El gobierno reglamentó la ley de reforma de la CJPPU, que fija el funcionamiento de la Comisión de Expertos, con un plazo de 120 días, prorrogable por 60. El análisis comenzó el viernes 14 y abarcará la evolución demográfica y laboral, además de propuestas de reforma.
La comisión estará integrada por delegados de OPP, Economía, Trabajo y tres representantes de la caja, presidida por este último ministerio.
De cara a las elecciones del 10 de diciembre, donde compiten unos 17 listas, el directivo Fernando Rodríguez Sanguinetti, del lema Todos Juntos, cuestionó en EL TELEGRAFO el decreto reglamentario. Señaló que el aumento escalonado de fictos llevará a que “en tres años vamos a pasar a pagar un 24% en términos reales”.
Advirtió además sobre “un severo problema” por profesionales que dejan de aportar y se declaran en no ejercicio, estimados en 113.000. Recordó su rechazo a la reforma vigente porque “recarga en los pocos que aportamos”.
Rodríguez cuestionó que la comisión de expertos garantizará mayoría al Ejecutivo y expresó “sorpresa” por un decreto que, afirmó, elimina margen de negociación.
Propuso cambios al sistema de fictos, avanzar hacia aportes por ingreso real, incorporar dependientes y actualizar el artículo 71 para ampliar la recaudación por timbres.
El Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Primer Turno resolvió, en su sentencia 264/2025 de 30/10/25, confirmar el rechazo del reclamo de una trabajadora por diversos rubros laborales, incluyendo acoso laboral.
1.Prescripción
La empleadora (una institución educativa localizada en la ciudad de Montevideo) logró que se aceptara que varios de los rubros laborales reclamados se encontraban prescriptos total o parcialmente. Es oportuno recordar que, de acuerdo con el artículo 1º de la Ley N°18.091 de 07/01/07, “las acciones originadas en las relaciones de trabajo prescriben al año, a partir del día siguiente a aquél en que haya cesado la relación laboral en que se fundan”. Asimismo, se dispone que los créditos o prestaciones laborales prescriben a los cinco años, contados desde la fecha en que pudieron ser exigibles. Ese plazo de prescripción se interrumpe por la sola presentación del trabajador o su representante ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), solicitando audiencia de conciliación (artículo 10 del Decreto-Ley Nº 14.188 de 05/04/74).
La referida Ley N°18.091 dispone, asimismo, que “los plazos de prescripción previstos en esa ley también se interrumpen con la mera presentación de la demanda o cualquier otra gestión jurisdiccional del interesado tendiente a proteger o preparar el cobro del crédito, ante el tribunal competente, sin necesidad de trámite posterior alguno”. Según ambas sentencias (primera y segunda instancia) la audiencia celebrada ante el MTSS no interrumpió el plazo de prescripción porque se trató de audiencias de aclaración de situación laboral. Tales audiencias no implicaron reclamos de ningún rubro, sino precisamente solicitar aclaraciones sobre la situación laboral de la trabajadora. “No hay duda de que el acto interruptivo alude a la audiencia de conciliación administrativa en la que se intenta evitar el reclamo judicial y a su vez, que debe preceder obligatoriamente al mismo, debiendo indicarse con precisión los hechos que fundamentan el reclamo y el detalle y monto de los rubros reclamados, por lo que resulta evidente que la solicitud de aclaración laboral no puede tener efecto interruptivo si aún no se conocen ni pueden individualizarse futuros créditos o rubros a reclamar”.
1.Acoso laboral 2.1) Generalidades
El supuesto acoso laboral se habría manifestado a través de diversos actos, tales como: a) negarle la posibilidad de capacitarse, b) que la llamaba “vieja” y le decía “que no tenía amigos”, c) que estando ella certificada le reclamaba que no le atendía las llamadas, que tenían dificultades de relacionamiento y d) que nunca se le abonó el despido parcial, un cambio de condiciones de trabajo y rebaja de categoría y sueldo, aunque ella misma reconoció que no hizo reclamo por ello y que estaba prescripta la posibilidad de pedir que se le pagara despido parcial.
En cuanto al cambio de tareas, el TAT sostuvo que se debía aclarar si el mismo se hizo con la finalidad de acosarla, perseguirla o denigrarla, al punto de configurar un acto de acoso. Las aclaraciones de los testigos dan cuenta que, ante prolongadas ausencias de la trabajadora, ésta no podía desarrollar su labor de coordinación, la que exigía una presencia constante, al punto que tuvieron quejas de padres y alumnos por ello. En efecto, “la trabajadora tuvo múltiples ausencias, amparada al subsidio por enfermedad”. El cambio de tareas y su pasaje a trabajar en la biblioteca (anulando, según ella, sus capacidades, además de perder contacto con la comunidad educativa) no fue un acto de acoso laboral ya que no se hizo con ánimo de denostarla o perjudicarla, sino en mérito a razones operativas y de funcionamiento de la institución.
