La Cámara Mercantil Uruguay-Italia, fundada en 2018 y heredera de la histórica primera cámara italiana en el exterior, continúa ampliando su red en el país. En el marco de la V Settimana Italiana, representantes de la institución visitaron Paysandú invitados por la Asociación Lucana.

Rosana Marchicio y Nicolás Nocito destacaron que la Cámara trabaja para fortalecer los vínculos comerciales, industriales y culturales entre ambos países, integrando a Uruguay a la red internacional Assocamerestero. Representa sectores como gastronomía, agro, maquinaria, biotecnología y turismo.

La visita buscó acercar la organización al Interior y sumar socios. Actualmente cuenta con unos 70 afiliados, principalmente del sur del país. Asociarse es sencillo y abierto a cualquier empresa interesada.

Entre los logros mencionaron misiones comerciales a Véneto y la participación anual en el Pabellón de Italia en la Expo Prado, que recibe más de 150.000 visitantes.

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El gerente general de Azucarlito, Ing. Miguel Fraschini, confirmó a EL TELEGRAFO que la compra del 53,4% del paquete accionario por el grupo tucumano Budeguer constituye una alianza estratégica que potenciará la actividad de la histórica empresa sanducera. Aseguró que los trabajadores tendrán mayores garantías laborales, estabilidad y mejores perspectivas.

Destacó que la asociación asegura materia prima desde Argentina, con logística por vía fluvial o terrestre según conveniencia, y proyecta una fuerte expansión regional sin perder el arraigo sanducero.

La operación, concretada el 24 de octubre, mantiene a la familia Fraschini con el 44% de las acciones y preserva la actual gestión. Fraschini informó que Budeguer impulsará un plan de inversiones de U$S 3 millones en dos años, incluyendo maquinaria, ampliación de acopio y mejoras energéticas.

Azucarlito, que refina 60.000 toneladas anuales, podría aumentar producción, abastecer nuevos mercados como Chile y eventualmente Estados Unidos o Canadá, mientras Budeguer ingresa por primera vez fuera de Argentina con acceso al Mercosur.

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Arribaron al puerto de Paysandú dos barcazas con 5.000 toneladas de azúcar crudo procedente de Rosario, Argentina, destinadas a la planta de Azucarlito para su refinado y posterior venta en el mercado interno. La descarga comenzó tras completarse los trámites documentales correspondientes.

El director gerente, Miguel Fraschini, destacó que este año el crudo se ha transportado principalmente en camiones, aunque se aprovecha el transporte fluvial cuando las circunstancias lo permiten. Para lo que resta del año se prevé el arribo de 28.000 toneladas en cinco convoyes por la Hidrovía Paraná-Uruguay, aumentando la frecuencia de la modalidad fluvial.

La planta sanducera procesa 60.000 toneladas anuales de azúcar crudo, proveniente de Argentina y Brasil, combinando transporte terrestre y fluvial, lo que permite mantener flujo regular de materia prima, reducir costos logísticos y ajustar el suministro a la demanda.

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La revista del Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo (INSST) del Ministerio de Trabajo y Economía Social de España publicó el pasado mes de marzo un interesante artículo sobre los riesgos laborales con perspectiva de género, el cual compartimos con nuestros lectores.

1. División sexual

De acuerdo con su autora, Ángeles de Vicente Abad, “la división sexual del trabajo es un fenómeno social observable que se construye sobre la base de estereotipos y roles de género, de forma que asigna a las mujeres el trabajo reproductivo (los trabajos domésticos y de cuidados) y a los hombres el trabajo productivo. Cabe resaltar que el trabajo reproductivo se considera de menor valor social que el productivo, a pesar de que ambos son necesarios para la vida humana y para la organización de la sociedad. Este esquema de organización social presenta matices y diferencias entre países y momentos históricos. En el contexto actual del mercado de trabajo español, las mujeres están también presentes en el ámbito productivo y lo que tradicionalmente se ha considerado trabajo reproductivo, como es el cuidado de personas o tareas domésticas como la limpieza, forma parte de los trabajos asalariados.

