Negocios

En la presente entrega finalizaremos la consideración de la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea (UE) de fecha 10/05/23, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

9. Trabajadores discapacitados

“Se debe garantizar que las personas con discapacidad tengan un acceso adecuado a la información facilitada en virtud de esta Directiva a los solicitantes de empleo y a los trabajadores. Se les facilitará dicha información teniendo en cuenta sus discapacidades particulares, en un formato y con una forma de asistencia y apoyo adecuada que garanticen su acceso a la información y la comprensión de esta. Lo anterior podría consistir, por ejemplo, en proporcionar la información de una forma que sea fácil de entender y que puedan percibir, utilizando un tamaño de letra adecuado, suficiente contraste u otro formato adecuado al tipo de discapacidad”.

10. Plantilla

“Los empleadores que tengan una plantilla mínima de 100 personas deben presentar periódicamente información sobre la retribución, conforme a lo dispuesto en esta Directiva. (…) Cuando las diferencias en la retribución media por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre trabajadoras y trabajadores no se justifican sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género, el empleador deberá adoptar medidas para suprimir esas desigualdades”.

11. Definiciones

“La Directiva incluye algunas definiciones importantes, como por ejemplo: a) discriminación directa”: la situación en la que una persona recibe un trato menos favorable, en razón de su sexo, que el trato que recibe, haya recibido o pudiera recibir otra persona en una situación comparable; y b) “discriminación indirecta”: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a las personas de un determinado sexo en una situación de desventaja particular con respecto a las personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente sobre la base de una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean apropiados y necesarios”. Asimismo define “categoría de trabajadores”: los trabajadores que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, agrupados de forma no arbitraria, con arreglo a los criterios no discriminatorios, objetivos y neutros con respecto al género, por su empleador y, cuando proceda, en cooperación con los representantes de los trabajadores de conformidad con el Derecho o las prácticas nacionales”.

12. Diálogo social

“Sin perjuicio de la autonomía de los interlocutores sociales, y de conformidad con el Derecho y las prácticas nacionales, los Estados miembro tomarán las medidas adecuadas para garantizar la participación efectiva de los interlocutores sociales a través del diálogo sobre los derechos y las obligaciones que establece esta Directiva, si procede, cuando así lo soliciten. Sin perjuicio de la autonomía de los interlocutores sociales y tomando en consideración las diversidad de prácticas nacionales, los Estados Miembros adoptarán las medidas adecuadas para promover el papel de los interlocutores sociales y fomentarán el ejercicio del derecho a la negociación colectiva sobre las medidas para luchar contra la discriminación retributiva y su repercusión negativa en la valoración de los puestos de trabajo desempeñados predominantemente por trabajadores de un determinado sexo”.

13. Obligación de probar

Cuando el empleador no haya cumplido las obligaciones de trasparencia retributiva corresponde al empleador, en todo procedimiento administrativo o judicial en relación con una presunta discriminación directa o indirecta en relación con la retribución, demostrar que no se ha producido tal discriminación.

14. Prueba

“Al determinar si las trabajadoras y los trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, la evaluación de si se encuentran en una situación comparable no se limitará a situaciones en las que las trabajadoras y los trabajadores trabajen para el mismo empleador, sino que se ampliará a la fuente única que determine las condiciones de retribución. Se considerará que existe una fuente única cuando aquella establezca los elementos retributivos pertinentes a efectos de comparación entre los trabajadores. (…) Cuando no pueda determinarse ningún referente de comparación real, se permitirá utilizar cualquier otra prueba para demostrar la presunta discriminación retributiva, incluidas estadísticas o una comparación de cómo se trataría a un trabajador en una situación comparable”.

15. Trato

Según esta Directiva, “los trabajadores ni los representantes de los trabajadores recibirán un trato menos favorable por haber ejercido sus derechos relativos a la igualdad de retribución o por haber apoyado a otra persona en la defensa de sus derechos. Los Estados miembros de la UE deberán introducir en sus ordenamientos jurídicos nacionales las medidas que resulten necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos los trabajadores que sean representantes de los trabajadores, contra el despido o cualquier otro trato desfavorable de un empleador como reacción ante una denuncia efectuada en la organización del empleador o ante cualquier procedimiento judicial o administrativo a efectos del cumplimiento de los derechos u obligaciones relativos a la igualdad de retribución”.

