Negocios

El gobierno argentino resolvió eliminar la obligación de apostillar los Documentos de Idoneidad y sus anexos para las empresas de transporte internacional terrestre que operan con Chile, Paraguay, Brasil y Uruguay, lo que permitirá validar los documentos electrónicamente y reducir tiempos y costos operativos.

Hoy vamos a compartir con nuestros lectores algunas sentencias sobre despidos, dictadas recientemente por los Tribunales de Apelaciones del Trabajo (TAT).

1. Despido sin justa causa

TAT de Segundo Turno (sentencia N°185/2025 de 05/09/25): la sentencia, citando a Raso Delgue, recuerda “que la jurisprudencia ha sostenido que el régimen uruguayo en materia de despido no exige una justa causa (…) Sin perjuicio del valor a asignar a la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el mismo autor afirma que dicha recomendación no consagra un derecho a la estabilidad absoluta del trabajador y tampoco el despido sin justa causa, sino que declara el carácter ilegítimo del despido incausado habilitando al juez a aplicar sanciones monetarias –independientes del despido tarifado– en todos aquellos casos en que el empleador no prueba una justa causa del despido (…) se debe tomar como premisa central que el empleador puede despedir al trabajador sin justificar los motivos, siempre y cuando le abone la indemnización tarifada que prevén las leyes”.

3. Trabajador enfermo

TAT de Cuarto Turno (sentencia N°181/2025 de 20/08/25): “la normativa legal no consagra una responsabilidad objetiva, sino que establece que se deben cumplir ciertos requisitos para acceder a la misma y que operan circunstancias eximentes (…) El art. 23 del Decreto-Ley N°14.407 de fecha 22/07/77 reza: “Las empresas no podrán despedir ni suspender al trabajador que está ausente por razones de enfermedad si ha cumplido los requisitos que establece esa ley y su reglamentación, quedando obligadas a reincorporarlo a sus tareas habituales toda vez que haya sido dado de alta por ASSE. El trabajador dado de alta no podrá ser despedido antes de que transcurran 30 días de su reincorporación a la empresa. La violación de esta obligación traerá aparejado que el pago de la indemnización por despido sea el doble de la normal, salvo que el empleador demuestre la notoria mala conducta del empleado o que el despido no está directa o indirectamente vinculado con la enfermedad o accidente de trabajo. Es claro que, conforme al artículo 23 antes mencionado, la indemnización por despido especial no es consagrado para todo trabajador enfermo, sino tan solo para aquel que acredite haber cumplido con los requisitos que establece esa ley y su reglamentación, pero además siempre y cuando el empleador no demuestre la notoria mala conducta del trabajador o que el despido no está directa o indirectamente vinculado con la enfermedad. Se ha dicho que: “El fundamento de las normas que legislan respecto al despido especial radican en la necesidad de proteger al trabajador, evitando que se vea privado de su trabajo por motivos o a causa de su enfermedad, e impone al patrono por esa esa razón la obligación de reintegrarlo a sus tareas habituales, una vez dado de alta. Pero ello no significa que el legislador creara un estatuto privilegiado para todo trabajador ausente por enfermedad, ni que se prescinda de eximente de esa responsabilidad. La empresa deberá poder probar que las circunstancias ajenas a la enfermedad o al accidente que dieron lugar al cese del operario, o en su caso la notoria mala conducta fueron las determinantes. Esas causas no pueden estar directa o indirectamente vinculadas con la enfermedad”.