Sin embargo, persiste un patrón que sigue siendo central en la división sexual del trabajo: la distribución desigual del trabajo de cuidados y su escasa valoración social. El trabajo de cuidados sigue siendo realizado, de forma mayoritaria, por las mujeres, ya sea remunerado o no. La división sexual del trabajo es la estructura social que origina y perpetúa las segregaciones (horizontal y vertical) en el mercado laboral”. Según la funcionaria del INSST, “los datos muestran que algunas de las actividades y ocupaciones más feminizadas son, precisamente, las de menor valoración social y mayor incidencia de determinados riesgos, como los psicosociales, los movimientos repetitivos y las posturas forzadas. Igualmente, las mujeres experimentan mayor conflicto trabajo-familia, dificultando la conciliación entre el trabajo remunerado y no remunerado y acentuando la brecha de género en el mercado de trabajo”.

2. Segregación horizontal

Para la especialista española, “la segregación horizontal es la concentración de trabajadores o trabajadoras en determinados sectores, actividades u ocupaciones. La construcción, el sector primario y la industria emplean a muchos más hombres que mujeres: son sectores masculinizados; mientras que las mujeres son mayoría en el sector servicios. 

Dicho sector, en su globalidad, no se puede considerar que esté feminizado, pero ocupa a más de 16 millones de personas en España e incluye una amplia diversidad de actividades. Si se pretende realizar un análisis con perspectiva de género, es necesario mirar en detalle su composición para apreciar los matices. Las actividades más feminizadas del sector servicios son el servicio doméstico, la sanidad y servicios sociales, y la educación. Por su parte, las más masculinizadas son el transporte y almacenamiento, y el sector de la información y comunicaciones. Una de las segregaciones laborales más destacables es la concentración de mujeres en sectores y actividades que se ocupan del cuidado de personas dependientes: personas mayores, menores o con diversidad funcional. También existe una alta presencia femenina en trabajos de limpieza, en todos los sectores y actividades. Todas estas actividades tienen en común su poca valoración social, que se ve reflejada en sus malas condiciones de empleo y de trabajo en comparación con los trabajos masculinizados”.

3. Segregación vertical

Según Ángeles de Vicente Abad, “la segregación vertical es la distribución desigual de mujeres y hombres en la estructura jerárquica, dando lugar a una baja representación de las mujeres en puestos de decisión y liderazgo de cualquier sector, como son los puestos de dirección y gerencia, mientras que tienen mayor representación en puestos técnicos, científicos e intelectuales, ocupaciones administrativas, personal de servicios y ocupaciones elementales. Entre las ocupaciones elementales se incluye el empleo doméstico interno y externo, otras actividades de limpieza como las camareras de piso o las personas que recogen residuos urbanos, es decir, se trata de ocupaciones manuales. La segregación vertical se asocia a los fenómenos conocidos como “techo de cristal” y “suelo pegajoso”. El techo de cristal se refiere a las dificultades que enfrentan muchas mujeres profesionales para acceder a cargos directivos. El suelo pegajoso habla de los obstáculos que encuentran frecuentemente las mujeres para abandonar los puestos de trabajo con peores condiciones de empleo y trabajo, por ejemplo, con mayor temporalidad o peor remuneración. Entre las principales barreras que actúan de forma invisible bloqueando la promoción profesional de las mujeres destaca el hecho de que siguen siendo ellas quienes asumen mayoritariamente las responsabilidades familiares, aunque hay otros obstáculos socioculturales y económicos que les impiden escalar en la estructura jerárquica”.

4. Riesgos laborales

En cuanto a los riesgos, el trabajo citado afirma que “dado que mujeres y hombres no realizan los mismos trabajos y tareas, debido a la segregación horizontal y vertical, los riesgos laborales a los que están expuestos son, a menudo, distintos. Incluso cuando están en contacto con los mismos riesgos, el tiempo y la intensidad de las exposiciones varían. Esto se debe a factores directamente relacionados con desigualdades laborales de género, las conocidas brechas de género”. En efecto, “que las mujeres asuman en mayor medida que los hombres las responsabilidades familiares conlleva que, a menudo, se produzca una doble exposición a determinados riesgos”. Por ejemplo, Las mujeres “pueden verse expuestas a sustancias químicas (productos de limpieza) durante su jornada laboral y al llegar a su casa. Los hombres suelen tener exposiciones más prolongadas pero limitadas al tiempo de trabajo remunerado. Cabe destacar que las mujeres son más vulnerables a la exposición de algunas sustancias químicas por sus diferencias biológicas, sobre todo las que interfieren en el sistema hormonal o se bioacumulan”.

