Negocios

En la presente entrega finalizaremos la consideración del informe “Análisis de experiencias en la negociación colectiva del tiempo de trabajo en Uruguay”, publicado hace algunos meses por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Con la intención de facilitar su lectura la numeración de capítulos seguirá el orden iniciado oportunamente.

4. Resultados

Comentarios del informe sobre algunos de los resultados obtenidos:
a-Reducción de jornada laboral: “La experiencia en torno a la reducción de la jornada laboral presenta matices según el sector de actividad. En el caso de la construcción, no se registraban antecedentes de convenios colectivos de este tipo a nivel de empresa, por lo que la regulación alcanzada en el marco de los Consejos de Salarios representó una innovación en la materia. En cambio, en el sector metalúrgico, la situación era más heterogénea: la diversidad de subsectores con realidades productivas distintas dio lugar a que, al momento de acordarse la reducción de la jornada, algunas empresas ya la estuvieran aplicando desde tiempo atrás, incluso con modalidades más amplias que las finalmente pactadas (…) La implementación de los acuerdos sobre reducción de jornada laboral, más allá de lo establecido en los Consejos de Salarios, ha presentado desafíos prácticos en algunos sectores” (…) En cuanto a las perspectivas futuras sobre la reducción de la jornada laboral, mientras “los representantes de los trabajadores manifiestan interés en seguir explorando avances en esta materia, mientras que los representantes de los empleadores y del Poder Ejecutivo señalan posibles desafíos relacionados con su viabilidad e implementación, especialmente en el corto plazo”.
b-Redistribución de jornadas, turnos, descansos, horas extras y guardias: “En el caso del sector forestal, los actores sociales han señalado la existencia de acuerdos a nivel de empresa. La regulación por rama se orientó a proporcionar un marco general que contribuyera a reducir la litigiosidad, una lógica similar a la observada en el sector metalúrgico. En contraste, en el sector de la construcción, los representantes de los trabajadores han manifestado la ausencia de acuerdos previos en esta materia”.

5. Conclusiones

Las principales conclusiones de este informe de la OIT son las siguientes:
a-“La ordenación del tiempo de trabajo, y en particular la reducción de la jornada laboral constituye en Uruguay una temática de especial actualidad para los interlocutores sociales. Esta preocupación se refleja tanto en el tratamiento parlamentario de proyectos de ley como en la negociación colectiva sectorial, donde se han incorporado disposiciones en ese sentido”.
b- “… los convenios colectivos han permitido establecer límites diarios y semanales de la jornada laboral adaptados a las características y necesidades de cada sector”.
c- “… la regulación sectorial ha dado lugar a la coexistencia de regímenes horarios diferenciados, en función de las especificidades de cada actividad”.
d- “La ductilidad de la negociación colectiva ha permitido que distintos sectores de actividad alcancen acuerdos sobre aspectos relevantes de la ordenación del tiempo de trabajo, destacándose especialmente la redistribución de la jornada laboral. Las soluciones adoptadas han sido, en términos generales, valoradas positivamente por los interlocutores sociales involucrados. En algunos casos, se contempla la posibilidad de establecer regulaciones a nivel de empresa, siempre que se respeten los parámetros generales dispuestos por rama de actividad”.
e- “La negociación colectiva también ha demostrado ser una herramienta útil para abordar aspectos que no están definidos expresamente en la legislación. En el caso del sector servicios en Uruguay, por ejemplo, los convenios colectivos han permitido establecer límites a la jornada semanal allí donde la legislación no lo especifica”.
f- “Si bien la legislación principal sobre tiempo de trabajo en el país tiene una larga trayectoria y carácter de orden público, lo que establece ciertos marcos normativos, esto también plantea la oportunidad de reflexionar sobre temas emergentes en el plano comparado, como la regulación del banco de horas o las particularidades del descanso intermedio”.
g- “En algunos casos, lo acordado a nivel de Consejos de Salarios difiere de lo establecido en la legislación general y que, en la práctica, han sido aplicados de manera uniforme”.
h- “En relación con el teletrabajo, no se ha identificado un número significativo de acuerdos de Consejos de Salarios sobre estas temáticas o convenios colectivos a nivel de empresa, lo que podría estar vinculado a la existencia de una ley específica (Ley 19.978) aplicable al sector privado que regula esta modalidad. (…) Únicamente en algunos casos aislados, se observaron cláusulas estableciendo la creación de comisiones de trabajo para abordar este tema a futuro.
i- “En el sector financiero, la suscripción de convenios colectivos sobre teletrabajo en varias empresas parece estar vinculada tanto a la trayectoria de la organización sindical de rama como al contexto generado por la pandemia, que impulsó a las partes a regular esta modalidad para asegurar la continuidad de los servicios”.
j- “Los convenios analizados evidencian una tendencia creciente hacia la implementación de esquemas que combinan el trabajo presencial con el teletrabajo parcial o modalidades híbridas, adaptadas a las características específicas de cada función. Esta combinación se valora positivamente en términos de facilitar la conciliación entre la vida laboral y familiar. Asimismo, todos los convenios establecen que el teletrabajo debe aplicarse respetando los principios de voluntariedad, igualdad y no discriminación, conforme a lo dispuesto por la Ley 19.978. De este modo, se garantiza que los trabajadores que opten por esta modalidad no vean afectado el goce de sus derechos laborales. Por otra parte, varios convenios reconocen el derecho a la desconexión en forma expresa incluyendo disposiciones más favorables que las previstas en la Ley 19.978”.

Dr. Rodrigo Deleón

DELEÓN ABOGADOS – Treinta y Tres Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13 –
E-mail: rdeleon1370@gmail.com

“La ordenación del tiempo de trabajo incide directamente en la calidad del empleo, el bienestar de los trabajadores y el funcionamiento de las empresas. Modelos flexibles y equilibrados pueden favorecer tanto la conciliación entre vida laboral y personal como la productividad y la adaptabilidad empresarial. En años recientes, el teletrabajo y las modalidades híbridas han cobrado relevancia impulsadas por la pandemia, especialmente en ocupaciones cualificadas y en países de ingresos altos. Si bien estas formas pueden mejorar el equilibrio vida-trabajo, también presentan riesgos como la extensión de la jornada y la pérdida de fronteras entre lo laboral y lo personal, con posibles efectos negativos en la salud. En este contexto, el derecho a la desconexión, reconocido en algunos países, busca mitigar estos impactos al permitir a los trabajadores abstenerse de comunicaciones laborales fuera del horario habitual”.

