expulsión, en éste lleva a cabo abandono o retiro por su voluntad, pero con alegación de razones bastantes. En cambio, en el despido indirecto es el trabajador quien decide poner fin a la relación, en razón de que el empleador mediante un incumplimiento grave de las condiciones del contrato de trabajo hace imposible continuar con el vínculo. Queda claro entonces, que ambos tipos de despido reflejan actitudes que son incompatibles y excluyentes”.

2. Caso

Una trabajadora demandó a su exempleadora reclamando, entre otros rubros, despido indirecto por no pago de rubros salariales, omisión de no dar el alta de la trabajadora ante el Banco de Previsión Social (BPS) y la no realización de los aportes correspondientes. La sentencia de primera instancia rechazó la existencia del despido indirecto, pero el TAT modificó ese criterio, condenando a la empresa al pago de esa clase de despido.

3. Sentencia

Estas fueron algunas de las consideraciones que la sentencia del TAT tuvo como fundamentos:

• 3.1) “En el despido indirecto, a diferencia del despido común, es el trabajador el que pone fin a la relación laboral pero basado en el incumplimiento del empleador que impide la continuación de una relación laboral, por cuanto resulta de estricta justicia concluir que quien provoca el retiro del trabajador no hace sino otra cosa que despedirlo. De ahí, que la doctrina destaque que, para la configuración de despido indirecto, es necesaria la concurrencia de los siguientes elementos: a) incumplimiento del empleador, b) decisión del trabajador de considerarse despedido y c) retiro del trabajador de la empresa. En efecto, el despido indirecto se configura siempre que el empleador viola el contrato de trabajo, señalando a título de ejemplo los casos de suspensiones inmotivadas, discriminatorias o excesivamente prolongadas, el atraso en el pago de salarios, el pago de salarios inferiores a los que correspondan, la rebaja en la retribución, el ejercicio abusivo que tiene el empleador de modificar el contrato en forma unilateral, la infracción de normas legales o reglamentarias en materia de higiene o seguridad, la alteración rescisiva del contrato, etcétera. La equiparación de estos hechos con el despido no solo deriva de la aplicación de la regla que rige cuando se incumple un contrato, sino del hecho de que, de no aplicarse este criterio, sería muy fácil eludir las disposiciones que limitan o sanciona el despido: se tomarían aquellas medidas que tornaran insostenible la continuación para el trabajador en la empresa para que se viera obligado a retirarse del trabajo. Por ello, la única forma de que se cumplan realmente las disposiciones legales en torno al despido es declararlas aplicables tanto en los casos de despido abierto, expreso o declarado como en todas las hipótesis que han sido denominadas genéricamente situaciones de despido indirecto”.
• 3.2) “Es de destacar, que aun cuando actualmente doctrina y jurisprudencia coinciden en que para que se pueda dar por configurada una situación de despido indirecto no es necesario demostrar una intencionalidad del empleador de forzar al trabajador a dejar su trabajo; si se requiere relevar que el incumplimiento del empleador de sus obligaciones, que puede derivar de un solo acto o consistir en varios actos u omisiones, sea “grave” o “de entidad” e “imposibilite” o “haga intolerable” la continuación de la relación laboral”.
• 3.3) “Para los tribunales uruguayos que de conformidad con lo dispuesto por el art. 139 del Código General del Proceso (CGP) recae sobre el trabajador la carga de la prueba del despido, o sea, en el caso del despido indirecto, de acreditar que la ruptura de la relación laboral se debió a que el empleador cometió un incumplimiento grave o intolerable de sus obligaciones, que tornó insoportable su mantenimiento”.
• 3.4) “El no pago de rubros salariales, así como la omisión de no dar el alta de la trabajadora ante el BPS y realizar los aportes correspondientes, privándola de la cobertura correspondiente, constituyen graves incumplimientos de la empleadora, que tornaron insoportable la continuidad de la relación laboral” configurándose por ello una situación de despido indirecto.

En definitiva, para la sentencia, “los incumplimientos graves del empleador a sus obligaciones laborales” permitieron que la trabajadora “se diera por despedida al no tolerarlos más”.

Dr. Rodrigo Deleón

DELEÓN ABOGADOS – 33 Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13 – E-mail: rdeleon1370@gmail.com