Dr. Rodrigo Deleón

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El Centro de Estudios Paysandú (CEP) organiza el conversatorio “Los diputados y el desarrollo regional”, con una exposición a cargo de Fermín Farinha, Juan Gorosterrazú y Walter Verri, con entrada libre y gratuita en la sala de conferencias de EL TELEGRAFO, el jueves 13 a las 19 horas.

El presidente de la comisión directiva del CEP, Gonzalo Deleón, será el moderador en el encuentro. “Históricamente Paysandú ha sido uno de los motores del Interior en base a la industria, el trabajo, la educación y generó una identidad propia en la capacidad productiva”. Explicó que “en los últimos años Paysandú percibe un estancamiento que preocupa con la pérdida del dinamismo industrial, migración juvenil y falta de inversión sostenible. Pero también hay fortalezas, como la expansión de la Universidad de República que está ayudando a cambiar los paradigmas de una ciudad industrial a universitaria”.

Deleón reconoció “dificultades para articular políticas públicas que apunten a un desarrollo territorial sustentable y equilibrado. El departamento tiene activos muy valiosos como la infraestructura portuaria, tradición educativa, el trabajo cooperativo y el capital humano calificado pero no alcanzan para generar una visión estratégica de desarrollo a largo plazo”.

El directivo expuso la necesidad de “un plan de desarrollo industrial que se instrumente como una política de Estado que atraviese los distintos gobiernos, a los efectos de lograr ejes de crecimiento en sectores prioritarios como la industria, agroindustria, la tecnología, el turismo, la energía renovable y promover la formación y retención del talento”. En este marco, “la Universidad de la República cumple un rol fundamental. Esto ocurre desde hace muchísimos años con pioneros que impulsaron el afincamiento y la creación de múltiples carreras, pero lo vemos más cerca con la instalación de la carrera completa de Medicina”.

De acuerdo con Deleón, “genera una descentralización efectiva y creemos interesante organizar un conversatorio con los diputados en torno a este desarrollo regional para ver en qué parte nos ponemos de acuerdo y converger en un plan estratégico de desarrollo a largo plazo”.

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La Agencia Nacional para el Desarrollo (Ande) presentó en Paysandú el programa Check Runaev, que ofrece asistencia técnica gratuita y financiamiento de hasta 200.000 pesos para micro y pequeñas empresas inscriptas en el Runaev.

“Es una oportunidad para acceder a apoyos que suelen ser desconocidos o difíciles de gestionar”, señaló Antonella Goyeneche. La iniciativa se replicará el martes en San José.

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El gobierno argentino resolvió eliminar la obligación de apostillar los Documentos de Idoneidad y sus anexos para las empresas de transporte internacional terrestre que operan con Chile, Paraguay, Brasil y Uruguay, lo que permitirá validar los documentos electrónicamente y reducir tiempos y costos operativos.

Según consultas realizadas por EL TELEGRAFO, la medida generó expectativas positivas en el sector, aunque se espera conocer su instrumentación antes de emitir una valoración definitiva. Desde la asesoría legal de Catidu (Cámara Autotransporte Terrestre Internacional del Uruguay) expresaron que “todo acuerdo que sirva para agilizar los cruces fronterizos son bienvenidos. Cuanto menos papel, menos demoras. Nosotros apuntamos a que la frontera se agilice”.

Con la nueva disposición, los países reconocerán de manera recíproca las firmas electrónicas oficiales, siempre que cuenten con encriptación y verificación de identidad. Esta medida se inscribe en el Acuerdo de Transporte Internacional Terrestre (ATIT) y en las políticas de modernización del Mercosur, que buscan simplificar trámites y fortalecer la cooperación regional.

Para las empresas de transporte de cargas y pasajeros, la simplificación implica menos costos, mayor agilidad y reducción de esperas consulares, favoreciendo la fluidez del comercio y el turismo.
El documento suscrito entre Uruguay y Argentina establece el reconocimiento recíproco de firmas electrónicas, dispensando de apostillar los documentos al gestionar los permisos complementarios internacionales.

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Hoy vamos a compartir con nuestros lectores algunas sentencias sobre despidos, dictadas recientemente por los Tribunales de Apelaciones del Trabajo (TAT).