1. Uruguay

Entre otras afirmaciones, el informe expresa las siguientes: a) Uruguay fue pionero en la regulación de la jornada laboral con la Ley 5.350 de 1915, que estableció un límite de 8 horas diarias y 48 semanales, aún vigente. A lo largo del tiempo, se han incorporado ajustes sectoriales y modalidades como el teletrabajo, mediante leyes y convenios colectivos. El derecho a la limitación de la jornada está consagrado en la Constitución. Según el Instituto Nacional de Estadística (mayo de 2025), el promedio de horas habituales de trabajo semanal en los últimos cinco años fue de 37,37 (INE 2025)”.b) El derecho a la limitación de la jornada laboral está consagrado en el artículo 54 de la Constitución uruguaya, que reconoce este derecho para todas las personas en relación de trabajo o servicio como obrero o empleado, entre otros, sin distinción alguna”.c) El Decreto 611/980 establece una lista de categorías laborales excluidas de la limitación de la jornada, entre ellas: personal superior de establecimientos industriales, comerciales o de servicio; profesionales universitarios o idóneos de alta especialización; vendedores y viajantes de plaza; corredores, cobradores, investigadores de cobranzas, promotores de cobranzas, promotores de ventas; asesores previsionales y de inversión que realicen tareas fuera del establecimiento (Decreto 371/996); y determinadas trabajadoras de Aldeas Infantiles S.O.S (Decreto 3/996).2. Consejos de Salarios“Las horas de trabajo y su ordenación constituyen, después de la fijación de salarios mínimos y sus actualizaciones, la temática más abordada en la negociación dentro de los Consejos de Salarios. En particular, la reducción de la jornada laboral es uno de los tópicos recurrentes en ese contexto”.

Acuerdo de Consejo de Salarios, sector de la metalurgia (grupo 8.1, año 2023): “En este sector se acordó una reducción de la duración de la jornada semanal de 2 horas, pasando por lo tanto de 48 a 46 horas. Las partes acordaron que la reducción fuera paulatina, debiéndose instrumentar en un plazo de 2 años desde la suscripción del convenio”.Acuerdo de Consejo de Salarios, sector naval (grupo 8.1, año 2021) “El sector naval ya contaba con antecedentes en la reducción de la jornada semanal antes de la firma del convenio analizado. Desde 2008, se había producido una disminución progresiva de las 48 horas aplicables al sector industrial, hasta alcanzar las 44 horas. Este nuevo instrumento profundiza esa tendencia al establecer una jornada semanal de 40 horas para el personal operario, mientras que el personal administrativo mantiene la jornada de 44 horas semanales. Dado que el salario del personal operario se calcula en función de las horas trabajadas, y la reducción acordada no implica pérdida salarial, se establece que, una vez cumplidas las 40 horas semanales, se abonarán 44. En caso de no completar las 40 horas, las 4 horas adicionales se pagarán de forma proporcional”.

Acuerdo de Consejo de Salarios, sector construcción (grupo 9.1, año 2008). “Este fue uno de los sectores pioneros en acordar una reducción de la jornada semanal. El convenio tuvo una gran repercusión, no solo por la cantidad de personas que abarca, sino también por tratarse de un sector donde la exigencia física es considerable, lo que hace especialmente relevante el establecimiento de una jornada más reducida. Antes de la firma del convenio, al tratarse de una actividad clasificada como industrial, los trabajadores cumplían una jornada semanal de 48 horas, generalmente distribuidas de lunes a viernes, con días laborales de 9 horas y 36 minutos. Con la reducción acordada, se pasa a trabajar de lunes a jueves 9 horas por día y los viernes 8 horas, lo que implica una disminución de más de media hora diaria de lunes a jueves y de más de una hora y media los viernes, llevando la jornada semanal a 44 horas”.

Acuerdo de Consejo de Salarios, sector peajes (grupo 9.2 y 9.3, año 2014). “Siguiendo el mismo espíritu del convenio anterior, en el sector de peajes se acordó una reducción escalonada de la jornada semanal para el personal operativo y de mantenimiento. Inicialmente, se redujeron dos horas, y dos años después se aplicó una nueva reducción de dos horas adicionales, pasando así de una jornada de 48 a 44 horas semanales como máximo.Acuerdo de Consejo de Salarios, sector envasado de supergás13 (grupo 10.21, año 2010). “Este convenio establece la reducción de la jornada laboral en un sector clasificado como actividad comercial, pero que involucra un nivel significativo de esfuerzo físico.

En este caso, se acordó una disminución de 4 horas semanales, pasando de una jornada de 44 a 40 horas, distribuidas en cinco días de trabajo de 8 horas cada uno. El convenio no especifica que los días libres deban coincidir necesariamente con sábado y domingo. La reducción de la jornada se aplica exclusivamente al personal que trabaja en la planta de envasado, el taller de recalificación y el área de pintura de envases, sin extenderse al conjunto de trabajadores del sector incluidos en el convenio” (…) Asimismo, el convenio establece el compromiso de no realizar horas extraordinarias, con el objetivo de preservar el propósito de mayor descanso asociado a la reducción de la jornada”.

Dr. Rodrigo Deleón

DELEÓN ABOGADOS – Treinta y Tres Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13
E-mail: rdeleon1370@gmail.com

El Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Primer Turno dictó, con fecha 4 de febrero de 2026, la sentencia N° 1/2026 que compartiremos en el día de hoy con nuestros lectores.

1. El caso

Un trabajador se desempeñaba, desde el año 2014, como profesor de Educación Musical en una institución privada de Montevideo con siete horas docentes. Por la necesidad de cubrir más horas de clase que eran dictadas por otros docentes, la institución le propuso ampliar su carga horaria a partir del año 2022, sumando cuatro horas a su carga de siete horas docentes. El trabajador aceptó el cambio, pasando a trabajar un total de 11 horas repartidas en distintos grupos; las cuatro nuevas horas se le pagaron a un valor inferior al valor de las siete horas que ya tenía con anterioridad, a pesar de que siempre cumplió la misma función docente. Advertido del error, el trabajador le informó a la institución y reclamó por tal situación, pero nunca se le dio solución al tema. Finalmente egresó por renuncia en febrero del año 2024 y reclamó, en definitiva, el pago de las diferencias de salario por el período comprendido entre febrero de 2022 y febrero de 2024, más sus incidencias en los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo.