1.2) Informes médicos
La trabajadora presentó informes médicos, historia clínica y la declaración de una psiquiatra. Pero, como suele resaltar la jurisprudencia en casos similares, los informes médicos, psicológicos, etcétera no son hábiles para acreditar el acoso laboral. Tales informes y la declaración de la psiquiatra tratante, se apoyan en declaraciones y en la versión de los hechos transmitida por la propia trabajadora. Los hechos constitutivos del acoso deben resultar acreditados en sí mismos y deben pasar por la calificación del juez, para determinar si se configura el instituto jurídico invocado. Recién acreditada la existencia de acoso laboral es que los referidos informes pueden valorarse como prueba de la afectación de la persona por los hechos acreditados.
En cuanto a un informe elaborado por una psiquiatra, el que da cuenta que la trabajadora presenta elementos depresivo ansiosos, agudizados por cambios en el ámbito laboral, y consigna “Rasgos de personalidad auto exigentes, psicorrígidos afectaría conductas basales y funcionamiento global (…) surgen dificultades al momento de transitar cambios y en la resolución de conflictiva en los diferentes ámbitos, ya que la especificidad de su función en el ámbito laboral no permite muchas opciones e implica una readaptación con adquisición de nuevas herramientas para el desempeño de su tarea actual”. Lo que da idea de que las características de personalidad de la trabajadora dificultaron la adaptación a los cambios que se dieron en su situación laboral, no obstante “no haber muchas opciones” al respecto.
2.3) Comentarios en ausencia
Aun cuando existieran tales comentarios sobre su persona o certificaciones, los mismos no tienen aptitud para erigirse en actos de hostigamiento si no resulta que fueron realizados en su presencia, con el fin de desacreditarla, menospreciarla, hacerla sentir mal.
2.4) Respuestas
Según el TAT la pretendida negativa de la empleadora a contestar los reclamos o preguntas de la trabajadora, que se daban de manera insistente, tampoco puede considerarse un acto de acoso. Primero porque no es cierto que no se le dieran respuestas. De los mensajes de WhatsApp surge que la trabajadora, sobre todo en el último tiempo, se tornó insistente, pero siempre se le contestaba y se brindaba alguna respuesta a sus interrogantes. “Seguramente no le contestaron algunas veces, pero ello no configura acoso. Cuestiona que siempre recibía la misma respuesta y no se le daba solución, pero si siempre pretendía que se le solucionaran presuntas diferencias de salarios o aportes, y sobre esos aspectos ya había obtenido respuesta, no puede haber allí un acto de acoso”.
La Cámara Mercantil Uruguay-Italia, fundada en 2018 y heredera de la histórica primera cámara italiana en el exterior, continúa ampliando su red en el país. En el marco de la V Settimana Italiana, representantes de la institución visitaron Paysandú invitados por la Asociación Lucana.
Rosana Marchicio y Nicolás Nocito destacaron que la Cámara trabaja para fortalecer los vínculos comerciales, industriales y culturales entre ambos países, integrando a Uruguay a la red internacional Assocamerestero. Representa sectores como gastronomía, agro, maquinaria, biotecnología y turismo.
La visita buscó acercar la organización al Interior y sumar socios. Actualmente cuenta con unos 70 afiliados, principalmente del sur del país. Asociarse es sencillo y abierto a cualquier empresa interesada.
Entre los logros mencionaron misiones comerciales a Véneto y la participación anual en el Pabellón de Italia en la Expo Prado, que recibe más de 150.000 visitantes.
Desde hace una década, la planta de bioetanol de ALUR en Paysandú es pieza clave del entramado industrial, pero su perfil productivo se amplió con dos desarrollos: aceite de maíz crudo de baja huella de carbono y AdBlue®, insumos alineados con una economía más verde.
El aceite de maíz crudo (DCO), “un aceite técnico extraído del proceso de destilación”, se exporta mayoritariamente a Europa, donde es valorado como materia prima avanzada. Su instalación en 2023 acompañó el pasaje del sorgo al maíz como principal insumo.
Con rendimientos de 10 a 15 kilos por tonelada, el producto ofrece alta rentabilidad y se vende como aceite o convertido en biodiésel a través de un socio industrial en Montevideo.
El segundo desarrollo es el AdBlue®, aditivo que “convierte los óxidos nitrosos en nitrógeno gaseoso y agua” en los catalizadores de motores diesel modernos, principalmente de camiones, ómnibus y maquinaria agrícola. ALUR lo produce desde 2020 con licencia oficial y estrictos controles de calidad.
Se comercializa en formato de 20, 200 y 1.000 litros, con demanda creciente impulsada por el transporte pesado y el aumento de camiones Euro V tras la puesta en marcha de UPM2.
El gerente general de Azucarlito, Ing. Miguel Fraschini, confirmó a EL TELEGRAFO que la compra del 53,4% del paquete accionario por el grupo tucumano Budeguer constituye una alianza estratégica que potenciará la actividad de la histórica empresa sanducera. Aseguró que los trabajadores tendrán mayores garantías laborales, estabilidad y mejores perspectivas.