4. Contratos a término

TAT de Primer Turno (sentencia N°187/2025 de 13/08/25): Según Pla Rodríguez: “El contrato de duración determinada prescinde de la indemnización por despido si concluye en la circunstancia prevista. En efecto, si el contrato termina en el plazo o en la fecha indicada o en el momento estipulado, se estima que se ha extinguido normalmente, por lo que no corresponde el pago de la indemnización por despido que se considera una consecuencia de la rescisión unilateral e injustificada del contrato. Como enseña Barbagelata, “la exclusión de los trabajadores con contratos a término, o para la realización de una obra, del régimen de la indemnización común por despido, en las condiciones y con las reservas establecidas, no significa que se encuentren privados de derechos indemnizatorios en todos los casos… la indemnización por ruptura anticipada, salvo disposición más favorable, no podría ser inferior a la pérdida sufrida por el trabajador en la seguridad del ingreso por la duración prevista en el contrato”. La ruptura unilateral por la empresa demandada antes de finalizado el plazo contractual en base a un simple “incumplimiento, insatisfacción del servicio” (cláusula 5ª del contrato), sin que siquiera se invoque la eximente de notoria mala conducta, no puede, en modo alguno, ser fundamento para excluir de la indemnización correspondiente al trabajador. La forma de calcular el monto de los daños y perjuicios, al tratarse de un caso de ruptura anticipada de contrato, será el pago de los salarios de los meses que falten para finalizar el mismo, correspondiendo abonar al trabajador el pago de los salarios caídos”.

Dr. Rodrigo Deleón

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Con fecha 25/08/25 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) anunció que, para reflejar mejor la complejidad de las relaciones laborales y adaptar mejor el análisis a las situaciones cambiantes, la 20.ª Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (CIET) adoptó la Clasificación Internacional de la Situación en el Empleo 2018 (CISO), actualizando de esa forma la clasificación anterior CISO.

Una de las principales motivaciones subyacentes al nuevo diseño fue captar mejor la difusa frontera entre la ocupación remunerada y la ocupación por cuenta propia, mejorando la medición de los trabajadores “intermedios”. En particular, la CISO adoptada introdujo la nueva categoría de “contratistas dependientes”, que permite identificar a quienes no son asalariados, pero siguen dependiendo de una unidad económica determinada”.

Definición

Según la definición de la 20.ª CIET, “los contratistas dependientes son trabajadores que tienen acuerdos contractuales de naturaleza comercial (pero no un contrato de la ocupación) para proporcionar bienes o servicios para, o a través, de otra unidad económica. No son empleados de esa unidad económica, pero dependen de ella para la organización y ejecución del trabajo, los ingresos o el acceso al mercado. Son trabajadores por cuenta ajena que dependen de otra entidad que ejerce el control sobre sus actividades productivas y se beneficia directamente del trabajo realizado por ellos”.

Dependencia

La investigación señala que “la dependencia puede ser operativa (vinculada a la organización del trabajo) y/o económica (por ejemplo, a través de la fijación de precios). Esta dependencia implica que su actividad puede correr peligro si la unidad económica rescinde el contrato. Los contratistas dependientes trabajan con ánimo de lucro y cobran a través de una transacción comercial. Por tanto, suelen ser responsables de declarar sus propios impuestos y de contratar su propia seguridad social”.

Dependencia

Este trabajo destaca que, “aunque en muchos países los contratistas dependientes pueden representar un grupo bastante reducido de trabajadores, su impacto puede seguir siendo significativo en el mercado laboral. De hecho, algunas características de los contratistas dependientes los hacen fundamentales para la estructura y el funcionamiento del mundo laboral en muchos contextos. Los empleos de contratistas dependientes pueden ser un motor para la ocupación generación de la ocupación, la inclusión socioeconómica y los resultados económicos. De hecho, suelen ser un grupo muy dinámico, con oportunidades de empleo más inmediatas en tiempos de necesidad que las que se encuentran en otras categorías de estatus en la ocupación. No obstante, en los debates sobre la situación de los contratistas dependientes suelen plantearse varias cuestiones políticas, como la extensión de los derechos y obligaciones a los mismos, y la cuestión de si algunos de ellos deben ser reconocidos legalmente como empleados”.