La institución demandada, por su parte, sostuvo que el valor inferior de esas cuatro horas fue expresamente consensuado con el trabajador. La única forma de que el trabajador accediera a esas cuatro horas era aceptando percibir un valor hora menor al que le pagaban por las siete horas que ya cumplía. O sea: el trabajador continuó trabajando esas cuatro horas nuevas a un valor menor que las siete originales.

2. Sentencia de primera instancia

La sentencia de primera instancia rechazó la demanda del trabajador, al entender que se logró probar, mediante testigos, el acuerdo en virtud del cual el mismo aceptó cumplir esas cuatro horas adicionales por un valor menor. Además, el trabajador no tenía ningún derecho adquirido al pago de esas nuevas cuatro horas al mismo valor que las siete horas originales. No existió un nuevo contrato por las nuevas cuatro horas sino la continuación del contrato original.

3. Apelación del trabajador

Según el trabajador, las cuatro nuevas horas se trataban de un “nuevo contrato”, por lo que el valor hora por las mismas podía ser acordado sobre otras bases salariales. El trabajador sostuvo, asimismo, que la nueva condición salarial le fue “impuesta unilateralmente” por la parte empleadora y que no existe documento alguno que pruebe el supuesto acuerdo laboral entre la institución y el trabajador.

4. Sentencia del TAT

Los fundamentos esgrimidos por el TAT en su sentencia fueron los siguientes:
4.1) La expresión de la sentencia de primera instancia en cuanto a la celebración de un “nuevo contrato” no debe interpretarse como que existió un nuevo contrato en sustitución del originario contrato de trabajo celebrado en el año 2014, sino en el sentido de un “nuevo acuerdo” entre las partes en relación a otro cúmulo de horas docentes (cuatro) que vendrían a sumarse a su carga horaria originaria de siete, pero con la particularidad de que lo pactado en torno al valor de las nuevas horas docentes que el trabajador aceptó desempeñar era sobre otra base salarial, diversa a la acordada inicialmente sobre esas siete horas docentes originales.
4.2) En efecto, ese “nuevo acuerdo” entre la institución y el trabajador se debe interpretar como ampliatorio o complementario del vínculo laboral originario. Para el TAT todo ello no significa en modo alguno afectación del principio de continuidad del contrato de trabajo ni una desnaturalización de la unidad del vínculo laboral, como sostuvo el trabajador en su apelación.
4.3) El valor inferior fijado para las cuatro horas docentes que el trabajador pasó a desempeñar a partir de febrero de 2022 fue justificado por la empleadora y aceptado por él mismo, lo que se ve reforzado por el simple hecho del transcurso del tiempo, es decir, por el hecho de que el profesor trabajó dos años cobrando ese valor hora (desde febrero de 2022 a febrero de 2024) sin que surja que en algún momento hubiera manifestado su disconformidad por ello ante su empleadora o hubiera solicitado que esas cuatro horas se abonaran a igual valor que las siete originales acordadas, tal como se dijo, sobre otras bases y en otro tiempo.
4.4) Si bien es cierta la asimetría de poder existente o que caracteriza a toda relación laboral, también es cierto que en última instancia el trabajador siempre conserva un resquicio de libertad, pudiendo no aceptar ciertas condiciones de trabajo o liberarse del vínculo laboral. Y esto en el caso concreto el trabajador podía manifestarse mediante la no aceptación de la nueva cantidad de horas docentes al precio que se le ofrecía, conservando de todos modos la libertad para continuar trabajando las siete horas docentes originales al mismo precio que se le venían pagando.
4.5) “En el ámbito del Derecho del Trabajo el contrato o acuerdo escrito no constituye un requisito esencial ni de validez, por lo que el acuerdo bien se pudo cristalizar de manera verbal, tal como aconteció en el caso” (…) si bien no existe recibo, correo electrónico, anotación en el legajo, resolución ni comunicación formal que evidencie la existencia de negociación individual, no existe ninguna formalidad requerida para ello, por lo que resulta lícito que la institución acreditara el acuerdo alcanzado con el trabajador mediante prueba testimonial de los partícipes directos de esas instancias de diálogo”.
4.6) No puede hablarse de una “rebaja” salarial impuesta por la institución desde que no se rebajó el precio de lo ya vigente, sino que se estipuló un nuevo precio frente a una nueva prestación del trabajador.
4.7) El trabajador no logró demostrar que tenía derecho a percibir por las nuevas cuatro horas docentes el mismo salario que por las siete horas originales que ya venía desempeñando.
4.8) La conducta del trabajador avala los dichos de la institución en cuanto a la existencia de un “nuevo acuerdo” por las cuatro nuevas horas, lo que no contrariaba ningún derecho adquirido del trabajador, por lo que no existió renuncia a un derecho.

Dr. Rodrigo Deleón

En la Comisión de Hacienda de la Cámara de Diputados se viene tratando el proyecto de ley de “Protección de deudores de bajos recursos”, cuya iniciativa corresponde a la bancada del Frente Amplio. En este contexto se estuvieron recibiendo delegaciones para que planteen su punto de vista respecto a la problemática en sí y a la solución que se propuso. Semanas atrás se recibió la visita del subsecretario del Ministerio de Economía y Finanzas, Martín Vallcorba. Recientemente los legisladores intercambiaron con una representación de la Asociación Nacional en Defensa de los Derechos del Consumidor y Usuario, que tiene, en su amplio espectro de cometidos, las relaciones de las personas con el sistema financiero, pero también con el de salud y el transporte, entre otros.
Adriana Besso, la presidenta de la Asociación, en diálogo con EL TELEGRAFO repasó algunos de los planteos que llevaron a la comisión, como la apreciación de un aumento en los problemas financieros en la población, y no exclusivamente entre la población de menores ingresos “tanto a nivel de tarjetas de crédito como en préstamos”. Este incremento, afirmó Besso, se relaciona principalmente con tres formas de compra: “en la compra en el supermercado, en el sistema de salud y en el combustible”. También indicó que creció “enormemente el tema del pago mínimo” de la factura de la tarjeta de crédito, una modalidad que tiene sus consecuencias, porque permite seguir empleando la tarjeta, pero refinanciando la deuda, con consecuencias sobre el saldo final, una práctica para nada recomendable.