Destacó que la asociación asegura materia prima desde Argentina, con logística por vía fluvial o terrestre según conveniencia, y proyecta una fuerte expansión regional sin perder el arraigo sanducero.
La operación, concretada el 24 de octubre, mantiene a la familia Fraschini con el 44% de las acciones y preserva la actual gestión. Fraschini informó que Budeguer impulsará un plan de inversiones de U$S 3 millones en dos años, incluyendo maquinaria, ampliación de acopio y mejoras energéticas.
Azucarlito, que refina 60.000 toneladas anuales, podría aumentar producción, abastecer nuevos mercados como Chile y eventualmente Estados Unidos o Canadá, mientras Budeguer ingresa por primera vez fuera de Argentina con acceso al Mercosur.
En el Frigorífico Casa Blanca la faena viene repuntando, con 280 trabajadores activos y unos 200 en seguro de paro. Esta semana faenaron 300 wagyu y 1.500 ovinos, mientras ingresaron tandas de 20 a 30 operarios.
El dirigente de Aloef, Nicolás Laenen, informó que se realizará una reestructura: la planta no operará con más de 500 personas, por lo que unos 100 trabajadores serán desvinculados. Explicó que antes había exceso de personal respecto al número de animales faenados.
A comienzos de noviembre se renovaron los seguros de paro y la cobertura de salud. Laenen indicó que los trabajadores buscan acordar un plan de pago de licencias y evitar la interrupción de beneficios en enero próximo.
Arribaron al puerto de Paysandú dos barcazas con 5.000 toneladas de azúcar crudo procedente de Rosario, Argentina, destinadas a la planta de Azucarlito para su refinado y posterior venta en el mercado interno. La descarga comenzó tras completarse los trámites documentales correspondientes.
El director gerente, Miguel Fraschini, destacó que este año el crudo se ha transportado principalmente en camiones, aunque se aprovecha el transporte fluvial cuando las circunstancias lo permiten. Para lo que resta del año se prevé el arribo de 28.000 toneladas en cinco convoyes por la Hidrovía Paraná-Uruguay, aumentando la frecuencia de la modalidad fluvial.
La planta sanducera procesa 60.000 toneladas anuales de azúcar crudo, proveniente de Argentina y Brasil, combinando transporte terrestre y fluvial, lo que permite mantener flujo regular de materia prima, reducir costos logísticos y ajustar el suministro a la demanda.
La revista del Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo (INSST) del Ministerio de Trabajo y Economía Social de España publicó el pasado mes de marzo un interesante artículo sobre los riesgos laborales con perspectiva de género, el cual compartimos con nuestros lectores.
1. División sexual
De acuerdo con su autora, Ángeles de Vicente Abad, “la división sexual del trabajo es un fenómeno social observable que se construye sobre la base de estereotipos y roles de género, de forma que asigna a las mujeres el trabajo reproductivo (los trabajos domésticos y de cuidados) y a los hombres el trabajo productivo. Cabe resaltar que el trabajo reproductivo se considera de menor valor social que el productivo, a pesar de que ambos son necesarios para la vida humana y para la organización de la sociedad. Este esquema de organización social presenta matices y diferencias entre países y momentos históricos. En el contexto actual del mercado de trabajo español, las mujeres están también presentes en el ámbito productivo y lo que tradicionalmente se ha considerado trabajo reproductivo, como es el cuidado de personas o tareas domésticas como la limpieza, forma parte de los trabajos asalariados.
Sin embargo, persiste un patrón que sigue siendo central en la división sexual del trabajo: la distribución desigual del trabajo de cuidados y su escasa valoración social. El trabajo de cuidados sigue siendo realizado, de forma mayoritaria, por las mujeres, ya sea remunerado o no. La división sexual del trabajo es la estructura social que origina y perpetúa las segregaciones (horizontal y vertical) en el mercado laboral”. Según la funcionaria del INSST, “los datos muestran que algunas de las actividades y ocupaciones más feminizadas son, precisamente, las de menor valoración social y mayor incidencia de determinados riesgos, como los psicosociales, los movimientos repetitivos y las posturas forzadas. Igualmente, las mujeres experimentan mayor conflicto trabajo-familia, dificultando la conciliación entre el trabajo remunerado y no remunerado y acentuando la brecha de género en el mercado de trabajo”.
2. Segregación horizontal
Para la especialista española, “la segregación horizontal es la concentración de trabajadores o trabajadoras en determinados sectores, actividades u ocupaciones. La construcción, el sector primario y la industria emplean a muchos más hombres que mujeres: son sectores masculinizados; mientras que las mujeres son mayoría en el sector servicios.