Ejemplos

Según la OIT, “los empleos de contratista dependiente son variados y abarcan una amplia gama de actividades económicas, tanto en entornos urbanos como rurales. Para ese organismo internacional, algunos ejemplos de contratistas dependientes son: a) peluquero que alquila una silla en un salón y cuyo acceso a los clientes depende del propietario del salón, b) un camarero pagado únicamente con las propinas de los clientes, c) un trabajador a domicilio contratado para fabricar productos de confección, d) un consultor que trabaja para una empresa o un organismo público, e) agricultor de una pequeña explotación que produce alimentos para una empresa que proporciona los materiales y fija el precio, f) un trabajador de la construcción subcontratado para trabajar en un puente bajo la supervisión del contratista principal, g) conductor de vehículos con un contrato mercantil de prestación de servicios organizado por una empresa de transportes, h) conductor de vehículos que realiza viajes organizados por una plataforma digital y utilizando su propio coche e i) una persona que realiza tareas de procesamiento de información desde su casa, organizada por una plataforma digital. Todos estos ejemplos demuestran que no es el tipo de actividad en sí lo que convierte a los trabajadores en contratistas dependientes, sino cómo se organizan sus actividades y quién tiene el control sobre ello. Estos trabajadores son contratistas dependientes en la medida en que dependen para su trabajo de otra entidad que fija los precios, organiza el trabajo, ejerce el control económico, etc. La diversidad de ejemplos muestra que, aunque los contratistas dependientes se han asociado mucho con la ‘economía gig’ y las plataformas digitales en los últimos tiempos, los tipos de trabajos que realizan se expanden mucho más allá de estos ámbitos”.

Conclusiones

Para finalizar, el informe concluye que “los contratistas dependientes son un grupo específico de trabajadores en la frontera entre asalariados y autónomos. Sus características, incluido su potencial de generación de empleo y dinamismo, los convierten en un grupo crucial en los mercados laborales de todo el mundo. No obstante, su “estatus intermedio” (es decir, su exposición al riesgo económico unida a la falta de autonomía en la organización de su trabajo) plantea algunas cuestiones que deben ser abordadas por los responsables políticos, como su cobertura por los derechos y obligaciones laborales. Las nuevas normas estadísticas internacionales adoptadas por la OIT que permiten medir por separado a los contratistas dependientes son un avance clave en este sentido”.

Dr. Rodrigo Deleón

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La Agencia Nacional de Desarrollo (ANDE) presentó ayer en la UTEC de Río Negro el programa piloto Vinculación y Valorización Tecnológica (VVT), en articulación con MIEM y ANII, que se implementará en Paysandú, Salto, Río Negro y Soriano. Su meta es achicar la brecha entre la generación de conocimiento y su aplicación en emprendimientos y en los procesos productivos de empresas locales.

El proyecto prevé financiar hasta cinco propuestas con un monto máximo de 250.000 dólares cada una, dentro de un presupuesto total de 1,25 millones de dólares. Las postulaciones ya están abiertas en la web de ANDE.

“Vamos a trabajar en regiones, en el caso de este llamado será para la región litoral”, indicó a EL TELEGRAFO la directora de ANDE, Soledad Marazzano. Explicó que la iniciativa busca “unir a quienes en las universidades tienen ideas, proyectos, ideas de negocios, relacionados con el desarrollo tecnológico (…) con la demanda del sector privado que necesita cierta capacidad de quienes se están formando en universidades”.

Las propuestas deberán estar validadas por una institución profesional, como UTEC, y acompañadas por una incubadora o patrocinador. Marazzano subrayó que no es requisito presentar un proyecto totalmente acabado: “Queremos buenas ideas, hacer un acompañamiento y si es necesario brindar apoyo para la redacción del proyecto”.

El programa contempla dos modalidades: una para proyectos de investigación aplicada que requieran asistencia técnica y prototipado, y otra para mipymes de la región que busquen innovar en productos, servicios o procesos.

Se encuentra a estudio del Parlamento Nacional un proyecto de ley que, en caso de ser aprobado, regularía diversos aspectos relacionados con la actividad de los guías de turismo. El contenido de dicha iniciativa legislativa es el siguiente:

El registro podrá contemplar regímenes contributivos diferenciados, acordes a la estacionalidad de la actividad y a los ingresos efectivos del profesional. Por tanto, se solicita al Ministerio de Turismo que promueva la creación de un régimen tributario especial para los Guías de Turismo, que contemple la naturaleza estacional de la actividad, sus ingresos variables y su contribución al desarrollo nacional. Este régimen podrá incluir un monotributo específico, de carácter accesible y simplificado administrado por la Dirección General Impositiva y el Banco de Previsión Social, previa habilitación legislativa si corresponde.