16. Protección empresarial

De acuerdo con la UE, “los Estados miembro deben evitar la imposición de trabas de carácter administrativo, financiero y jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de microempresas y de pequeñas y medianas empresas. Por tanto, los Estados miembro deben evaluar las repercusiones de sus medidas de transposición en las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, con el fin de asegurarse de que esas empresas no se vean desproporcionadamente afectadas, prestando una especial atención a las microempresas, a que alivien la carga administrativa y a que publiquen los resultados de esas evaluaciones”.Dr. Rodrigo Deleón

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A partir del 07 de junio de 2026 comenzó a aplicarse en toda España la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea (UE) de fecha 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

1. Antecedentes

La Directiva 2023/970 menciona, entre varias fuentes, “la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de la UE, la cual establece que, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema ha de basarse en criterios neutros con respecto al género comunes, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo”.

2. Aplicación

Esta regulación se aplica a los empleadores de los sectores público y privado, así como a todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral según se definen en el Derecho, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro de la UE, y habida cuenta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE. En la medida que se considera que “un elemento importante para eliminar la discriminación retributiva es la transparencia retributiva previa al empleo, la Directiva 2023/970 se aplica también a los solicitantes de empleo.

3. Brecha

Según la Directiva 2023/970, “La brecha retributiva de género en la Unión persiste: se situó en el 13% en 2020, con variaciones significativas entre los Estados miembros de la UE, y solo ha disminuido de forma mínima en los últimos diez años. La brecha retributiva de género se debe a diversos factores, como los estereotipos de género, la perpetuación del ‘techo de cristal’ y el ‘suelo pegajoso’, la segregación horizontal, incluida la sobrerrepresentación de las mujeres en trabajos mal remunerados del sector servicios, y el reparto desigual de las responsabilidades asistenciales. Además, la brecha retributiva de género se debe en parte a la discriminación retributiva directa e indirecta por razón de género. Todos esos elementos constituyen obstáculos estructurales que plantean retos complejos para lograr empleos de buena calidad y la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y tienen consecuencias a largo plazo, como la brecha de género en las pensiones y la feminización de la pobreza”.

4. Transparencia

Para la UE, “La falta general de transparencia en cuanto a los niveles retributivos dentro de las organizaciones perpetúa una situación en la que la discriminación retributiva y los sesgos de género pueden pasar desapercibidos o, cuando se sospechan, son difíciles de demostrar. Se necesitan, por lo tanto, medidas vinculantes que aumenten la transparencia retributiva, alienten a las organizaciones a revisar sus estructuras retributivas para garantizar la igualdad de retribución entre las mujeres y los hombres que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y permitan a las víctimas de discriminación ejercer su derecho a la igualdad de retribución”.

5. Pagos diferenciados

Para las autoridades europeas, “Debe reforzarse la aplicación del principio de igualdad de retribución, eliminando la discriminación retributiva directa e indirecta. Lo anterior no excluye que los empleadores paguen de forma diferente a trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor sobre la base de criterios objetivos, neutros con respecto al género y libres de sesgos, como el rendimiento y la competencia”.

6. Retribución

De acuerdo con esta nueva directiva, “el principio de igualdad de retribución debe respetarse en lo que se refiere al salario o sueldo o a cualesquiera otras gratificaciones, en efectivo o en especie, que los trabajadores reciban directa o indirectamente de su empleador en razón de su empleo. De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, el concepto de “retribución” debe incluir no solo el salario, sino también los componentes complementarios o variables de la retribución. En el caso de los componentes complementarios o variables, deben tenerse en cuenta todas las prestaciones adicionales al salario o sueldo base o mínimo ordinario que se abonen directa o indirectamente, en efectivo o en especie, al trabajador. Dichos componentes complementarios o variables pueden incluir, entre otros, las primas, la compensación por horas extraordinarias, el complemento de transporte, las dietas por alojamiento y manutención, el plus de formación, las indemnizaciones por despido, la prestación legal por enfermedad, las prestaciones reglamentarias y las pensiones de empleo. El concepto de “retribución” debe incluir todos los elementos de la remuneración exigibles con arreglo al Derecho, los convenios colectivos o las prácticas de cada Estado miembro de la UE”.

7. Reserva

No debe permitirse que los empleadores hagan averiguaciones ni traten proactivamente de obtener información sobre la retribución actual o el historial retributivo previo del solicitante de empleo.

8. Información

Los trabajadores tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito, sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. Los empleadores, por su parte: a) deberán informar anualmente a todos los trabajadores de su derecho a recibir la información mencionada y de los pasos que debe seguir el trabajador para ejercer ese derecho y b) facilitarán la información mencionada en un plazo razonable y, en cualquier caso, en los dos meses a contar de la fecha en la que se cursó la solicitud.