1. Despido sin justa causa

TAT de Segundo Turno (sentencia N°185/2025 de 05/09/25): la sentencia, citando a Raso Delgue, recuerda “que la jurisprudencia ha sostenido que el régimen uruguayo en materia de despido no exige una justa causa (…) Sin perjuicio del valor a asignar a la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el mismo autor afirma que dicha recomendación no consagra un derecho a la estabilidad absoluta del trabajador y tampoco el despido sin justa causa, sino que declara el carácter ilegítimo del despido incausado habilitando al juez a aplicar sanciones monetarias –independientes del despido tarifado– en todos aquellos casos en que el empleador no prueba una justa causa del despido (…) se debe tomar como premisa central que el empleador puede despedir al trabajador sin justificar los motivos, siempre y cuando le abone la indemnización tarifada que prevén las leyes”.

2. Notoria mala conducta

TAT de Cuarto Turno (sentencia N°191/2025 de 08/09/25): la presentación, por parte del trabajador, de un carné de salud falso, que fue obtenido de forma irregular, constituye notoria mala conducta. La sentencia entendió que la falta cometida por el trabajador, según elementales reglas de la lógica y de la experiencia, determina la absoluta pérdida de confianza de parte de la empresa. La interpretación que realiza el trabajador de su proceder, plasmada en su expresión de agravios, minimizando su inconducta, colide en forma palmaria con la responsabilidad en el desempeño laboral razonablemente esperable, de una persona adulta y con el principio de buena fe que ha de regir en las relaciones laborales. La ausencia absoluta de autocrítica de parte del trabajador sobre su actuación denota la errónea valoración que realiza de los hechos acaecidos al respecto. (…) El trabajador parece no comprender que, a su respecto, la pérdida de confianza devino a todas luces, irrecuperable, produciendo un quiebre absoluto de la misma, que se traduce en la notoriedad y evidencia de su inconducta.

3. Trabajador enfermo

TAT de Cuarto Turno (sentencia N°181/2025 de 20/08/25): “la normativa legal no consagra una responsabilidad objetiva, sino que establece que se deben cumplir ciertos requisitos para acceder a la misma y que operan circunstancias eximentes (…) El art. 23 del Decreto-Ley N°14.407 de fecha 22/07/77 reza: “Las empresas no podrán despedir ni suspender al trabajador que está ausente por razones de enfermedad si ha cumplido los requisitos que establece esa ley y su reglamentación, quedando obligadas a reincorporarlo a sus tareas habituales toda vez que haya sido dado de alta por ASSE. El trabajador dado de alta no podrá ser despedido antes de que transcurran 30 días de su reincorporación a la empresa. La violación de esta obligación traerá aparejado que el pago de la indemnización por despido sea el doble de la normal, salvo que el empleador demuestre la notoria mala conducta del empleado o que el despido no está directa o indirectamente vinculado con la enfermedad o accidente de trabajo. Es claro que, conforme al artículo 23 antes mencionado, la indemnización por despido especial no es consagrado para todo trabajador enfermo, sino tan solo para aquel que acredite haber cumplido con los requisitos que establece esa ley y su reglamentación, pero además siempre y cuando el empleador no demuestre la notoria mala conducta del trabajador o que el despido no está directa o indirectamente vinculado con la enfermedad. Se ha dicho que: “El fundamento de las normas que legislan respecto al despido especial radican en la necesidad de proteger al trabajador, evitando que se vea privado de su trabajo por motivos o a causa de su enfermedad, e impone al patrono por esa esa razón la obligación de reintegrarlo a sus tareas habituales, una vez dado de alta. Pero ello no significa que el legislador creara un estatuto privilegiado para todo trabajador ausente por enfermedad, ni que se prescinda de eximente de esa responsabilidad. La empresa deberá poder probar que las circunstancias ajenas a la enfermedad o al accidente que dieron lugar al cese del operario, o en su caso la notoria mala conducta fueron las determinantes. Esas causas no pueden estar directa o indirectamente vinculadas con la enfermedad”.