3) Se establecen las siguientes categorías de guías de turismo: a) Guía Nacional (habilitado para operar en todo el país), b) Guía Regional o Departamental (especializado en ámbitos geográficos específicos), c) Guía Local o de Sitio (especializado en sitios patrimoniales o culturales y d) Guía Especializado (capacitado en turismo de aventura, naturaleza, enológico, entre otros).

4) Para obtener la credencial de Guía de Turismo, se deberá cumplir con los siguientes requisitos: a) ser mayor de 18 años, b) acreditar formación en turismo mediante título universitario, tecnicatura o certificación reconocida, c) aprobar un examen de habilitación, d) no contar con antecedentes penales incompatibles con la actividad y e) inscribirse en el Registro Nacional de Guías de Turismo.

5) El Ministerio de Turismo fomentará la capacitación continua en idiomas extranjeros –especialmente inglés y portugués– primeros auxilios, gestión de grupos, herramientas digitales y normativa turística.

6) El Poder Ejecutivo, a través del Ministerio de Turismo en coordinación con el Ministerio de Educación y Cultura, creará un programa oficial de formación y certificación para Guías de Turismo. A partir de la promulgación de la presente ley solo podrán ejercer como Guías de Turismo aquellos que hayan completado los programas de formación oficiales establecidos. Quienes no cumplan con este requisito no podrán ser registrados ni habilitados para el ejercicio de la actividad.

7) En virtud de la naturaleza estacional del turismo, el Poder Ejecutivo impulsará medidas que faciliten el cumplimiento de las obligaciones tributarias y previsionales de los guías, mediante regímenes especiales que contemplen períodos de actividad y de inactividad, buscando fomentar la formalización sin perjudicar la sostenibilidad económica de los trabajadores del sector.

Dr. Rodrigo Deleón

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En la presente entrega continuaremos considerando un artículo titulado “Inclusión laboral de personas neurodivergentes: desafíos y oportunidades en la seguridad social mexicana”, cuya autora es la profesora de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad Autónoma del Estado de Morelos (México), Brenda Tufiño Gómez.

Adicionalmente, el estudio The Dyslexic Dynamic de ManpowerGroup Talent Solutions y Made By Dyslexia reveló que el 79% de las personas con dislexia consideran que los procesos de selección no les permiten mostrar sus habilidades reales, mientras que el 55% de los reclutadores desconocen sus fortalezas”.

6.2) Pobreza y exclusión: “las PN que viven en situación de pobreza enfrentan barreras adicionales. La falta de acceso a diagnósticos, tratamientos y terapias especializadas limita su desarrollo personal y profesional. Además, las familias que tienen un miembro neurodivergente suelen ver afectada su estabilidad económica debido a los costos asociados a su atención. Esta situación perpetúa un círculo vicioso de exclusión laboral y vulnerabilidad social”.

6.3) El uso de las TIC: “Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) son un elemento sine qua non hoy en día, en el desarrollo del trabajo, ya que con el uso adecuado de éstas, las empresas pueden comunicarse de manera más eficiente, agilizar procesos y fomentar la colaboración en los equipos. Pese a ello, para muchas PN estas herramientas ofrecen ventajas aún mayores, como facilitar la comunicación escrita y reducir la necesidad de interacción social directa, lo que puede hacer que el entorno laboral sea más accesible. Sin embargo, este mismo beneficio puede convertirse en un arma de doble filo. Si bien las TIC pueden ayudar a reducir ciertas barreras, también pueden fomentar el aislamiento y limitar el desarrollo de habilidades sociales clave para el crecimiento profesional y personal. Además, el uso de estas tecnologías puede generar una sobrecarga sensorial y cognitiva, lo que hace necesario que los espacios de trabajo sean más flexibles y adaptados a distintas necesidades. También hay que considerar su impacto en los procesos de selección: en entrevistas virtuales, por ejemplo, ciertos comportamientos propios de la neurodivergencia –como evitar el contacto visual o responder de manera concisa– pueden ser malinterpretados por quienes no están sensibilizados con el tema”.