Dr. Rodrigo Deleón

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El secretario de Presidencia, Alejandro Sánchez, afirmó que HIF Global y UTE alcanzaron un acuerdo sobre el precio de la energía para el proyecto de hidrógeno verde previsto en Paysandú, un punto considerado clave para destrabar la inversión. Consultada, HIF Uruguay se mantuvo “sin comentarios”.

Según Sánchez, ambas partes llegaron a una fórmula tarifaria “conveniente para la inversión y para el país”, aunque no informó el precio final. La empresa había solicitado una tarifa del orden de los 40 dólares por megavatio hora, por debajo de los 60 a 80 que pagan las grandes industrias.

La planta, proyectada como una de las mayores inversiones privadas del país —unos 5.385 millones de dólares—, producirá combustibles sintéticos a partir de hidrógeno verde y carbono reciclado.

El acuerdo es uno de los pasos más relevantes, aunque aún restan etapas administrativas, ambientales e institucionales antes de la confirmación definitiva.

Con motivo del Día del Padre, el Centro Comercial e Industrial de Paysandú presentó una nueva campaña promocional denominada “La llave de papá”, que se desarrollará en el marco del Día de los Descuentos de julio.
La presidenta Belén Capurro explicó que quienes compren en los locales adheridos podrán registrarse mediante código QR y participar de un sorteo: “Se van a elegir 5 finalistas y cada uno va a tener una llave. Habrá un cofre lleno de premios y uno de esos 5 finalistas tendrá la llave que lo abrirá”.

En esta oportunidad, el Día de los Descuentos se extenderá jueves, viernes y sábado, y el viernes los clientes no abonarán el Parking Centro.
Capurro reconoció que “el movimiento aún es muy lento pero se está generando”, en un contexto de fuerte competencia y desempleo: “Le estamos metiendo ganas nosotros”.

Se encuentra a estudio del Parlamento Nacional un proyecto de ley por el cual se otorga a los trabajadores licencia especial por fallecimiento de animal de compañía.

1. Situación en el extranjero

A nivel internacional no existe aún ningún país que otorgue una licencia especial por fallecimiento de animal de compañía o mascota. Sin perjuicio de ello, en Chile, el proyecto legislativo conocido como “ley Duque”, establece un permiso laboral especial de uno a tres días hábiles para las trabajadoras y los trabajadores que sufran el fallecimiento de una mascota inscrita a su nombre en el Registro Nacional de Mascotas o Animales de Compañía de ese país. Este beneficio se aplica a quienes acrediten dicha tenencia responsable –ya sea mediante certificado municipal o veterinario–, y permite que el trabajador pueda vivir su duelo sin temor a sanciones ni descuentos. El permiso deberá ser informado al empleador dentro de un plazo razonable y podrá ser complementado por convenios colectivos o políticas internas de la empresa que resulten más favorables. Tanto en Brasil como en Colombia e Italia existen proyectos de ley en esta materia, así como fallos judiciales que se han expedido sobre los derechos de los animales de compañía o mascotas y su importancia en la vida de los seres humanos. En el caso italiano el proyecto de ley prevé hasta tres días de permiso remunerado en caso de fallecimiento de la mascota y una asignación anual de ocho horas por enfermedad o atención veterinaria urgente.

2. Exposición de motivos

De acuerdo con lo indicado en esta iniciativa legislativa, “El presente proyecto de ley tiene por objeto reconocer en el ordenamiento jurídico uruguayo la licencia remunerada por fallecimiento de un animal de compañía o mascota, entendido como integrante del núcleo familiar contemporáneo y portador de vínculos afectivos relevantes en la vida social actual, incorporando este derecho al régimen laboral con criterios de razonabilidad, equidad y responsabilidad.

La relación entre los seres humanos y los animales domésticos experimentó en las últimas décadas una transformación profunda y sostenida. Los animales de compañía forman parte de miles de hogares, acompañan procesos de socialización, cumplen funciones de apoyo emocional y generan lazos afectivos cuya pérdida produce un impacto real y verificable en la vida de las personas. Esta realidad social no puede ser ignorada por el derecho, particularmente cuando se trata de armonizar el mundo del trabajo con la dignidad humana y el bienestar integral.