4. Contratos a término

TAT de Primer Turno (sentencia N°187/2025 de 13/08/25): Según Pla Rodríguez: “El contrato de duración determinada prescinde de la indemnización por despido si concluye en la circunstancia prevista. En efecto, si el contrato termina en el plazo o en la fecha indicada o en el momento estipulado, se estima que se ha extinguido normalmente, por lo que no corresponde el pago de la indemnización por despido que se considera una consecuencia de la rescisión unilateral e injustificada del contrato. Como enseña Barbagelata, “la exclusión de los trabajadores con contratos a término, o para la realización de una obra, del régimen de la indemnización común por despido, en las condiciones y con las reservas establecidas, no significa que se encuentren privados de derechos indemnizatorios en todos los casos… la indemnización por ruptura anticipada, salvo disposición más favorable, no podría ser inferior a la pérdida sufrida por el trabajador en la seguridad del ingreso por la duración prevista en el contrato”. La ruptura unilateral por la empresa demandada antes de finalizado el plazo contractual en base a un simple “incumplimiento, insatisfacción del servicio” (cláusula 5ª del contrato), sin que siquiera se invoque la eximente de notoria mala conducta, no puede, en modo alguno, ser fundamento para excluir de la indemnización correspondiente al trabajador. La forma de calcular el monto de los daños y perjuicios, al tratarse de un caso de ruptura anticipada de contrato, será el pago de los salarios de los meses que falten para finalizar el mismo, correspondiendo abonar al trabajador el pago de los salarios caídos”.

Dr. Rodrigo Deleón

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Con fecha 25/08/25 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) anunció que, para reflejar mejor la complejidad de las relaciones laborales y adaptar mejor el análisis a las situaciones cambiantes, la 20.ª Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (CIET) adoptó la Clasificación Internacional de la Situación en el Empleo 2018 (CISO), actualizando de esa forma la clasificación anterior CISO.

Una de las principales motivaciones subyacentes al nuevo diseño fue captar mejor la difusa frontera entre la ocupación remunerada y la ocupación por cuenta propia, mejorando la medición de los trabajadores “intermedios”. En particular, la CISO adoptada introdujo la nueva categoría de “contratistas dependientes”, que permite identificar a quienes no son asalariados, pero siguen dependiendo de una unidad económica determinada”.

Relaciones laborales

De acuerdo con este informe, “las relaciones entre los trabajadores y las unidades económicas para los que trabajan son complejas y cambiantes. Estas relaciones laborales abarcan varias dimensiones, como los acuerdos laborales, las formas de la ocupación, el grado de autonomía de los trabajadores en la toma de decisiones, el nivel de riesgo económico al que están expuestos, etcétera”.

 

Definición

Según la definición de la 20.ª CIET, “los contratistas dependientes son trabajadores que tienen acuerdos contractuales de naturaleza comercial (pero no un contrato de la ocupación) para proporcionar bienes o servicios para, o a través, de otra unidad económica. No son empleados de esa unidad económica, pero dependen de ella para la organización y ejecución del trabajo, los ingresos o el acceso al mercado. Son trabajadores por cuenta ajena que dependen de otra entidad que ejerce el control sobre sus actividades productivas y se beneficia directamente del trabajo realizado por ellos”.

Dependencia

La investigación señala que “la dependencia puede ser operativa (vinculada a la organización del trabajo) y/o económica (por ejemplo, a través de la fijación de precios). Esta dependencia implica que su actividad puede correr peligro si la unidad económica rescinde el contrato. Los contratistas dependientes trabajan con ánimo de lucro y cobran a través de una transacción comercial. Por tanto, suelen ser responsables de declarar sus propios impuestos y de contratar su propia seguridad social”.

Dependencia

Este trabajo destaca que, “aunque en muchos países los contratistas dependientes pueden representar un grupo bastante reducido de trabajadores, su impacto puede seguir siendo significativo en el mercado laboral. De hecho, algunas características de los contratistas dependientes los hacen fundamentales para la estructura y el funcionamiento del mundo laboral en muchos contextos. Los empleos de contratistas dependientes pueden ser un motor para la ocupación generación de la ocupación, la inclusión socioeconómica y los resultados económicos. De hecho, suelen ser un grupo muy dinámico, con oportunidades de empleo más inmediatas en tiempos de necesidad que las que se encuentran en otras categorías de estatus en la ocupación. No obstante, en los debates sobre la situación de los contratistas dependientes suelen plantearse varias cuestiones políticas, como la extensión de los derechos y obligaciones a los mismos, y la cuestión de si algunos de ellos deben ser reconocidos legalmente como empleados”.