Dicho sector, en su globalidad, no se puede considerar que esté feminizado, pero ocupa a más de 16 millones de personas en España e incluye una amplia diversidad de actividades. Si se pretende realizar un análisis con perspectiva de género, es necesario mirar en detalle su composición para apreciar los matices. Las actividades más feminizadas del sector servicios son el servicio doméstico, la sanidad y servicios sociales, y la educación. Por su parte, las más masculinizadas son el transporte y almacenamiento, y el sector de la información y comunicaciones. Una de las segregaciones laborales más destacables es la concentración de mujeres en sectores y actividades que se ocupan del cuidado de personas dependientes: personas mayores, menores o con diversidad funcional. También existe una alta presencia femenina en trabajos de limpieza, en todos los sectores y actividades. Todas estas actividades tienen en común su poca valoración social, que se ve reflejada en sus malas condiciones de empleo y de trabajo en comparación con los trabajos masculinizados”.
3. Segregación vertical
Según Ángeles de Vicente Abad, “la segregación vertical es la distribución desigual de mujeres y hombres en la estructura jerárquica, dando lugar a una baja representación de las mujeres en puestos de decisión y liderazgo de cualquier sector, como son los puestos de dirección y gerencia, mientras que tienen mayor representación en puestos técnicos, científicos e intelectuales, ocupaciones administrativas, personal de servicios y ocupaciones elementales. Entre las ocupaciones elementales se incluye el empleo doméstico interno y externo, otras actividades de limpieza como las camareras de piso o las personas que recogen residuos urbanos, es decir, se trata de ocupaciones manuales. La segregación vertical se asocia a los fenómenos conocidos como “techo de cristal” y “suelo pegajoso”. El techo de cristal se refiere a las dificultades que enfrentan muchas mujeres profesionales para acceder a cargos directivos. El suelo pegajoso habla de los obstáculos que encuentran frecuentemente las mujeres para abandonar los puestos de trabajo con peores condiciones de empleo y trabajo, por ejemplo, con mayor temporalidad o peor remuneración. Entre las principales barreras que actúan de forma invisible bloqueando la promoción profesional de las mujeres destaca el hecho de que siguen siendo ellas quienes asumen mayoritariamente las responsabilidades familiares, aunque hay otros obstáculos socioculturales y económicos que les impiden escalar en la estructura jerárquica”.
4. Riesgos laborales
En cuanto a los riesgos, el trabajo citado afirma que “dado que mujeres y hombres no realizan los mismos trabajos y tareas, debido a la segregación horizontal y vertical, los riesgos laborales a los que están expuestos son, a menudo, distintos. Incluso cuando están en contacto con los mismos riesgos, el tiempo y la intensidad de las exposiciones varían. Esto se debe a factores directamente relacionados con desigualdades laborales de género, las conocidas brechas de género”. En efecto, “que las mujeres asuman en mayor medida que los hombres las responsabilidades familiares conlleva que, a menudo, se produzca una doble exposición a determinados riesgos”. Por ejemplo, Las mujeres “pueden verse expuestas a sustancias químicas (productos de limpieza) durante su jornada laboral y al llegar a su casa. Los hombres suelen tener exposiciones más prolongadas pero limitadas al tiempo de trabajo remunerado. Cabe destacar que las mujeres son más vulnerables a la exposición de algunas sustancias químicas por sus diferencias biológicas, sobre todo las que interfieren en el sistema hormonal o se bioacumulan”.
El Centro de Estudios Paysandú (CEP) organiza el conversatorio “Los diputados y el desarrollo regional”, con una exposición a cargo de Fermín Farinha, Juan Gorosterrazú y Walter Verri, con entrada libre y gratuita en la sala de conferencias de EL TELEGRAFO, el jueves 13 a las 19 horas.
El presidente de la comisión directiva del CEP, Gonzalo Deleón, será el moderador en el encuentro. “Históricamente Paysandú ha sido uno de los motores del Interior en base a la industria, el trabajo, la educación y generó una identidad propia en la capacidad productiva”. Explicó que “en los últimos años Paysandú percibe un estancamiento que preocupa con la pérdida del dinamismo industrial, migración juvenil y falta de inversión sostenible. Pero también hay fortalezas, como la expansión de la Universidad de República que está ayudando a cambiar los paradigmas de una ciudad industrial a universitaria”.
Deleón reconoció “dificultades para articular políticas públicas que apunten a un desarrollo territorial sustentable y equilibrado. El departamento tiene activos muy valiosos como la infraestructura portuaria, tradición educativa, el trabajo cooperativo y el capital humano calificado pero no alcanzan para generar una visión estratégica de desarrollo a largo plazo”.
El directivo expuso la necesidad de “un plan de desarrollo industrial que se instrumente como una política de Estado que atraviese los distintos gobiernos, a los efectos de lograr ejes de crecimiento en sectores prioritarios como la industria, agroindustria, la tecnología, el turismo, la energía renovable y promover la formación y retención del talento”. En este marco, “la Universidad de la República cumple un rol fundamental. Esto ocurre desde hace muchísimos años con pioneros que impulsaron el afincamiento y la creación de múltiples carreras, pero lo vemos más cerca con la instalación de la carrera completa de Medicina”.
De acuerdo con Deleón, “genera una descentralización efectiva y creemos interesante organizar un conversatorio con los diputados en torno a este desarrollo regional para ver en qué parte nos ponemos de acuerdo y converger en un plan estratégico de desarrollo a largo plazo”.