El duelo por la muerte de un animal de compañía no constituye un hecho menor ni trivial. Para numerosos trabajadores representa una experiencia emocional significativa que requiere un tiempo mínimo de recogimiento, tanto para afrontar la pérdida como para atender las obligaciones prácticas derivadas. La ausencia de previsión normativa genera actualmente situaciones de desigualdad, discrecionalidad y vulnerabilidad laboral, dejando este tipo de circunstancias libradas exclusivamente a la voluntad del empleador o al uso forzado de licencias comunes.

Hoy, la realidad de los hogares multiespecie constituye un fenómeno social extendido. Reconocer jurídicamente situaciones vinculadas al fallecimiento de un animal de compañía resulta coherente con ese legado histórico, sin alterar las categorías tradicionales del derecho laboral ni equiparar jurídicamente a los animales con las personas. Se trata, en cambio, de reconocer una circunstancia concreta que afecta la vida emocional del trabajador y que merece un tratamiento normativo claro y razonable.

El marco jurídico nacional ya avanzó en el reconocimiento de la protección y el bienestar animal. La Ley N.º 18.471 sobre Protección de los Animales y Tenencia Responsable, así como la creación y funcionamiento del Instituto Nacional de Bienestar Animal (INBA), reflejan el compromiso del Estado uruguayo con una regulación responsable de la relación entre personas y animales domésticos. Sin embargo, el derecho laboral aún no ha incorporado una causal específica que contemple el impacto emocional derivado del fallecimiento de un animal de compañía en la vida del trabajador”.

3. Proyecto

Las características generales del proyecto son las siguientes:
3.1) Objeto: la ley proyectada tiene por objeto reconocer la licencia remunerada por fallecimiento de animal de compañía y establecer su inclusión en el régimen general del trabajo, con reglas claras de aplicación y acreditación.

3.2) Licencia especial: se reconoce al trabajador, domiciliado en la República Oriental del Uruguay, el derecho a un día hábil de licencia remunerada en caso de fallecimiento de su animal de compañía o mascota, siempre que este haya estado bajo su cuidado responsable y convivencia demostrables.

3.3) Definición: a los efectos de esta ley, se considera animal de compañía o mascota a todo animal doméstico que viva en el hogar del trabajador y con el cual exista un vínculo de cuidado responsable.
3.4) Comunicación: el trabajador deberá comunicar al empleador, dentro de los cinco días hábiles siguientes al fallecimiento, el hecho, acompañado de una constancia del profesional veterinario tratante o certificado equivalente que acredite el deceso del animal de compañía.

3.5) Goce: la licencia, que podrá usarse una vez por año calendario, deberá gozarse dentro de los tres días hábiles contados desde la presentación de la documentación acreditante.

3.6) Documentación: el empleador podrá requerir la presentación de la documentación prevista en el numeral 3 y su negativa injustificada constituye causal para el ejercicio de las acciones laborales correspondientes.
3.7) Procedimiento de acreditación y control: el Poder Ejecutivo, por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, implementará mecanismos administrativos periódicos que permitan verificar el cumplimiento de los requisitos de acreditación previstos en esta ley, con el fin de evitar usos indebidos del beneficio concedido.

3.8) Vigencia: la ley proyectada, en caso de ser aprobada, será de aplicación a partir de su promulgación y deroga las disposiciones que se le opongan.

Dr. Rodrigo Deleón

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HIF Global anunció que su planta Haru Oni, ubicada en Punta Arenas, Chile, renovó la certificación ISCC EU para producir Combustibles Renovables de Origen No Biológico (Rfnbo), bajo la Directiva de Energías Renovables III de la Unión Europea.

El gerente comercial Diego Fettweis destacó que “HIF Haru Oni sigue siendo la única planta fuera de la Unión Europea certificada para la producción de e-Metanol Rfnbo y la primera del mundo certificada para la producción de e-Gasolina Rfnbo”. La certificación, emitida por TÜV SÜD, abarca el suministro de CO₂, la producción de hidrógeno y la fabricación de e-Combustibles.

Haru Oni es la primera planta integrada de e-Combustibles del mundo, produciendo a partir de electricidad renovable, dióxido de carbono reciclado e hidrógeno verde desde 2022.

La Agencia Nacional de Vivienda (ANV) abrió un nuevo llamado para la adquisición de diez inmuebles, entre ellos un local comercial situado en Treinta y Tres Orientales 935, unidad 10, en la ciudad de Paysandú. Además, se ofrecen inmuebles en Florida, Lavalleja, Montevideo y Tacuarembó,

El llamado incluye tres terrenos, cuatro locales comerciales y tres viviendas a reacondicionar. En el caso de Paysandú, se trata de un local comercial identificado con el padrón 1737, con un valor de tasación aproximado de 56.000 dólares.