Ejemplos

Según la OIT, “los empleos de contratista dependiente son variados y abarcan una amplia gama de actividades económicas, tanto en entornos urbanos como rurales. Para ese organismo internacional, algunos ejemplos de contratistas dependientes son: a) peluquero que alquila una silla en un salón y cuyo acceso a los clientes depende del propietario del salón, b) un camarero pagado únicamente con las propinas de los clientes, c) un trabajador a domicilio contratado para fabricar productos de confección, d) un consultor que trabaja para una empresa o un organismo público, e) agricultor de una pequeña explotación que produce alimentos para una empresa que proporciona los materiales y fija el precio, f) un trabajador de la construcción subcontratado para trabajar en un puente bajo la supervisión del contratista principal, g) conductor de vehículos con un contrato mercantil de prestación de servicios organizado por una empresa de transportes, h) conductor de vehículos que realiza viajes organizados por una plataforma digital y utilizando su propio coche e i) una persona que realiza tareas de procesamiento de información desde su casa, organizada por una plataforma digital. Todos estos ejemplos demuestran que no es el tipo de actividad en sí lo que convierte a los trabajadores en contratistas dependientes, sino cómo se organizan sus actividades y quién tiene el control sobre ello. Estos trabajadores son contratistas dependientes en la medida en que dependen para su trabajo de otra entidad que fija los precios, organiza el trabajo, ejerce el control económico, etc. La diversidad de ejemplos muestra que, aunque los contratistas dependientes se han asociado mucho con la ‘economía gig’ y las plataformas digitales en los últimos tiempos, los tipos de trabajos que realizan se expanden mucho más allá de estos ámbitos”.

Conclusiones

Para finalizar, el informe concluye que “los contratistas dependientes son un grupo específico de trabajadores en la frontera entre asalariados y autónomos. Sus características, incluido su potencial de generación de empleo y dinamismo, los convierten en un grupo crucial en los mercados laborales de todo el mundo. No obstante, su “estatus intermedio” (es decir, su exposición al riesgo económico unida a la falta de autonomía en la organización de su trabajo) plantea algunas cuestiones que deben ser abordadas por los responsables políticos, como su cobertura por los derechos y obligaciones laborales. Las nuevas normas estadísticas internacionales adoptadas por la OIT que permiten medir por separado a los contratistas dependientes son un avance clave en este sentido”.

Dr. Rodrigo Deleón

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La Agencia Nacional de Desarrollo (ANDE) presentó ayer en la UTEC de Río Negro el programa piloto Vinculación y Valorización Tecnológica (VVT), en articulación con MIEM y ANII, que se implementará en Paysandú, Salto, Río Negro y Soriano. Su meta es achicar la brecha entre la generación de conocimiento y su aplicación en emprendimientos y en los procesos productivos de empresas locales.

El proyecto prevé financiar hasta cinco propuestas con un monto máximo de 250.000 dólares cada una, dentro de un presupuesto total de 1,25 millones de dólares. Las postulaciones ya están abiertas en la web de ANDE.

“Vamos a trabajar en regiones, en el caso de este llamado será para la región litoral”, indicó a EL TELEGRAFO la directora de ANDE, Soledad Marazzano. Explicó que la iniciativa busca “unir a quienes en las universidades tienen ideas, proyectos, ideas de negocios, relacionados con el desarrollo tecnológico (…) con la demanda del sector privado que necesita cierta capacidad de quienes se están formando en universidades”.

Las propuestas deberán estar validadas por una institución profesional, como UTEC, y acompañadas por una incubadora o patrocinador. Marazzano subrayó que no es requisito presentar un proyecto totalmente acabado: “Queremos buenas ideas, hacer un acompañamiento y si es necesario brindar apoyo para la redacción del proyecto”.

El programa contempla dos modalidades: una para proyectos de investigación aplicada que requieran asistencia técnica y prototipado, y otra para mipymes de la región que busquen innovar en productos, servicios o procesos.

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Se encuentra a estudio del Parlamento Nacional un proyecto de ley que, en caso de ser aprobado, regularía diversos aspectos relacionados con la actividad de los guías de turismo. El contenido de dicha iniciativa legislativa es el siguiente:

1) Se considera Guía de Turismo a la persona que, con fines de lucro, presta servicios profesionales de información, interpretación del patrimonio, educación, asistencia y seguridad a turistas. Quedan excluidas del alcance de esta ley aquellas personas que, sin ejercer profesionalmente la actividad de guiado, acompañan o asisten a turistas en calidad de lugareños, personal de establecimientos turísticos, pobladores rurales o “baqueanos” cuya participación se limita a brindar apoyo logístico, conocimientos empíricos o acompañamiento ocasional, sin realizar interpretación del patrimonio, exposición organizada de contenidos ni prestación profesional remunerada.
2) Se crea el Registro Nacional de Guías de Turismo, administrado por el Ministerio de Turismo. La inscripción es obligatoria y condición para el ejercicio de la actividad.