7. Estrategias y políticas

Para esta autora, “la inclusión de las PN en el ámbito laboral y en el sistema de seguridad social es crucial para la construcción de una sociedad más equitativa y diversa. La implementación de políticas públicas específicas y de estrategias dentro del lugar de trabajo debe estar orientada a garantizar que estas personas accedan a las mismas oportunidades que sus pares, sin que sus condiciones neurodivergentes sean un obstáculo”. Entre las recomendaciones fundamentales para alcanzar una inclusión efectiva en los lugares de trabajo se mencionan, a modo de ejemplo, las siguientes: a) Procesos de reclutamiento y contratación: los procesos de reclutamiento deben ser modificados para asegurar que no existan barreras que impidan la participación activa de PN en el mercado laboral (esto incluye, por ejemplo, revisión de los criterios de selección, adaptación de las entrevistas de trabajo y inclusión explícita en las ofertas laborales), b) Integración y adaptaciones en el lugar de trabajo: “una vez que la PN haya sido contratada, es esencial llevar a cabo medidas de integración que faciliten su adaptación al entorno laboral. Las adaptaciones deben contemplar aspectos de clima laboral”: modificaciones del ambiente laboral (“las adaptaciones físicas en el lugar de trabajo son una herramienta clave para fomentar la integración de PN, como por ejemplo ajustes en el horario de trabajo, creación de espacios tranquilos que reduzcan las sobrecargas sensoriales o implementación de tecnologías de asistencia que apoyen la productividad”), acompañamiento y mentoría (para facilitar la integración en el equipo de trabajo y su adaptación tanto a las tareas laborales como a la cultura organizacional), sensibilización y capacitación de equipos de trabajo (“el personal debe ser capacitado para comprender la neurodiversidad y las posibles necesidades de sus compañeros neurodivergentes; fomentar una cultura inclusiva que valore la diversidad cognitiva y promueva el respeto mutuo contribuirá a crear un ambiente laboral saludable y solidario”).

8. Reflexiones finales

Según Tufiño “el derecho al trabajo y a la seguridad social son pilares fundamentales para la construcción de sociedades justas e inclusivas. Sin embargo, cuando se trata de PN, estos derechos aún enfrentan profundas limitaciones. La falta de comprensión sobre la neurodiversidad ha perpetuado entornos laborales inflexibles, procesos de contratación excluyentes y sistemas de seguridad social que no responden a sus necesidades. Esta situación no solo afecta la vida de quienes enfrentan estas barreras, sino que también refleja una deuda pendiente en la construcción de un mundo laboral verdaderamente equitativo. La inclusión laboral de las PN no debe reducirse a un discurso de buena voluntad ni a medidas aisladas de diversidad en las empresas. Es un imperativo de derechos humanos que exige una transformación profunda en la manera en que se conciben el trabajo y la protección social. Frente a esto, es necesario cuestionar el modelo actual y preguntarnos: ¿es realmente equitativo un sistema laboral que obliga a muchas PN a encajar en estructuras que no contemplan su diversidad? El reto no solo radica en abrir las puertas del mercado laboral, sino en garantizar que, una vez dentro, las PN cuenten con las condiciones necesarias para mantenerse, crecer y gozar de una protección social efectiva. Esto implica reformas normativas, sensibilización en los entornos de trabajo y, sobre todo, una visión que valore la diversidad cognitiva no como una excepción, sino como una manifestación legítima de la condición humana”.

Dr. Rodrigo Deleón

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En el auditorio del Parque de Innovación del LATU, este organismo y la Unión de Exportadores del Uruguay (UEU) celebraron el encuentro “Exportación sostenible. Propuestas y herramientas para su impulso”, donde se destacó la importancia de la sostenibilidad como factor clave para el posicionamiento competitivo de Uruguay en los mercados internacionales.

Es por eso que la articulación entre lo público y lo privado está cada vez más de la mano y también incorporando, por supuesto, a la academia”.

Actualmente, 26 empresas participan en alguna etapa del Sello, lo que representa el 20% de las exportaciones de bienes, además de firmas de servicios, de las cuales el 42% son pymes.

EMPRESAS Y DERECHO

En la presente entrega finalizaremos la consideración de la Ley N° 20.396 de 18/02/25 y del Decreto N° 145/2025 de 08/07/25, normas que regulan diversos aspectos relativos al trabajo desarrollado mediante plataformas digitales.