EDUCACIÓN

Uno de los planteos que llevaron a la Comisión que estudia el proyecto es la de condicionar el acceso a los mecanismos que se proponen a la aprobación de un curso de educación financiera. “Creo que a todo uruguayo le falta este punto. No se trata de estrato social, hay un desconocimiento importante en este punto y nosotros lo que proponemos es un curso obligatorio de formación financiera, sería como una condición para acogerse a este beneficio”, señaló Besso. “Es una ayuda en realidad, el consumidor debería realizar y aprobar este curso de formación financiera obligatoria, cuyo contenido, obviamente, sería aprobado por el Área de Defensa del Consumidor”, explicó.
Entre los puntos que podría abordar este curso, se incluiría la gestión responsable del dinero, el funcionamiento del crédito, los riesgos de sobreendeudamiento, el uso adecuado de herramientas financieras digitales. “Hay un montón más, como la tasa anual, todo lo que debe de conocer el consumidor si va a tomar un préstamo para que sea responsable y además para no volver a endeudarse”, dijo. “Ya que va a poder salir de todo este gran problema que tiene y va a utilizar esta herramienta que se le va a llegar a ofrecer, que no caiga otra vez en este grave dolor de cabeza”, agregó.

SALUD

Para la referente de la Asociación, consultada internacionalmente en la materia, además, el problema del sobreendeudamiento hay que entenderlo no solamente como un asunto económico. “También llega a ser un tema de salud, porque el sobreendeudamiento trae problemas a niveles cardíacos, trae problemas a nivel de estrés. El Ministerio de Economía tendría que trabajar con los otros ministerios, por ejemplo con el Ministerio de Salud Pública”, consideró. También excede a la situación personal del endeudado. “El consumidor va cayendo, pero no solo él, sino a nivel familiar, porque esto no es solo una persona nada más. Le llega a todos, a todo el núcleo. Hay que trabajar en conjunto para poder salir”.

BAJOS RECURSOS

Por otra parte llevaron a los legisladores el planteo de que una búsqueda de soluciones, en materia de endeudamiento, debería tener una mirada más amplia que solo centrarse en los deudores de bajos recursos, como está planteado en el proyecto. “En el artículo 19, cuando te habla de que podrán acceder a dichos procesos las personas que no sean titulares de inmuebles y de tales valores, o no sean titulares de bienes muebles tanto, perciban ingresos tanto, si la persona, por ejemplo, es de una zona específica –mencionó algunos barrios montevideanos de clase media– pero compró su casa en otra época, o de repente la heredó, y hoy no la podría comprar. Esa persona va a quedar fuera de este proceso de reestructuración por ese hecho. Y sin embargo realmente tiene un nivel de endeudamiento importante y no puede acogerse”, indicó.
Para la experta esta norma debería tratar el sobreendeudamiento en general, “de todos los consumidores, porque yo creo que hay que proteger al consumidor, que es una persona doblemente vulnerable, primero como consumidor, y segundo como sobreendeudado”.

“GOTA A GOTA”

Otro de los puntos en los que enfatizó en su intervención fue el caso de los préstamos “gota a gota”, una modalidad que llegó hace ya unos años al país y que experimentó un crecimiento. “Hoy en día está muy de moda, tristemente de moda”, dijo. Explicó que se trata de una modalidad “que está por fuera totalmente de la ley, con montos que van de 5.000 a 50.000 pesos, generalmente” y agregó que suelen estar asociados a dinámicas del narcotráfico. Pero lo más preocupante son los métodos con los que luego se persigue a quienes se endeudan por esta modalidad. “Los consumidores son amenazados, y a veces golpeados, perseguidos”. Los préstamos, dijo, “son de unos intereses tan abusivos, y condiciones abusivas, con unos intereses extremadamente altos. Ahí tenemos una combinación importantísima, es un gran problema de todo lo malo que puede traer un préstamo, pero un préstamo que se conecta ya con el delito”. Además de personas en condiciones de vulnerabilidad financiera, estos créditos informales han llegado también al pequeño comercio.

ALTERNATIVA

Durante su visita a la comisión también el subsecretario de Economía y Finanzas llamó la atención sobre esta modalidad y dijo que sería oportuno que el mercado formal de crédito buscara una manera de ofrecer una alternativa dentro de las normas, para quienes hoy acceden a esta financiación, cuyas características son de un monto relativamente pequeño, en un plazo corto y con tasas elevadas, pero a la postre con montos de cuotas asumibles.
“Si yo quiero un crédito por 15 días porque tengo que hacer una reparación ahora y la voy a poder pagar dentro de 15 días, que es cuando cobro la plata, me va a importar mucho más si lo tengo cerca, si me lo dan rápido, si no me exigen muchas cosas porque, en definitiva, el monto del crédito que yo voy a pagar por 15 días es relativamente poco en relación al capital prestado”, explicaba el subsecretario.

En el día de hoy vamos a compartir con nuestros lectores algunas sentencias de los Tribunales de Apelaciones del Trabajo (TAT), las cuales consideramos de interés para los mismos.

1. Reclamo en voz alta

Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Primer Turno (sentencia N°8/2026 de 12702/26): De acuerdo con el TAT, el reclamo en voz alta de un superior a un trabajador por no haber cumplido lo que le había pedido como tarea no constituye acoso laboral. En efecto, no se persiguió con ello causar un daño emocional o psicológico al trabajador, y ni siquiera surge probado que le haya insultado o calificado de “inútil” y humillado frente al resto de los trabajadores, como afirmó el trabajador en la demanda. Todo ello aun cuando una de las testigos que ya no tiene vínculo de dependencia con la empresa, fue ilustrativa al describir que el superior le reclamó al trabajador el no haber hecho la llamada que le había requerido “de forma un poco fuerte, no lo insultó pero no fue cordial, fue tenso, la forma en la que se expresaron ambos no fue buena …”. En suma, para el TAT “no existió un acto arbitrario, ilegítimo, se le realizó al trabajador un reclamo por motivo estrictamente laboral (no cumplimiento de la orden o directiva de realizar una llamada), y no está probado que mediaran insultos o agravios humillantes. Menos aún que existiera un patrón sistemático de conducta de destrato, que pueda calificar como acoso laboral”.