El registro podrá contemplar regímenes contributivos diferenciados, acordes a la estacionalidad de la actividad y a los ingresos efectivos del profesional. Por tanto, se solicita al Ministerio de Turismo que promueva la creación de un régimen tributario especial para los Guías de Turismo, que contemple la naturaleza estacional de la actividad, sus ingresos variables y su contribución al desarrollo nacional. Este régimen podrá incluir un monotributo específico, de carácter accesible y simplificado administrado por la Dirección General Impositiva y el Banco de Previsión Social, previa habilitación legislativa si corresponde.

3) Se establecen las siguientes categorías de guías de turismo: a) Guía Nacional (habilitado para operar en todo el país), b) Guía Regional o Departamental (especializado en ámbitos geográficos específicos), c) Guía Local o de Sitio (especializado en sitios patrimoniales o culturales y d) Guía Especializado (capacitado en turismo de aventura, naturaleza, enológico, entre otros).

4) Para obtener la credencial de Guía de Turismo, se deberá cumplir con los siguientes requisitos: a) ser mayor de 18 años, b) acreditar formación en turismo mediante título universitario, tecnicatura o certificación reconocida, c) aprobar un examen de habilitación, d) no contar con antecedentes penales incompatibles con la actividad y e) inscribirse en el Registro Nacional de Guías de Turismo.

5) El Ministerio de Turismo fomentará la capacitación continua en idiomas extranjeros –especialmente inglés y portugués– primeros auxilios, gestión de grupos, herramientas digitales y normativa turística.

6) El Poder Ejecutivo, a través del Ministerio de Turismo en coordinación con el Ministerio de Educación y Cultura, creará un programa oficial de formación y certificación para Guías de Turismo. A partir de la promulgación de la presente ley solo podrán ejercer como Guías de Turismo aquellos que hayan completado los programas de formación oficiales establecidos. Quienes no cumplan con este requisito no podrán ser registrados ni habilitados para el ejercicio de la actividad.

7) En virtud de la naturaleza estacional del turismo, el Poder Ejecutivo impulsará medidas que faciliten el cumplimiento de las obligaciones tributarias y previsionales de los guías, mediante regímenes especiales que contemplen períodos de actividad y de inactividad, buscando fomentar la formalización sin perjudicar la sostenibilidad económica de los trabajadores del sector.

Dr. Rodrigo Deleón

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En la presente entrega continuaremos considerando un artículo titulado “Inclusión laboral de personas neurodivergentes: desafíos y oportunidades en la seguridad social mexicana”, cuya autora es la profesora de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad Autónoma del Estado de Morelos (México), Brenda Tufiño Gómez.

5. Barreras educativas

Para esta investigadora, “una de las principales barreras en la educación superior es el diagnóstico tardío y la persistente interpretación de la neurodiversidad como una enfermedad. Esta falta de comprensión contribuye a una alta tasa de deserción escolar y dificulta el acceso y permanencia de estas personas en la educación universitaria”.

6. Otros aspectos

Otras reflexiones de esta académica mexicana:
6.1) Mercado laboral: “las estadísticas sobre empleo reflejan una preocupante exclusión de las PN del mercado laboral. Según el Adecco Group, el 80% de las personas con TEA y el 30% de las personas con TDAH están desempleadas.

Adicionalmente, el estudio The Dyslexic Dynamic de ManpowerGroup Talent Solutions y Made By Dyslexia reveló que el 79% de las personas con dislexia consideran que los procesos de selección no les permiten mostrar sus habilidades reales, mientras que el 55% de los reclutadores desconocen sus fortalezas”.

6.2) Pobreza y exclusión: “las PN que viven en situación de pobreza enfrentan barreras adicionales. La falta de acceso a diagnósticos, tratamientos y terapias especializadas limita su desarrollo personal y profesional. Además, las familias que tienen un miembro neurodivergente suelen ver afectada su estabilidad económica debido a los costos asociados a su atención. Esta situación perpetúa un círculo vicioso de exclusión laboral y vulnerabilidad social”.