La Agencia Nacional para el Desarrollo (Ande) presentó en Paysandú el programa Check Runaev, que ofrece asistencia técnica gratuita y financiamiento de hasta 200.000 pesos para micro y pequeñas empresas inscriptas en el Runaev.
“Es una oportunidad para acceder a apoyos que suelen ser desconocidos o difíciles de gestionar”, señaló Antonella Goyeneche. La iniciativa se replicará el martes en San José.
En la presente entrega compartiremos con nuestros lectores un informe de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) titulado “El futuro del trabajo y los desajustes de habilidades en América Latina”.
1. Desajustes
De acuerdo con este trabajo, “el tema de los desajustes de habilidades (skills mismatch) se plantea con frecuencia en el debate público y es uno de los principales problemas sociales y económicos de nuestro tiempo, principalmente en lo que se refiere a las brechas de habilidades, es decir, la falta de trabajadores en el mercado laboral que cuenten con las habilidades necesarias. El desajuste entre la oferta y la demanda de habilidades se considera una de las principales causas de los persistentes niveles de desocupación, la baja productividad y las dificultades para ocupar las vacantes laborales”.
2. ¿Habilidades o calificaciones?
Según el informe mencionado, “un primer aspecto analítico que se debe tener en cuenta es la diferencia entre cualificaciones (o competencias) y habilidades. Las primeras hacen referencia a conocimientos adquiridos a través de la educación formal o informal que permiten a los individuos realizar una actividad o tarea de manera adecuada y que pueden aprenderse, adquirirse y ampliarse a través del aprendizaje. Las segundas hacen referencia a la capacidad de aplicar y utilizar el conocimiento adquirido para llevar a cabo las tareas requeridas en un determinado trabajo, así como resolver problemas, y comunicarse y relacionarse con otros. En general, las cualificaciones o competencias formales se identifican, por ejemplo, a través de la certificación por haber finalizado con éxito algún nivel educativo o programa o la validación de conocimientos adquiridos a través de la educación no formal (por ejemplo, la certificación de competencias). Las competencias informales son aquellas que no están oficialmente reconocidas como equivalentes a un nivel de calificación formal y son, por lo tanto, más difíciles de identificar.
El concepto de habilidades ha ido evolucionando a lo largo del tiempo para incluir una amplia gama de atributos mentales, físicos y emocionales de las personas, que no solo contribuyen a la productividad laboral sino también a tener conductas y relaciones saludables y armoniosas. De manera simplificada, el conjunto de habilidades de los trabajadores se suele dividir en tres grupos: cognitivas, sociales y de comportamiento (también definidas en la literatura como habilidades socioemocionales, no cognitivas o blandas) y habilidades técnicas.
Las habilidades cognitivas abarcan las habilidades basadas en el aprendizaje, como la alfabetización, el vocabulario y la aritmética, pero también otras relacionadas con la capacidad de comprender ideas complejas y aplicar las enseñanzas adquiridas a través de la experiencia. También guardan relación con los procesos vinculados al conocimiento, como la atención, la memoria y la memoria de trabajo, el juicio y la evaluación, el razonamiento y el cálculo, la resolución de problemas y la toma de decisiones, la comprensión y la producción del lenguaje. Las habilidades sociales y de comportamiento incluyen habilidades intra o interpersonales que involucran múltiples ámbitos como el social, el emocional, el conductual y el actitudinal. Estas habilidades están muy relacionadas con la personalidad y las capacidades de regulación emocional (tanto propias como de las demás personas).
Las habilidades sociales y de comportamiento incluyen la perseverancia, el autocontrol, la confianza en los demás y en uno mismo, la autoestima, la resiliencia o capacidad para recuperarse de los problemas, la empatía y la tolerancia con la diversidad de opiniones, entre otras. Las habilidades técnicas están relacionadas con las tareas requeridas para realizar actividades particulares en el trabajo e incluyen las habilidades y los conocimientos específicos de la ocupación, como el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), computadoras, programas informáticos y dispositivos de telecomunicaciones, entre otras cosas; las habilidades de operación de máquinas; las habilidades de conducción; y las habilidades relativas a ocupaciones profesionales y técnicas como la ingeniería o la medicina”.
2. Tecnología y cambios
Para la Cepal, “los cambios tecnológicos destruyen, generan y transforman el empleo. En este proceso, las habilidades o competencias demandadas por el mercado laboral también pueden transformarse —no solo las relativas a las nuevas ocupaciones, sino también las asociadas a ocupaciones ya existentes. (…) A nivel agregado y dentro de las empresas, por un lado, las nuevas tecnologías sustituyen a los trabajadores que realizan tareas rutinarias y, por otro lado, hacen que los trabajadores cualificados que realizan tareas no rutinarias sean más productivos” logrando con ese aumento de su productividad un incremento de sus ingresos. (…) De acuerdo con estos estudios, la tecnología aumentaría la inequidad en el mercado laboral, lo que afectaría mayoritariamente a los trabajadores más vulnerables con menor nivel de habilidades”.