16. Régimen común: dependientes y autónomos

En materia de salud, seguridad y bienestar, la nueva legislación prevé lo siguiente:
16.1) La evaluación de los riesgos de los sistemas automatizados de seguimiento y toma de decisiones para la seguridad y la salud de los trabajadores, en particular en lo que respecta a los posibles riesgos de accidentes laborales, psicosociales y ergonómicos, la evaluación de salvaguardas y la introducción de medidas preventivas y de protección adecuadas de acuerdo con Decreto N° 127/014, de 13/05/14 en lo pertinente.

16.3) Las empresas titulares de plataformas digitales que faciliten servicios de entrega o reparto de mercancías deberán contar con locales adecuados para cumplir con las obligaciones de bienestar previstos en la Ley N° 20.396. Dichos locales tendrán previstas áreas destinadas a servicios higiénicos, resguardo personal y alimentación para uso de quienes presten tareas de reparto o transporte de manera dependiente o autónoma, sin perjuicio de los acuerdos arribados entre las partes que configuren alternativas más beneficiosas para el trabajador, de acuerdo con el Decreto N° 406/988, de 03/06/88. Los locales tendrán asimismo espacios adecuados para el estacionamiento de los vehículos empleados para el trabajo, cuando correspondiere.

17. Trabajadores dependientes

La normativa analizada incluye las siguientes novedades:

17.1) Tiempo de trabajo: se considera como tal todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición de la empresa, a partir del logueo en la aplicación hasta que se desconecta. Se considera “logueo” el proceso por el cual el trabajador accede a la aplicación mediante su código personal, lo que implica el ofrecimiento voluntario para prestar servicios. No se considerará tiempo de trabajo aquel en el cual el trabajador, aun estando logueado, se encuentre en modo pausa, conforme esté previsto en la plataforma. Los tiempos calificados como modo pausa solo se podrán computar como tales una vez finalizada la jornada legal o convencional de trabajo.

17.2) La retribución del trabajador podrá ser fijada por tiempo de trabajo, producción o destajo. En ese último caso, será acordada por viaje, envío, entrega o distribución, considerando la distancia, el tiempo de desplazamiento y el lapso de espera. Esta retribución se devengará aun cuando el viaje, envío, entrega o distribución no se haga efectivo por causas imputables al cliente o proveedor. En el caso de que la retribución sea acordada por hora, se reconoce a condición de que, por cada hora de trabajo, el trabajador acepta al menos un encargo y no deja de ofrecer sus servicios durante dicho lapso temporal. En cada caso, por cada destajo u hora de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir, en proporción, el valor del salario mínimo nacional sin perjuicio de la fijación de salarios mínimos y demás competencias dispuestas por la legislación vigente. Las empresas únicamente podrán realizar a los trabajadores dependientes aquellos descuentos o retenciones salariales habilitados por la Ley N° 17.829, de 18/09/04. Están prohibidos los descuentos salariales vinculados a los riesgos propios de la actividad.

17.3) Límite semanal de trabajo: el trabajador dependiente no podrá prestar tareas que superen las 48 horas semanales en una misma empresa titular de plataformas digitales.

18. Trabajadores autónomos

Los trabajadores autónomos que presten servicios para empresas titulares de plataformas digitales podrán optar por regirse por el régimen del monotributo, regulado por la Ley N° 18.083 de 27/12/06, y tendrán derecho a todas las prestaciones establecidas respecto de coberturas y beneficios de la seguridad social, sin perjuicio de otras formas jurídicas que los mismos quieran utilizar para tributar por sus servicios conforme a la normativa vigente. A los efectos de ejercer la opción por el régimen de monotributo antes mencionado, deberán cumplirse las condiciones dispuestas por el artículo 71 de la Ley N° 18.083, de 27/12/06 y el Decreto N° 199/007, de 11/06/07 y sus normas modificativas y concordantes.

19. Negociación colectiva

Los trabajadores autónomos tienen derecho a ejercer la libertad sindical y a negociar colectivamente con la empresa titular de la plataforma digital en la que desarrollan sus tareas. Podrán suscribir acuerdos colectivos con relación a las condiciones de trabajo y de retribución, siempre que estas sean más favorables que las dispuestas por esta ley. Tales acuerdos serán aplicables exclusivamente a los trabajadores firmantes o a los que formen parte de las asociaciones de trabajadores representantes.