6.3) El uso de las TIC: “Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) son un elemento sine qua non hoy en día, en el desarrollo del trabajo, ya que con el uso adecuado de éstas, las empresas pueden comunicarse de manera más eficiente, agilizar procesos y fomentar la colaboración en los equipos. Pese a ello, para muchas PN estas herramientas ofrecen ventajas aún mayores, como facilitar la comunicación escrita y reducir la necesidad de interacción social directa, lo que puede hacer que el entorno laboral sea más accesible. Sin embargo, este mismo beneficio puede convertirse en un arma de doble filo. Si bien las TIC pueden ayudar a reducir ciertas barreras, también pueden fomentar el aislamiento y limitar el desarrollo de habilidades sociales clave para el crecimiento profesional y personal. Además, el uso de estas tecnologías puede generar una sobrecarga sensorial y cognitiva, lo que hace necesario que los espacios de trabajo sean más flexibles y adaptados a distintas necesidades. También hay que considerar su impacto en los procesos de selección: en entrevistas virtuales, por ejemplo, ciertos comportamientos propios de la neurodivergencia –como evitar el contacto visual o responder de manera concisa– pueden ser malinterpretados por quienes no están sensibilizados con el tema”.

7. Estrategias y políticas

Para esta autora, “la inclusión de las PN en el ámbito laboral y en el sistema de seguridad social es crucial para la construcción de una sociedad más equitativa y diversa. La implementación de políticas públicas específicas y de estrategias dentro del lugar de trabajo debe estar orientada a garantizar que estas personas accedan a las mismas oportunidades que sus pares, sin que sus condiciones neurodivergentes sean un obstáculo”. Entre las recomendaciones fundamentales para alcanzar una inclusión efectiva en los lugares de trabajo se mencionan, a modo de ejemplo, las siguientes: a) Procesos de reclutamiento y contratación: los procesos de reclutamiento deben ser modificados para asegurar que no existan barreras que impidan la participación activa de PN en el mercado laboral (esto incluye, por ejemplo, revisión de los criterios de selección, adaptación de las entrevistas de trabajo y inclusión explícita en las ofertas laborales), b) Integración y adaptaciones en el lugar de trabajo: “una vez que la PN haya sido contratada, es esencial llevar a cabo medidas de integración que faciliten su adaptación al entorno laboral. Las adaptaciones deben contemplar aspectos de clima laboral”: modificaciones del ambiente laboral (“las adaptaciones físicas en el lugar de trabajo son una herramienta clave para fomentar la integración de PN, como por ejemplo ajustes en el horario de trabajo, creación de espacios tranquilos que reduzcan las sobrecargas sensoriales o implementación de tecnologías de asistencia que apoyen la productividad”), acompañamiento y mentoría (para facilitar la integración en el equipo de trabajo y su adaptación tanto a las tareas laborales como a la cultura organizacional), sensibilización y capacitación de equipos de trabajo (“el personal debe ser capacitado para comprender la neurodiversidad y las posibles necesidades de sus compañeros neurodivergentes; fomentar una cultura inclusiva que valore la diversidad cognitiva y promueva el respeto mutuo contribuirá a crear un ambiente laboral saludable y solidario”).

8. Reflexiones finales

Según Tufiño “el derecho al trabajo y a la seguridad social son pilares fundamentales para la construcción de sociedades justas e inclusivas. Sin embargo, cuando se trata de PN, estos derechos aún enfrentan profundas limitaciones. La falta de comprensión sobre la neurodiversidad ha perpetuado entornos laborales inflexibles, procesos de contratación excluyentes y sistemas de seguridad social que no responden a sus necesidades. Esta situación no solo afecta la vida de quienes enfrentan estas barreras, sino que también refleja una deuda pendiente en la construcción de un mundo laboral verdaderamente equitativo. La inclusión laboral de las PN no debe reducirse a un discurso de buena voluntad ni a medidas aisladas de diversidad en las empresas. Es un imperativo de derechos humanos que exige una transformación profunda en la manera en que se conciben el trabajo y la protección social. Frente a esto, es necesario cuestionar el modelo actual y preguntarnos: ¿es realmente equitativo un sistema laboral que obliga a muchas PN a encajar en estructuras que no contemplan su diversidad? El reto no solo radica en abrir las puertas del mercado laboral, sino en garantizar que, una vez dentro, las PN cuenten con las condiciones necesarias para mantenerse, crecer y gozar de una protección social efectiva. Esto implica reformas normativas, sensibilización en los entornos de trabajo y, sobre todo, una visión que valore la diversidad cognitiva no como una excepción, sino como una manifestación legítima de la condición humana”.

Dr. Rodrigo Deleón

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