2. Notoria mala conducta

Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Segundo Turno: (sentencia N°19/2026 de 12/02/26): El TAT a cargo de esta sentencia entendió que “se ha probado en forma clara y plena que existió falta de respeto, insultos, improperios, actitudes de violencia, invitación a pelear y amenazas de muerte, lo que configura la notoria mala conducta”. Frente a una directiva dada por un superior al trabajador, éste se da media vuelta, sale a fumar e ignora dicha indicación. Frente a ello, el superior sale a intentar a hablar con el trabajador quien le responde: “No vengas a romperme los h… a esta hora de la mañana”. El superior le dice que no es forma de dirigirse hacia él ni tampoco hacia nadie y que tampoco le parece adecuado no saludar ya que no favorece al clima laboral que intentamos mantener, a lo que contesta: ¿Qué querés, que te dé un besito cuando llegás? Andá para allá a seguir rascándote. Metete para adentro porque te voy a matar”. Todo esto en tono muy alto, a los gritos. Frente al acto de violencia en el lugar de trabajo, falta de respeto e insultos, el superior le ordena al trabajador que se retirara del lugar, a lo que este último respondió con violencia, continuando con los agravios, y demás insultos. Ante todas estas reacciones violentas, gritos, y demás, incitando a pelear, el superior ingresa nuevamente a su lugar de trabajo. Ya estando suspendido, el trabajador desobedece la orden de retirarse de la empresa, continuando con la misma postura e ingresando al depósito y luego la oficina donde se encontraba el superior; entrando de manera violenta y exacerbada diciéndole: “Mira que las suspensiones no son porque a vos se te cantan, no tenés nada que hacer que me andás controlando a mí, nabo”. “Ya vas a tener noticias mías, ya vas a ver”. Durante todo el episodio el trabajador agravió reiteradamente al superior con todo tipo de insultos y ordinarieces que resultan imposibles de reproducir en esta columna.

Adicionalmente, el TAT sostuvo que se trató “de un episodio de extrema violencia, marcado por abierta desobediencia e insultos a un superior. No importa que el hecho hubiera acaecido sin presencia de público. Se produjo una inobservancia de la obligación de lealtad que importa una proyección al contrato de trabajo del principio de buena fe. La conducta transgresora del trabajador reviste tal gravedad que implican un quebrantamiento del deber de buena fe, lealtad y pulverizan la confianza que necesariamente debe existir entre las partes”.

3. Transferencias

Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Segundo Turno (Sentencia N°215/2024) de 09/10/24: En opinión del TAT, la negativa del trabajador a levantar el secreto bancario para que pudiera presentarse en el juicio la prueba de que el supuesto empleador había transferido y/o depositado al Banco de la República Oriental del Uruguay (BROU) y a la tarjeta Mi Dinero (RedPagos), constituye “falta de colaboración” de su parte y “debe valorarse en su contra. “No era una prueba impertinente y exorbitante, y en todo caso se podría haber limitado a los giros o transferencias de la demandada”.

4. ¿Quién es el empleador?

Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Tercer Turno (sentencia N°38/2026 de 18/02/26): Esta sentencia consideró que el hecho de que un hijo colabore con su madre en un emprendimiento de esta última, no lo convierte en empleador, aun cuando firmara recibos, que no corresponde que sean firmados por quien paga, sino que debe hacerlo por quien recibe. El hijo no vivía en el mismo domicilio que su madre, por tanto, no se beneficiaba con el trabajo que prestaba la trabajadora. Y como se ha señalado, la simple colaboración no lo convierte en empleador, sino en un hijo preocupado por su madre en cuanto a bienestar y necesidades, sobre todo cuando se trata de personas de avanzada edad. Hay una relación sentimental que está en juego, un deber moral de protección y de colaboración, basado en el principio de reciprocidad y de familiaridad”. Por todo ello el TAT rechazó que el hijo tuviera la calidad de empleador y que por ello pudiera ser demandado como tal. En este caso la empleadora era la madre, no su hijo.

5. Contratos reiterados

Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Cuarto Turno (sentencia N°49/2025 de 26/03/25): La reiteración de contratos de duración determinada, opera como un indicio de una relación laboral continua, por tiempo indeterminado o permanente, no correspondiéndole asumir a la trabajadora el riesgo de las vicisitudes de las licitaciones que su empleadora celebre con el Estado (en este caso el Ministerio de Desarrollo Social o Mides). El TAT confirmó la condena a la oenegé (empleadora tercerizada) y al Mides al pago de la Indemnización por Despido (IPD) indirecto y de la prima por antigüedad.

Dr. Rodrigo Deleón

DELEÓN ABOGADOS – 33 Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13

E-mail: rdeleon1370@gmail.com

(Nota completa para abonados y en edición impresa)

Paysandú y Salto registraron el mayor crecimiento del comercio minorista del país en el primer cuatrimestre de 2026, con un aumento del 5% respecto al mismo período del año anterior, según el informe de Radar Scanntech, basado en más de 7.000 puntos de venta y 30 millones de tiques mensuales.

El resultado contrasta con el promedio nacional de 0,9% y con la caída del 2% registrada en Durazno, Flores y Tacuarembó. Artigas-Rivera y Maldonado crecieron 4%, mientras Montevideo avanzó 1%.

Por categorías, Alimentos creció 1,2% —liderado por productos de copetín (+7,8%), frescos (+4,9%) y canasta básica (+4%)— y Limpieza aumentó 1,9%. Las bebidas alcohólicas retrocedieron 3,3%, mientras las no alcohólicas subieron 1,2%.

En la presente entrega finalizaremos la consideración del proyecto de ley que el Poder Ejecutivo remitió al Parlamento con fecha 19/03/26, referente a la promoción del trabajo de las personas que enfrentan mayores obstáculos o restricciones para acceder al mercado laboral. Con la intención de facilitar su lectura la numeración de capítulos seguirá el orden iniciado oportunamente.