Las personas interesadas deberán presentar sus ofertas en sobre cerrado en la Casa Central de la ANV o en cualquiera de sus dependencias, dentro de los horarios habituales de atención. Cada oferente podrá presentar hasta dos propuestas, siempre que correspondan a inmuebles diferentes, y cada una deberá entregarse en un sobre independiente.

En la presente entrega finalizaremos la consideración del informe “Análisis de experiencias en la negociación colectiva del tiempo de trabajo en Uruguay”, publicado hace algunos meses por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Con la intención de facilitar su lectura la numeración de capítulos seguirá el orden iniciado oportunamente.

4. Resultados

Comentarios del informe sobre algunos de los resultados obtenidos:
a-Reducción de jornada laboral: “La experiencia en torno a la reducción de la jornada laboral presenta matices según el sector de actividad. En el caso de la construcción, no se registraban antecedentes de convenios colectivos de este tipo a nivel de empresa, por lo que la regulación alcanzada en el marco de los Consejos de Salarios representó una innovación en la materia. En cambio, en el sector metalúrgico, la situación era más heterogénea: la diversidad de subsectores con realidades productivas distintas dio lugar a que, al momento de acordarse la reducción de la jornada, algunas empresas ya la estuvieran aplicando desde tiempo atrás, incluso con modalidades más amplias que las finalmente pactadas (…) La implementación de los acuerdos sobre reducción de jornada laboral, más allá de lo establecido en los Consejos de Salarios, ha presentado desafíos prácticos en algunos sectores” (…) En cuanto a las perspectivas futuras sobre la reducción de la jornada laboral, mientras “los representantes de los trabajadores manifiestan interés en seguir explorando avances en esta materia, mientras que los representantes de los empleadores y del Poder Ejecutivo señalan posibles desafíos relacionados con su viabilidad e implementación, especialmente en el corto plazo”.
b-Redistribución de jornadas, turnos, descansos, horas extras y guardias: “En el caso del sector forestal, los actores sociales han señalado la existencia de acuerdos a nivel de empresa. La regulación por rama se orientó a proporcionar un marco general que contribuyera a reducir la litigiosidad, una lógica similar a la observada en el sector metalúrgico. En contraste, en el sector de la construcción, los representantes de los trabajadores han manifestado la ausencia de acuerdos previos en esta materia”.

5. Conclusiones

Las principales conclusiones de este informe de la OIT son las siguientes:
a-“La ordenación del tiempo de trabajo, y en particular la reducción de la jornada laboral constituye en Uruguay una temática de especial actualidad para los interlocutores sociales. Esta preocupación se refleja tanto en el tratamiento parlamentario de proyectos de ley como en la negociación colectiva sectorial, donde se han incorporado disposiciones en ese sentido”.
b- “… los convenios colectivos han permitido establecer límites diarios y semanales de la jornada laboral adaptados a las características y necesidades de cada sector”.
c- “… la regulación sectorial ha dado lugar a la coexistencia de regímenes horarios diferenciados, en función de las especificidades de cada actividad”.
d- “La ductilidad de la negociación colectiva ha permitido que distintos sectores de actividad alcancen acuerdos sobre aspectos relevantes de la ordenación del tiempo de trabajo, destacándose especialmente la redistribución de la jornada laboral. Las soluciones adoptadas han sido, en términos generales, valoradas positivamente por los interlocutores sociales involucrados. En algunos casos, se contempla la posibilidad de establecer regulaciones a nivel de empresa, siempre que se respeten los parámetros generales dispuestos por rama de actividad”.
e- “La negociación colectiva también ha demostrado ser una herramienta útil para abordar aspectos que no están definidos expresamente en la legislación. En el caso del sector servicios en Uruguay, por ejemplo, los convenios colectivos han permitido establecer límites a la jornada semanal allí donde la legislación no lo especifica”.
f- “Si bien la legislación principal sobre tiempo de trabajo en el país tiene una larga trayectoria y carácter de orden público, lo que establece ciertos marcos normativos, esto también plantea la oportunidad de reflexionar sobre temas emergentes en el plano comparado, como la regulación del banco de horas o las particularidades del descanso intermedio”.
g- “En algunos casos, lo acordado a nivel de Consejos de Salarios difiere de lo establecido en la legislación general y que, en la práctica, han sido aplicados de manera uniforme”.
h- “En relación con el teletrabajo, no se ha identificado un número significativo de acuerdos de Consejos de Salarios sobre estas temáticas o convenios colectivos a nivel de empresa, lo que podría estar vinculado a la existencia de una ley específica (Ley 19.978) aplicable al sector privado que regula esta modalidad. (…) Únicamente en algunos casos aislados, se observaron cláusulas estableciendo la creación de comisiones de trabajo para abordar este tema a futuro.
i- “En el sector financiero, la suscripción de convenios colectivos sobre teletrabajo en varias empresas parece estar vinculada tanto a la trayectoria de la organización sindical de rama como al contexto generado por la pandemia, que impulsó a las partes a regular esta modalidad para asegurar la continuidad de los servicios”.
j- “Los convenios analizados evidencian una tendencia creciente hacia la implementación de esquemas que combinan el trabajo presencial con el teletrabajo parcial o modalidades híbridas, adaptadas a las características específicas de cada función. Esta combinación se valora positivamente en términos de facilitar la conciliación entre la vida laboral y familiar. Asimismo, todos los convenios establecen que el teletrabajo debe aplicarse respetando los principios de voluntariedad, igualdad y no discriminación, conforme a lo dispuesto por la Ley 19.978. De este modo, se garantiza que los trabajadores que opten por esta modalidad no vean afectado el goce de sus derechos laborales. Por otra parte, varios convenios reconocen el derecho a la desconexión en forma expresa incluyendo disposiciones más favorables que las previstas en la Ley 19.978”.