20. Sanciones

El MTSS y la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS) podrán realizar inspecciones, intimaciones y toda diligencia que sea necesaria para verificar el cumplimiento de las normas vigentes, pudiéndose aplicar las sanciones previstas por los artículos 289 y siguientes de la Ley Nº 15.903, de 10/11/87, en la redacción dada por la Ley N° 16.736, de 05/01/96, y su respectiva reglamentación.

Dr. Rodrigo Deleón

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La carne bovina sumó U$S 243 millones (+31%), con China y la Unión Europea como principales destinos (U$S 75 millones cada uno). También se registraron envíos a Estados Unidos (U$S 48 millones) e Israel (U$S 10 millones).

En contraste, la celulosa cayó 29% y totalizó U$S 225 millones. La Unión Europea redujo a la mitad sus compras (U$S 90 millones), mientras que China adquirió U$S 76 millones (-20%). Brasil, que no había comprado en 2024, incorporó U$S 18 millones. Se prevé que la segunda planta de UPM permanezca en mantenimiento en setiembre.

Los productos lácteos sumaron U$S 90 millones (+18%), con Argelia como principal destino (U$S 41 millones). El arroz se ubicó en quinto lugar con U$S 64 millones (+18%), destacando México, Brasil y la Unión Europea como compradores principales.

En tanto, los concentrados de bebidas cayeron 27% y totalizaron U$S 48 millones, con Guatemala a la cabeza (U$S 14 millones).

De esta manera, China se consolidó como principal socio comercial con U$S 438 millones (+33%), seguido por la Unión Europea (U$S 201 millones) y Brasil (U$S 158 millones).

En la presente entrega seguiremos considerando la Ley N° 20.396 de 18/02/25 y el Decreto N° 145/2025 de 08/07/25, normas que regulan diversos aspectos relativos al trabajo desarrollado mediante plataformas digitales.

Información

Las empresas titulares de plataformas digitales facilitarán a cada trabajador la información mencionada en el artículo precedente en forma de documento que podrá constar en formato electrónico. La referida información deberá ser puesta a disposición del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social cuando este así lo solicite.

Derecho a explicación

Los trabajadores tienen derecho a obtener una explicación por parte de la empresa titular de la plataforma digital en relación con cualquier decisión tomada o respaldada por un sistema automatizado de toma de decisiones, que afecte significativamente a las condiciones de trabajo del trabajador de la plataforma. A tales efectos, las empresas deberán proporcionar a los trabajadores acceso a una persona de contacto designada por la plataforma digital para discutir y aclarar los hechos, circunstancias y razones que han llevado a la decisión. Las empresas garantizarán que dicha persona de contacto tenga la competencia, la formación y la autoridad necesarias para ejercer esa función. Las empresas proporcionarán al trabajador una declaración escrita de los motivos de cualquier decisión tomada o respaldada por un sistema automatizado de toma de decisiones para restringir, suspender o dar de baja la cuenta del trabajador de la plataforma; cualquier decisión de denegación de la remuneración por el trabajo realizado por el trabajador, o cualquier decisión sobre la situación contractual del trabajador o cualquier decisión con efectos similares. Para ello, las empresas tendrán un plazo de 48 horas a contar desde la comunicación de la decisión al trabajador.

Reputación digital

Los trabajadores tienen derecho a la intangibilidad de su reputación digital. Toda afectación o menoscabo de su dignidad y cualquier lesión de su honra están expresamente prohibidas y habilitan las acciones preventivas y de reparación pertinentes. La reputación digital constituye un capital privado y portable del trabajador, quien podrá acceder a todos los datos colectados por la empresa y referidos a su persona durante el vínculo y hasta un año después de su finalización.