Estudios

El Estado deberá promover la compatibilidad de las actividades laborales de las personas con la continuidad de los estudios, favoreciendo el acceso a oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida y el desarrollo de trayectorias formativas y laborales sostenibles. Los estudios contemplados son los estudios curriculares de educación primaria, educación media básica y superior, educación técnica-profesional, enseñanza universitaria y terciaria de naturaleza pública o privada habilitadas por el Ministerio de Educación y Cultura (MEC), y la realización de cursos en el marco del Inefop u otros reconocidos por el MEC. Las personas contratadas en el marco de este proyecto tendrán prioridad para acceder, durante el plazo de su contratación, a cursos de formación profesional otorgados por el Inefop. Aquellas empresas, cooperativas y emprendimientos que contraten en el marco de este proyecto tendrán prioridad para acceder a herramientas de formación y fortalecimiento de capacidades para la gestión empresarial brindadas por el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (Inefop), por el Instituto Nacional del Cooperativismo (Inacoop), por la Agencia Nacional de Desarrollo (Andes), y por el Ministerio de Industria, Energía y Minería (MIEM).

Salario y condiciones de trabajo

El salario y las condiciones de trabajo de las personas contratadas se ajustarán a lo dispuesto en las leyes, laudos y convenios colectivos vigentes. Las contrataciones de personas mayores de 18 años de edad deberán tener una carga horaria no inferior a 20 horas semanales ni superior a 40. Las personas menores de 18 años de edad deberán ser contratadas por una carga horaria máxima de 20 horas semanales. Las empresas no podrán establecer un régimen de horario rotativo para las personas jóvenes ni para las mujeres jefas de hogares monoparentales contratadas por este régimen.

Seguridad Social

En todos los casos, las contrataciones efectuadas al amparo de este proyecto deberán ser registradas en los organismos de seguridad social correspondientes.
Todo trabajador tendrá derecho a los beneficios y prestaciones establecidos en la normativa laboral y previsional vigente, incluyendo el seguro de desempleo, en los casos en los que se cumplan las condiciones para la generación del derecho.

Plazos

Las contrataciones en el marco de este proyecto tendrán un plazo de entre 6 y 12 meses sin perjuicio de lo establecido en el inciso tercero del artículo 13° del proyecto. El período de prueba de las contrataciones no podrá exceder los 45 días corridos.
No se admitirá la prórroga de los contratos cuando el plazo pactado sea inferior al máximo autorizado legalmente. Cuando las contrataciones sean en temporada estival, el plazo podrá disminuirse hasta un mínimo de 3 meses, previa autorización del MTSS. Para este tipo de contrataciones no se podrá establecer un período de prueba. El PE podrá establecer un plazo de contratación menor a 6 meses, con objetivo de desarrollar programas de fomento a la formalización en sectores de actividad zafral. Si la empresa prescindiera del trabajador o trabajadora luego de transcurrido el período de prueba, pero antes de cumplirse el plazo contractual, procederá la indemnización por despido correspondiente.

Etiquetado

El PE podrá establecer un mecanismo de etiquetado que evidencie el grado de compromiso de las empresas en la promoción y en la generación de oportunidades de acceso al trabajo digno y decente. La reglamentación regulará las características de dicho etiquetado.

Conservación de subsidios

Los subsidios que este proyecto de ley otorgaría a las empresas estarán sujetos a la conservación del puesto de trabajo. Para el caso de las empresas que tengan más de 19 trabajadores o trabajadoras en su plantilla permanente, los subsidios tendrán una vigencia máxima acorde al plazo establecido en la contratación, no pudiendo superar en ningún caso los 12 meses. Para el caso de las empresas que tengan hasta 19 trabajadores o trabajadoras en su plantilla permanente, la vigencia de los subsidios será de hasta 18 meses, percibiendo el 100% de los mismos los primeros 12 meses y disminuyendo a partir del segundo año, de acuerdo a las siguientes escalas: a) 75% de los subsidios durante el primer trimestre del segundo año y b) 50% de los subsidios durante el segundo trimestre del segundo año.

Emprendimientos

El proyecto establece, asimismo, un régimen de beneficios para emprendimientos, entendidos como toda iniciativa de tipo productivo en el cual se cumplan las siguientes condiciones:
a) Que la dirección del emprendimiento sea ejercida por alguna de las personas beneficiarias de este proyecto de ley, mayores de 18 años, o que intervengan en ella al menos un 51% de personas que cumplan con la condición recién mencionada,
b) Que el emprendimiento no tenga una antigüedad mayor a 2 años desde su inicio de actividades,
c) Que el emprendimiento se desarrolle bajo la forma jurídica de una unipersonal, una sociedad por acciones simplificadas, una sociedad de hecho o una cooperativa,
d) Encontrarse en situación regular de pagos ante el BPS, la DGI y el MTSS. Los emprendimientos mencionados son compatibles con los desarrollados a través del Plan de Dignidad Laboral para Personas Privadas de Libertad, dispuestos en los artículos 81 y siguientes de la Ley N°19.996, de 03/11/21. Los mencionados emprendimientos podrán obtener un subsidio de hasta el 50% de las contribuciones especiales correspondientes a los aportes patronales, con un tope de 13 BFC mensuales, por un plazo máximo de 12 meses. En el caso de los emprendimientos amparados bajo el régimen de monotributo, la reglamentación determinará el porcentaje equivalente a subsidiar sobre el tributo unificado mensual, respetando el tope antes mencionado.

Dr. Rodrigo Deleón

DELEÓN ABOGADOS – Treinta y Tres Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13. E-mail: rdeleon1370@gmail.com

La startup Mozart Fintech, fundada por los sanduceros Christian Valdomir Costanzo (CEO) y Diego Sánchez (CTO), captó una ronda de inversión preseed de más de 600 mil dólares liderada por Orbit Ventures de Singapur y Picante VC de Argentina, superando la meta inicial de 500.000 dólares.