Dr. Rodrigo Deleón

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“La ordenación del tiempo de trabajo incide directamente en la calidad del empleo, el bienestar de los trabajadores y el funcionamiento de las empresas. Modelos flexibles y equilibrados pueden favorecer tanto la conciliación entre vida laboral y personal como la productividad y la adaptabilidad empresarial. En años recientes, el teletrabajo y las modalidades híbridas han cobrado relevancia impulsadas por la pandemia, especialmente en ocupaciones cualificadas y en países de ingresos altos. Si bien estas formas pueden mejorar el equilibrio vida-trabajo, también presentan riesgos como la extensión de la jornada y la pérdida de fronteras entre lo laboral y lo personal, con posibles efectos negativos en la salud. En este contexto, el derecho a la desconexión, reconocido en algunos países, busca mitigar estos impactos al permitir a los trabajadores abstenerse de comunicaciones laborales fuera del horario habitual”.

1. Uruguay

Entre otras afirmaciones, el informe expresa las siguientes: a) Uruguay fue pionero en la regulación de la jornada laboral con la Ley 5.350 de 1915, que estableció un límite de 8 horas diarias y 48 semanales, aún vigente. A lo largo del tiempo, se han incorporado ajustes sectoriales y modalidades como el teletrabajo, mediante leyes y convenios colectivos. El derecho a la limitación de la jornada está consagrado en la Constitución. Según el Instituto Nacional de Estadística (mayo de 2025), el promedio de horas habituales de trabajo semanal en los últimos cinco años fue de 37,37 (INE 2025)”.b) El derecho a la limitación de la jornada laboral está consagrado en el artículo 54 de la Constitución uruguaya, que reconoce este derecho para todas las personas en relación de trabajo o servicio como obrero o empleado, entre otros, sin distinción alguna”.c) El Decreto 611/980 establece una lista de categorías laborales excluidas de la limitación de la jornada, entre ellas: personal superior de establecimientos industriales, comerciales o de servicio; profesionales universitarios o idóneos de alta especialización; vendedores y viajantes de plaza; corredores, cobradores, investigadores de cobranzas, promotores de cobranzas, promotores de ventas; asesores previsionales y de inversión que realicen tareas fuera del establecimiento (Decreto 371/996); y determinadas trabajadoras de Aldeas Infantiles S.O.S (Decreto 3/996).2. Consejos de Salarios“Las horas de trabajo y su ordenación constituyen, después de la fijación de salarios mínimos y sus actualizaciones, la temática más abordada en la negociación dentro de los Consejos de Salarios. En particular, la reducción de la jornada laboral es uno de los tópicos recurrentes en ese contexto”.