3. Oportunidades
Finalmente se señala que “las innovaciones tecnológicas crean una necesidad constante de capacitación y pueden ser fuente de exclusión entre los trabajadores. Sin embargo, también pueden ofrecer nuevas oportunidades de empleo (además de incrementar la productividad de los trabajadores más cualificados). (…) También puede facilitar el desarrollo de habilidades entre los trabajadores (por ejemplo, a través de programas de formación en línea). Esto último fue especialmente pertinente durante la pandemia de COVID-19. Desde la formación inicial hasta la educación para adultos, las nuevas tecnologías brindan oportunidades para múltiples actividades de aprendizaje, disponibles para todos los interesados en cualquier momento y desde cualquier lugar”.
El gobierno argentino resolvió eliminar la obligación de apostillar los Documentos de Idoneidad y sus anexos para las empresas de transporte internacional terrestre que operan con Chile, Paraguay, Brasil y Uruguay, lo que permitirá validar los documentos electrónicamente y reducir tiempos y costos operativos.
Según consultas realizadas por EL TELEGRAFO, la medida generó expectativas positivas en el sector, aunque se espera conocer su instrumentación antes de emitir una valoración definitiva. Desde la asesoría legal de Catidu (Cámara Autotransporte Terrestre Internacional del Uruguay) expresaron que “todo acuerdo que sirva para agilizar los cruces fronterizos son bienvenidos. Cuanto menos papel, menos demoras. Nosotros apuntamos a que la frontera se agilice”.
Con la nueva disposición, los países reconocerán de manera recíproca las firmas electrónicas oficiales, siempre que cuenten con encriptación y verificación de identidad. Esta medida se inscribe en el Acuerdo de Transporte Internacional Terrestre (ATIT) y en las políticas de modernización del Mercosur, que buscan simplificar trámites y fortalecer la cooperación regional.
Para las empresas de transporte de cargas y pasajeros, la simplificación implica menos costos, mayor agilidad y reducción de esperas consulares, favoreciendo la fluidez del comercio y el turismo. El documento suscrito entre Uruguay y Argentina establece el reconocimiento recíproco de firmas electrónicas, dispensando de apostillar los documentos al gestionar los permisos complementarios internacionales.
Hoy vamos a compartir con nuestros lectores algunas sentencias sobre despidos, dictadas recientemente por los Tribunales de Apelaciones del Trabajo (TAT).
1. Despido sin justa causa
TAT de Segundo Turno (sentencia N°185/2025 de 05/09/25): la sentencia, citando a Raso Delgue, recuerda “que la jurisprudencia ha sostenido que el régimen uruguayo en materia de despido no exige una justa causa (…) Sin perjuicio del valor a asignar a la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el mismo autor afirma que dicha recomendación no consagra un derecho a la estabilidad absoluta del trabajador y tampoco el despido sin justa causa, sino que declara el carácter ilegítimo del despido incausado habilitando al juez a aplicar sanciones monetarias –independientes del despido tarifado– en todos aquellos casos en que el empleador no prueba una justa causa del despido (…) se debe tomar como premisa central que el empleador puede despedir al trabajador sin justificar los motivos, siempre y cuando le abone la indemnización tarifada que prevén las leyes”.
2. Notoria mala conducta
TAT de Cuarto Turno (sentencia N°191/2025 de 08/09/25): la presentación, por parte del trabajador, de un carné de salud falso, que fue obtenido de forma irregular, constituye notoria mala conducta. La sentencia entendió que la falta cometida por el trabajador, según elementales reglas de la lógica y de la experiencia, determina la absoluta pérdida de confianza de parte de la empresa. La interpretación que realiza el trabajador de su proceder, plasmada en su expresión de agravios, minimizando su inconducta, colide en forma palmaria con la responsabilidad en el desempeño laboral razonablemente esperable, de una persona adulta y con el principio de buena fe que ha de regir en las relaciones laborales. La ausencia absoluta de autocrítica de parte del trabajador sobre su actuación denota la errónea valoración que realiza de los hechos acaecidos al respecto. (…) El trabajador parece no comprender que, a su respecto, la pérdida de confianza devino a todas luces, irrecuperable, produciendo un quiebre absoluto de la misma, que se traduce en la notoriedad y evidencia de su inconducta.