La plataforma opera como “un callcenter pero sin personas”: emplea algoritmos de voz con inteligencia artificial que analizan la tonalidad y estado emocional del deudor para negociar planes de pago de forma empática, sin intervención humana. Gestiona carteras de más de 50 clientes corporativos en 16 países de América Latina y Europa, con crecimiento mensual del 30%.

La empresa proyecta una facturación recurrente anual de 1,2 millones de dólares en 2026 y fue seleccionada para programas de aceleración en Nueva York y España. El equipo de 16 personas incluye varios sanduceros en roles clave.

En la presente entrega continuaremos la consideración del proyecto de ley que el Poder Ejecutivo remitió al Parlamento con fecha 19/03/26, referente a la promoción del trabajo de las personas que enfrentan mayores obstáculos o restricciones para acceder al mercado laboral. Con la intención de facilitar su lectura la numeración de capítulos seguirá el orden iniciado oportunamente.

Estímulos

Las empresas que contraten personal por este proyecto gozarán de los siguientes beneficios:
a) si contrata jóvenes de 15 a 24 años en situación de desempleo continuo superior a 3 meses: subsidio de hasta un tercio de las retribuciones mensuales de la trabajadora para el caso que se contrate una mujer y un subsidio de hasta un cuarto de las retribuciones mensuales del trabajador cuando se contrate un varón.
b) si contrata jóvenes de 25 a 29 años en situación de desempleo continuo superior a 6 meses: subsidio de hasta un tercio de las retribuciones mensuales de la trabajadora para el caso que se contrate una mujer y un subsidio de hasta un cuarto de las retribuciones mensuales del trabajador cuando se contrate un varón.
c) si contrata jóvenes de 15 a 29 años, en situación de desempleo y vulnerabilidad socioeconómica: subsidio de hasta dos tercios de las retribuciones mensuales de la trabajadora para el caso que se contrate una mujer y un subsidio de hasta un medio de las retribuciones mensuales del trabajador cuando se contrate un varón.
d) si contrata mujeres jefas de hogares monoparentales, en situación de desempleo continuo superior a 6 meses: subsidio de hasta un tercio de las retribuciones mensuales.

e) si contrata mujeres jefas de hogares monoparentales, en situación de desempleo y vulnerabilidad socioeconómica: subsidio de hasta dos tercios de las retribuciones mensuales.
f) si contrata personas mayores de 50 años, en situación de desempleo continuo superior a 6 meses: subsidio de hasta un tercio de las retribuciones mensuales de la trabajadora para el caso que se contrate una mujer y un subsidio de hasta un cuarto de las retribuciones mensuales del trabajador cuando se contrate un varón.
g) si contrata personas mayores de 50 años, en situación de desempleo y vulnerabilidad socioeconómica: subsidio de hasta dos tercios de las retribuciones mensuales de la trabajadora para el caso que se contrate una mujer y un subsidio de hasta un medio de las retribuciones mensuales del trabajador cuando se contrate un varón.

h) si contrata personas afrodescendientes, en situación de desempleo continuo superior a 6 meses: subsidio de hasta un tercio de las retribuciones mensuales de la trabajadora para el caso que se contrate una mujer y un subsidio de un cuarto de las retribuciones mensuales del trabajador cuando se contrate un varón.
i) si contrata personas afrodescendientes en situación de desempleo y vulnerabilidad socioeconómica: subsidio de hasta dos tercios de las retribuciones mensuales de la trabajadora para el caso que se contrate una mujer y un subsidio de un medio de las retribuciones mensuales del trabajador cuando se contrate un varón.
j) si se contrata personas privadas de libertad en una unidad del INR o del Inisa o de personas sujetas a medidas alternativas a la privación de libertad, o de personas puestas en libertad hasta 3 años de su liberación, en situación de desempleo: subsidio de hasta el 80% de las retribuciones mensuales del trabajador o trabajadora. Las contrataciones mencionadas en este numeral serán acumulables con el Programa de Desarrollo de Capacidades y Competencias para Adolescentes que cumplen sanciones dispuestas por la justicia y con el pago del peculio previsto en el artículo 44° del Decreto-Ley N°14.470, de 02/12/75 y sus modificativas.

k) si se contrata personas trans en situación de desempleo: subsidio de hasta el 80% de las retribuciones mensuales del trabajador o trabajadora.
l) si se contrata personas con discapacidad en situación de desempleo: subsidio de hasta el 80% de las retribuciones mensuales del trabajador o trabajadora. Este subsidio no será acumulable con los subsidios establecidos en la Ley N°19.691, del 29/10/18 (Ley de promoción del empleo de personas con discapacidad), por el tiempo que se perciba el mismo. La contratación de personas con discapacidad en el marco de este proyecto no implicará la pérdida de la pensión por invalidez, regulada por la Ley N° 20.130, de 02/05723 y otorgada a través del BPS, para aquellas personas que se encuentren percibiendo la misma durante el plazo de la contratación. Las empresas que contraten personas con discapacidad podrán solicitar asesoramiento y asistencia al Instituto Nacional de Discapacidad, a los efectos de garantizar los ajustes razonables respecto al desempeño de las tareas, así como las condiciones de accesibilidad, de acuerdo con las normas vigentes. Cuando una persona cumpla más de una característica de las recién mencionadas, el subsidio del cual gozará la empresa será el máximo que corresponda. La determinación de la situación de vulnerabilidad socioeconómica se realizará en los términos establecidos en el artículo 2° de la Ley N° 18.227, de 22/12/07 y su reglamentación.

En los casos donde no se encuentre declarada la información del hogar tal como establece la ley recién mencionada, se tomará en cuenta la línea de pobreza fijada de acuerdo con los criterios establecidos semestralmente por el Instituto Nacional de Estadística (INE). El PE podrá, en situaciones debidamente fundadas, incrementar el porcentaje del subsidio establecido para las personas comprendidas en la presente Ley, hasta un máximo del 80% de las retribuciones mensuales percibidas por el trabajador o trabajadora. Este incremento podrá aplicarse en sectores de actividad o en localidades especificas del país, que se vean afectadas por situaciones atípicas coyunturales y extraordinarias que impacten en el mercado laboral, según establezca la reglamentación. La medida podrá adoptarse por un período no superior a 6 meses, prorrogable por otros 6 meses adicionales por el PE. En todos los casos, el tope máximo del subsidio se fijará en 3,7 BPC por contratación.