Acuerdo de Consejo de Salarios, sector de la metalurgia (grupo 8.1, año 2023): “En este sector se acordó una reducción de la duración de la jornada semanal de 2 horas, pasando por lo tanto de 48 a 46 horas. Las partes acordaron que la reducción fuera paulatina, debiéndose instrumentar en un plazo de 2 años desde la suscripción del convenio”.Acuerdo de Consejo de Salarios, sector naval (grupo 8.1, año 2021) “El sector naval ya contaba con antecedentes en la reducción de la jornada semanal antes de la firma del convenio analizado. Desde 2008, se había producido una disminución progresiva de las 48 horas aplicables al sector industrial, hasta alcanzar las 44 horas. Este nuevo instrumento profundiza esa tendencia al establecer una jornada semanal de 40 horas para el personal operario, mientras que el personal administrativo mantiene la jornada de 44 horas semanales. Dado que el salario del personal operario se calcula en función de las horas trabajadas, y la reducción acordada no implica pérdida salarial, se establece que, una vez cumplidas las 40 horas semanales, se abonarán 44. En caso de no completar las 40 horas, las 4 horas adicionales se pagarán de forma proporcional”.

Acuerdo de Consejo de Salarios, sector construcción (grupo 9.1, año 2008). “Este fue uno de los sectores pioneros en acordar una reducción de la jornada semanal. El convenio tuvo una gran repercusión, no solo por la cantidad de personas que abarca, sino también por tratarse de un sector donde la exigencia física es considerable, lo que hace especialmente relevante el establecimiento de una jornada más reducida. Antes de la firma del convenio, al tratarse de una actividad clasificada como industrial, los trabajadores cumplían una jornada semanal de 48 horas, generalmente distribuidas de lunes a viernes, con días laborales de 9 horas y 36 minutos. Con la reducción acordada, se pasa a trabajar de lunes a jueves 9 horas por día y los viernes 8 horas, lo que implica una disminución de más de media hora diaria de lunes a jueves y de más de una hora y media los viernes, llevando la jornada semanal a 44 horas”.

Acuerdo de Consejo de Salarios, sector peajes (grupo 9.2 y 9.3, año 2014). “Siguiendo el mismo espíritu del convenio anterior, en el sector de peajes se acordó una reducción escalonada de la jornada semanal para el personal operativo y de mantenimiento. Inicialmente, se redujeron dos horas, y dos años después se aplicó una nueva reducción de dos horas adicionales, pasando así de una jornada de 48 a 44 horas semanales como máximo.Acuerdo de Consejo de Salarios, sector envasado de supergás13 (grupo 10.21, año 2010). “Este convenio establece la reducción de la jornada laboral en un sector clasificado como actividad comercial, pero que involucra un nivel significativo de esfuerzo físico.

En este caso, se acordó una disminución de 4 horas semanales, pasando de una jornada de 44 a 40 horas, distribuidas en cinco días de trabajo de 8 horas cada uno. El convenio no especifica que los días libres deban coincidir necesariamente con sábado y domingo. La reducción de la jornada se aplica exclusivamente al personal que trabaja en la planta de envasado, el taller de recalificación y el área de pintura de envases, sin extenderse al conjunto de trabajadores del sector incluidos en el convenio” (…) Asimismo, el convenio establece el compromiso de no realizar horas extraordinarias, con el objetivo de preservar el propósito de mayor descanso asociado a la reducción de la jornada”.

Dr. Rodrigo Deleón

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El Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Primer Turno dictó, con fecha 4 de febrero de 2026, la sentencia N° 1/2026 que compartiremos en el día de hoy con nuestros lectores.

1. El caso

Un trabajador se desempeñaba, desde el año 2014, como profesor de Educación Musical en una institución privada de Montevideo con siete horas docentes. Por la necesidad de cubrir más horas de clase que eran dictadas por otros docentes, la institución le propuso ampliar su carga horaria a partir del año 2022, sumando cuatro horas a su carga de siete horas docentes. El trabajador aceptó el cambio, pasando a trabajar un total de 11 horas repartidas en distintos grupos; las cuatro nuevas horas se le pagaron a un valor inferior al valor de las siete horas que ya tenía con anterioridad, a pesar de que siempre cumplió la misma función docente. Advertido del error, el trabajador le informó a la institución y reclamó por tal situación, pero nunca se le dio solución al tema. Finalmente egresó por renuncia en febrero del año 2024 y reclamó, en definitiva, el pago de las diferencias de salario por el período comprendido entre febrero de 2022 y febrero de 2024, más sus incidencias en los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo.

La institución demandada, por su parte, sostuvo que el valor inferior de esas cuatro horas fue expresamente consensuado con el trabajador. La única forma de que el trabajador accediera a esas cuatro horas era aceptando percibir un valor hora menor al que le pagaban por las siete horas que ya cumplía. O sea: el trabajador continuó trabajando esas cuatro horas nuevas a un valor menor que las siete originales.