3. Trabajador enfermo
TAT de Cuarto Turno (sentencia N°181/2025 de 20/08/25): “la normativa legal no consagra una responsabilidad objetiva, sino que establece que se deben cumplir ciertos requisitos para acceder a la misma y que operan circunstancias eximentes (…) El art. 23 del Decreto-Ley N°14.407 de fecha 22/07/77 reza: “Las empresas no podrán despedir ni suspender al trabajador que está ausente por razones de enfermedad si ha cumplido los requisitos que establece esa ley y su reglamentación, quedando obligadas a reincorporarlo a sus tareas habituales toda vez que haya sido dado de alta por ASSE. El trabajador dado de alta no podrá ser despedido antes de que transcurran 30 días de su reincorporación a la empresa. La violación de esta obligación traerá aparejado que el pago de la indemnización por despido sea el doble de la normal, salvo que el empleador demuestre la notoria mala conducta del empleado o que el despido no está directa o indirectamente vinculado con la enfermedad o accidente de trabajo. Es claro que, conforme al artículo 23 antes mencionado, la indemnización por despido especial no es consagrado para todo trabajador enfermo, sino tan solo para aquel que acredite haber cumplido con los requisitos que establece esa ley y su reglamentación, pero además siempre y cuando el empleador no demuestre la notoria mala conducta del trabajador o que el despido no está directa o indirectamente vinculado con la enfermedad. Se ha dicho que: “El fundamento de las normas que legislan respecto al despido especial radican en la necesidad de proteger al trabajador, evitando que se vea privado de su trabajo por motivos o a causa de su enfermedad, e impone al patrono por esa esa razón la obligación de reintegrarlo a sus tareas habituales, una vez dado de alta. Pero ello no significa que el legislador creara un estatuto privilegiado para todo trabajador ausente por enfermedad, ni que se prescinda de eximente de esa responsabilidad. La empresa deberá poder probar que las circunstancias ajenas a la enfermedad o al accidente que dieron lugar al cese del operario, o en su caso la notoria mala conducta fueron las determinantes. Esas causas no pueden estar directa o indirectamente vinculadas con la enfermedad”.
4. Contratos a término
TAT de Primer Turno (sentencia N°187/2025 de 13/08/25): Según Pla Rodríguez: “El contrato de duración determinada prescinde de la indemnización por despido si concluye en la circunstancia prevista. En efecto, si el contrato termina en el plazo o en la fecha indicada o en el momento estipulado, se estima que se ha extinguido normalmente, por lo que no corresponde el pago de la indemnización por despido que se considera una consecuencia de la rescisión unilateral e injustificada del contrato. Como enseña Barbagelata, “la exclusión de los trabajadores con contratos a término, o para la realización de una obra, del régimen de la indemnización común por despido, en las condiciones y con las reservas establecidas, no significa que se encuentren privados de derechos indemnizatorios en todos los casos… la indemnización por ruptura anticipada, salvo disposición más favorable, no podría ser inferior a la pérdida sufrida por el trabajador en la seguridad del ingreso por la duración prevista en el contrato”. La ruptura unilateral por la empresa demandada antes de finalizado el plazo contractual en base a un simple “incumplimiento, insatisfacción del servicio” (cláusula 5ª del contrato), sin que siquiera se invoque la eximente de notoria mala conducta, no puede, en modo alguno, ser fundamento para excluir de la indemnización correspondiente al trabajador. La forma de calcular el monto de los daños y perjuicios, al tratarse de un caso de ruptura anticipada de contrato, será el pago de los salarios de los meses que falten para finalizar el mismo, correspondiendo abonar al trabajador el pago de los salarios caídos”.
Con fecha 25/08/25 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) anunció que, para reflejar mejor la complejidad de las relaciones laborales y adaptar mejor el análisis a las situaciones cambiantes, la 20.ª Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (CIET) adoptó la Clasificación Internacional de la Situación en el Empleo 2018 (CISO), actualizando de esa forma la clasificación anterior CISO.
Una de las principales motivaciones subyacentes al nuevo diseño fue captar mejor la difusa frontera entre la ocupación remunerada y la ocupación por cuenta propia, mejorando la medición de los trabajadores “intermedios”. En particular, la CISO adoptada introdujo la nueva categoría de “contratistas dependientes”, que permite identificar a quienes no son asalariados, pero siguen dependiendo de una unidad económica determinada”.
Relaciones laborales
De acuerdo con este informe, “las relaciones entre los trabajadores y las unidades económicas para los que trabajan son complejas y cambiantes. Estas relaciones laborales abarcan varias dimensiones, como los acuerdos laborales, las formas de la ocupación, el grado de autonomía de los trabajadores en la toma de decisiones, el nivel de riesgo económico al que están expuestos, etcétera”.
Definición
Según la definición de la 20.ª CIET, “los contratistas dependientes son trabajadores que tienen acuerdos contractuales de naturaleza comercial (pero no un contrato de la ocupación) para proporcionar bienes o servicios para, o a través, de otra unidad económica. No son empleados de esa unidad económica, pero dependen de ella para la organización y ejecución del trabajo, los ingresos o el acceso al mercado. Son trabajadores por cuenta ajena que dependen de otra entidad que ejerce el control sobre sus actividades productivas y se beneficia directamente del trabajo realizado por ellos”.
Dependencia
La investigación señala que “la dependencia puede ser operativa (vinculada a la organización del trabajo) y/o económica (por ejemplo, a través de la fijación de precios). Esta dependencia implica que su actividad puede correr peligro si la unidad económica rescinde el contrato. Los contratistas dependientes trabajan con ánimo de lucro y cobran a través de una transacción comercial. Por tanto, suelen ser responsables de declarar sus propios impuestos y de contratar su propia seguridad social”.