Dr. Rodrigo Deleón

DELEÓN ABOGADOS – Treinta y Tres Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13 – E-mail: rdeleon1370@gmail.com

Con fecha 19/05/26 el Poder Ejecutivo (PE) remitió al Parlamento un proyecto de Ley promoviendo el trabajo de las personas que enfrentan mayores obstáculos o restricciones para acceder al mercado laboral. Si bien el proyecto se refiere tanto al empleo público como al empleo privado, voy a referirme únicamente a esta última modalidad.

1. Baja contratación
   Según el PE, con la ley N° 19.973 de 13/08/2021 (Ley de Promoción de Empleo) se contrataron, bajo las modalidades previstas en la misma, únicamente 16.745 trabajadores (un promedio de 3.345 por año). En el año 2025, por ejemplo, se produjeron tan sólo 3.728 contrataciones. Para el PE “la inclusión de personas con discapacidad fue escasa”, acumulando 32 contrataciones durante el período 2021-2025. El PE también expresó que, “si bien la enorme mayoría de los contratos tiene una vigencia de 12 meses, menos de la mitad de las personas alcanzó dicho plazo, y finaliza su vínculo antes. En lo que refiere a la distribución territorial, alrededor del 80% de las contrataciones se realizó en empresas con residencia en Montevideo”.
2. Personas beneficiadas
   El proyecto considera personas que enfrentan mayores obstáculos o restricciones para acceder al mercado laboral aquellas comprendidas en las siguientes categorías: a) las personas jóvenes de entre 15 y 29 años de edad inclusive, b) las mujeres jefas de hogares monoparentales, c) las personas mayores de 50 años de edad, d) las personas afrodescendientes, f) las personas privadas de libertad en una unidad del Instituto Nacional de Rehabilitación (INR) o del Instituto Nacional de Inclusión Social Adolescente (Inisa), las personas sujetas a medidas alternativas a la privación de libertad y las personas puestas en libertad hasta 3 años de su liberación. h) las personas trans e i) las personas con discapacidad.
3. Condiciones
   Podrán ser contratadas las personas que cumplan las siguientes condiciones: a) no tener actividad abierta en el BPS, en calidad de trabajadores o trabajadoras o de titulares de empresa al momento de la contratación, sin perjuicio del régimen de estímulos previstos para las empresas contratantes y b) en el caso de personas jóvenes menores de 18 años de edad, deberán contar con el carné de trabajo habilitante otorgado por el Instituto del Niño y Adolescente del Uruguay (INAU). El trabajo de estas personas se realizará bajo medidas de protección integral, previniendo cualquier tipo de actividad laboral peligrosa o nociva para su salud, así como aquellas que afecten su desarrollo físico, espiritual, moral o social. Queda prohibido todo trabajo que impida el disfrute del bienestar en compañía de su familia o responsables, o que obstaculice su formación educativa.
4. Empresas
   Podrán contratar en el marco de este proyecto de ley aquellas empresas u organizaciones del sector privado o de la Economía Social y Solidaria y del cooperativismo, que cumplan con los siguientes requisitos: a) encontrarse en situación regular de pagos ante el Banco de Previsión Social (BPS), la Dirección General Impositiva (DGI) y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), b) no haber rescindido ningún contrato laboral ni haber realizado envíos a seguro por desempleo durante los 30 días previos a la contratación ni durante el plazo que dure la misma, respecto de trabajadores o trabajadoras de la misma categoría laboral en la que la persona a contratar, al amparo de la presente proyecto, vaya a desempeñarse en la empresa, con excepción de los casos de rescisión por notoria mala conducta. Quedan exceptuadas de la presente disposición aquellas contrataciones con plazo determinado o las que se celebren en actividades que por su naturaleza se consideren zafrales. Por razones debidamente fundadas y a petición de parte interesada, el MTSS podrá establecer otras excepciones y c) ser aportante indistintamente de la Caja de Jubilaciones y Pensiones Bancarias o del BPS, siendo admisible en este último cualquiera de las siguientes aportaciones: Industria y Comercio, Rural y Construcción. Las empresas suministradoras de personal estarán impedidas de contratar al amparo de este régimen, salvo en los casos de personas que no se destinen a la prestación de servicios para terceros. Asimismo, no podrán efectuarse contrataciones de personas que guarden parentesco con el titular o titulares de la empresa, dentro del cuarto grado de consanguinidad o del segundo grado de afinidad.
5. Cupos
   La cantidad de personas contratadas “tendrá un límite que dependerá de la totalidad de personas que las empresas tengan en su plantilla permanente, disponiéndose dicha limitación de la siguiente manera: a) aquellas empresas que aún no tengan personal podrán contratar hasta 1 persona, b) aquellas empresas que tengan entre 1 y hasta 4 personas trabajadoras en su plantilla permanente podrán contratar hasta el 50% de su plantilla, c) aquellas empresas que tengan entre 5 y 19 personas trabajadoras en su plantilla permanente podrán contratar hasta el 40% de su plantilla, d) aquellas empresas que tengan entre 20 y 49 personas trabajadoras en su plantilla permanente podrán contratar hasta el 25% de su plantilla, e) aquellas empresas que tengan entre cincuenta 50 y 99 personas trabajadoras en su plantilla permanente podrán contratar hasta el 20% de su plantilla, f) aquellas empresas que tengan más de 99 personas trabajadoras en su plantilla permanente podrán contratar hasta el 15% de su plantilla. En el caso de cooperativas de trabajo, cooperativas sociales o de trabajo y personas usuarias, el régimen alcanzará tanto al personal contratado como a la incorporación de personas asociadas. Durante el período de vigencia de este régimen, no se computarán en el caso de las cooperativas para dichos porcentajes máximos, las personas contratadas en el marco de los programas establecidos en este proyecto. El cual faculta, asimismo, al PE a modificar los cupos mencionados en determinado sector de actividad o en localidades específicas del país que se vean afectadas por situaciones coyunturales del mercado laboral, priorizando aquellos sectores o localidades con mayores índices de desempleo o informalidad.

Dr. Rodrigo Deleón
DELEÓN ABOGADOS – 33 Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13 – E-mail: rdeleon1370@gmail.com