2. Sentencia de primera instancia

La sentencia de primera instancia rechazó la demanda del trabajador, al entender que se logró probar, mediante testigos, el acuerdo en virtud del cual el mismo aceptó cumplir esas cuatro horas adicionales por un valor menor. Además, el trabajador no tenía ningún derecho adquirido al pago de esas nuevas cuatro horas al mismo valor que las siete horas originales. No existió un nuevo contrato por las nuevas cuatro horas sino la continuación del contrato original.

3. Apelación del trabajador

Según el trabajador, las cuatro nuevas horas se trataban de un “nuevo contrato”, por lo que el valor hora por las mismas podía ser acordado sobre otras bases salariales. El trabajador sostuvo, asimismo, que la nueva condición salarial le fue “impuesta unilateralmente” por la parte empleadora y que no existe documento alguno que pruebe el supuesto acuerdo laboral entre la institución y el trabajador.

4. Sentencia del TAT

Los fundamentos esgrimidos por el TAT en su sentencia fueron los siguientes:
4.1) La expresión de la sentencia de primera instancia en cuanto a la celebración de un “nuevo contrato” no debe interpretarse como que existió un nuevo contrato en sustitución del originario contrato de trabajo celebrado en el año 2014, sino en el sentido de un “nuevo acuerdo” entre las partes en relación a otro cúmulo de horas docentes (cuatro) que vendrían a sumarse a su carga horaria originaria de siete, pero con la particularidad de que lo pactado en torno al valor de las nuevas horas docentes que el trabajador aceptó desempeñar era sobre otra base salarial, diversa a la acordada inicialmente sobre esas siete horas docentes originales.
4.2) En efecto, ese “nuevo acuerdo” entre la institución y el trabajador se debe interpretar como ampliatorio o complementario del vínculo laboral originario. Para el TAT todo ello no significa en modo alguno afectación del principio de continuidad del contrato de trabajo ni una desnaturalización de la unidad del vínculo laboral, como sostuvo el trabajador en su apelación.
4.3) El valor inferior fijado para las cuatro horas docentes que el trabajador pasó a desempeñar a partir de febrero de 2022 fue justificado por la empleadora y aceptado por él mismo, lo que se ve reforzado por el simple hecho del transcurso del tiempo, es decir, por el hecho de que el profesor trabajó dos años cobrando ese valor hora (desde febrero de 2022 a febrero de 2024) sin que surja que en algún momento hubiera manifestado su disconformidad por ello ante su empleadora o hubiera solicitado que esas cuatro horas se abonaran a igual valor que las siete originales acordadas, tal como se dijo, sobre otras bases y en otro tiempo.
4.4) Si bien es cierta la asimetría de poder existente o que caracteriza a toda relación laboral, también es cierto que en última instancia el trabajador siempre conserva un resquicio de libertad, pudiendo no aceptar ciertas condiciones de trabajo o liberarse del vínculo laboral. Y esto en el caso concreto el trabajador podía manifestarse mediante la no aceptación de la nueva cantidad de horas docentes al precio que se le ofrecía, conservando de todos modos la libertad para continuar trabajando las siete horas docentes originales al mismo precio que se le venían pagando.
4.5) “En el ámbito del Derecho del Trabajo el contrato o acuerdo escrito no constituye un requisito esencial ni de validez, por lo que el acuerdo bien se pudo cristalizar de manera verbal, tal como aconteció en el caso” (…) si bien no existe recibo, correo electrónico, anotación en el legajo, resolución ni comunicación formal que evidencie la existencia de negociación individual, no existe ninguna formalidad requerida para ello, por lo que resulta lícito que la institución acreditara el acuerdo alcanzado con el trabajador mediante prueba testimonial de los partícipes directos de esas instancias de diálogo”.
4.6) No puede hablarse de una “rebaja” salarial impuesta por la institución desde que no se rebajó el precio de lo ya vigente, sino que se estipuló un nuevo precio frente a una nueva prestación del trabajador.
4.7) El trabajador no logró demostrar que tenía derecho a percibir por las nuevas cuatro horas docentes el mismo salario que por las siete horas originales que ya venía desempeñando.
4.8) La conducta del trabajador avala los dichos de la institución en cuanto a la existencia de un “nuevo acuerdo” por las cuatro nuevas horas, lo que no contrariaba ningún derecho adquirido del trabajador, por lo que no existió renuncia a un derecho.

Dr. Rodrigo Deleón