Dependencia
Este trabajo destaca que, “aunque en muchos países los contratistas dependientes pueden representar un grupo bastante reducido de trabajadores, su impacto puede seguir siendo significativo en el mercado laboral. De hecho, algunas características de los contratistas dependientes los hacen fundamentales para la estructura y el funcionamiento del mundo laboral en muchos contextos. Los empleos de contratistas dependientes pueden ser un motor para la ocupación generación de la ocupación, la inclusión socioeconómica y los resultados económicos. De hecho, suelen ser un grupo muy dinámico, con oportunidades de empleo más inmediatas en tiempos de necesidad que las que se encuentran en otras categorías de estatus en la ocupación. No obstante, en los debates sobre la situación de los contratistas dependientes suelen plantearse varias cuestiones políticas, como la extensión de los derechos y obligaciones a los mismos, y la cuestión de si algunos de ellos deben ser reconocidos legalmente como empleados”.
Ejemplos
Según la OIT, “los empleos de contratista dependiente son variados y abarcan una amplia gama de actividades económicas, tanto en entornos urbanos como rurales. Para ese organismo internacional, algunos ejemplos de contratistas dependientes son: a) peluquero que alquila una silla en un salón y cuyo acceso a los clientes depende del propietario del salón, b) un camarero pagado únicamente con las propinas de los clientes, c) un trabajador a domicilio contratado para fabricar productos de confección, d) un consultor que trabaja para una empresa o un organismo público, e) agricultor de una pequeña explotación que produce alimentos para una empresa que proporciona los materiales y fija el precio, f) un trabajador de la construcción subcontratado para trabajar en un puente bajo la supervisión del contratista principal, g) conductor de vehículos con un contrato mercantil de prestación de servicios organizado por una empresa de transportes, h) conductor de vehículos que realiza viajes organizados por una plataforma digital y utilizando su propio coche e i) una persona que realiza tareas de procesamiento de información desde su casa, organizada por una plataforma digital. Todos estos ejemplos demuestran que no es el tipo de actividad en sí lo que convierte a los trabajadores en contratistas dependientes, sino cómo se organizan sus actividades y quién tiene el control sobre ello. Estos trabajadores son contratistas dependientes en la medida en que dependen para su trabajo de otra entidad que fija los precios, organiza el trabajo, ejerce el control económico, etc. La diversidad de ejemplos muestra que, aunque los contratistas dependientes se han asociado mucho con la ‘economía gig’ y las plataformas digitales en los últimos tiempos, los tipos de trabajos que realizan se expanden mucho más allá de estos ámbitos”.
Conclusiones
Para finalizar, el informe concluye que “los contratistas dependientes son un grupo específico de trabajadores en la frontera entre asalariados y autónomos. Sus características, incluido su potencial de generación de empleo y dinamismo, los convierten en un grupo crucial en los mercados laborales de todo el mundo. No obstante, su “estatus intermedio” (es decir, su exposición al riesgo económico unida a la falta de autonomía en la organización de su trabajo) plantea algunas cuestiones que deben ser abordadas por los responsables políticos, como su cobertura por los derechos y obligaciones laborales. Las nuevas normas estadísticas internacionales adoptadas por la OIT que permiten medir por separado a los contratistas dependientes son un avance clave en este sentido”.
Dr. Rodrigo Deleón
DELEÓN ABOGADOS – Treinta y Tres Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13
La Agencia Nacional de Desarrollo (ANDE) presentó ayer en la UTEC de Río Negro el programa piloto Vinculación y Valorización Tecnológica (VVT), en articulación con MIEM y ANII, que se implementará en Paysandú, Salto, Río Negro y Soriano. Su meta es achicar la brecha entre la generación de conocimiento y su aplicación en emprendimientos y en los procesos productivos de empresas locales.
El proyecto prevé financiar hasta cinco propuestas con un monto máximo de 250.000 dólares cada una, dentro de un presupuesto total de 1,25 millones de dólares. Las postulaciones ya están abiertas en la web de ANDE.
“Vamos a trabajar en regiones, en el caso de este llamado será para la región litoral”, indicó a EL TELEGRAFO la directora de ANDE, Soledad Marazzano. Explicó que la iniciativa busca “unir a quienes en las universidades tienen ideas, proyectos, ideas de negocios, relacionados con el desarrollo tecnológico (…) con la demanda del sector privado que necesita cierta capacidad de quienes se están formando en universidades”.
Las propuestas deberán estar validadas por una institución profesional, como UTEC, y acompañadas por una incubadora o patrocinador. Marazzano subrayó que no es requisito presentar un proyecto totalmente acabado: “Queremos buenas ideas, hacer un acompañamiento y si es necesario brindar apoyo para la redacción del proyecto”.
El programa contempla dos modalidades: una para proyectos de investigación aplicada que requieran asistencia técnica y prototipado, y otra para mipymes de la región que busquen innovar en productos, servicios o procesos.