Contratos

Los términos y condiciones para la utilización de la plataforma digital y la formalización de la contratación deben ser transparentes, concisos y de fácil acceso para el trabajador.
La parte contratante debe estar identificada con precisión en el contrato. Se debe notificar a los trabajadores de los cambios que se propongan con una antelación razonable a que las modificaciones entren en vigor. No deben existir cláusulas en el contrato que sean abusivas, que excluyan injustificadamente la responsabilidad de la empresa titular de la plataforma digital ni que impidan a los trabajadores recurrir a posibles reparaciones. Los tribunales de la República Oriental del Uruguay tendrán competencia en la esfera internacional en relación con cualquier controversia originada entre un trabajador y una empresa titular de una plataforma digital derivada de estos contratos cuando el reclamante sea el trabajador y se domicilie en la República Oriental del Uruguay.

Dr. Rodrigo Deleón

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El edil Márquez señaló a EL TELEGRAFO que “esta herramienta fue fundamental para que los comercios de barrio y las familias sanduceras pudieran competir con los precios del otro lado del río. Hoy más que nunca necesitamos recuperar la tarjeta Recompensa como una medida de justicia para nuestra frontera”.

En Salto, el centro comercial respaldó el retorno del descuento del 30% los lunes y miércoles, planteando además propuestas complementarias como la regulación de grandes superficies.

Durante una recorrida por el interior, Márquez transmitió directamente al director del Banco República (BROU), Martín Fernández, la urgencia de reinstalar el beneficio, subrayando que su eliminación dejó en desventaja a los comercios del Litoral frente a la frontera con Argentina.

El edil cuestionó la inequidad de mantener beneficios en la frontera con Brasil, mientras que en el Litoral se eliminó la tarjeta. La gestión apunta a que el Ministerio de Economía habilite su restitución como medida clave para dinamizar la economía regional.

El director gerente de Azucarlito, ingeniero Miguel Fraschini, sostuvo que Uruguay debería habilitar el uso de camiones bitrenes y tritrenes, en línea con la reciente decisión de Argentina de permitir su libre circulación en toda la Red Vial Nacional, salvo tramos restringidos por motivos técnicos o de seguridad.

La medida, publicada en el Boletín Oficial de Argentina mediante la Resolución 1196/2025, marca un cambio estructural en el transporte terrestre, con el objetivo de reducir costos y mejorar la competitividad logística en el Mercosur.

Respecto al estado de la infraestructura vial, recordó que “se reforzaron carreteras, se reforzaron puentes y no es lógico que eso se limite solamente a la madera. Esa mejor infraestructura tiene que ser en beneficio de toda la producción nacional”.

Finalmente, planteó que la habilitación debería extenderse hasta los puertos de Nueva Palmira y Montevideo, y conectar con los pasos de frontera, para consolidar un intercambio regional más eficiente.

Empresas y Derecho

Con fecha 18 de febrero de 2025 el Poder Ejecutivo promulgó la Ley N°20.396, la cual regula diversos aspectos relativos al trabajo desarrollado mediante plataformas digitales. Esta ley fue reglamentada por el Poder Ejecutivo mediante el Decreto N°145/2025 de 08/07/25.

1. Objeto
   La ley mencionada tiene como objeto establecer niveles mínimos de protección para los trabajadores que desarrollen tareas mediante plataformas digitales, asegurando condiciones de trabajo justas, decentes y seguras.
2. Plataformas digitales
   A los efectos de esta nueva legislación, se consideran plataformas digitales a los programas y procedimientos informáticos de las empresas que, independientemente del lugar de establecimiento, contactan clientes con trabajadores facilitando los servicios de entrega de bienes o transporte urbano y oneroso de pasajeros ejecutados en el territorio nacional respecto de los cuales pueden participar en la fijación del precio o de los métodos de ejecución del servicio. Por facilitación de servicios de entrega y transporte deberá entenderse la organización y/o implementación, en todo o en parte, de la prestación de dichos servicios por una empresa titular de plataformas digitales
3. Ámbito de aplicación
   Estas normas se aplican a todo trabajador que desarrolle tareas mediante plataformas digitales que facilitan servicios de entrega de bienes o transporte urbano y oneroso de pasajeros, independientemente de la calificación jurídica de la relación que entablen con las empresas titulares de tales plataformas (relación de trabajo dependiente o autónoma). A los efectos de esta ley, el término “trabajador” se refiere al sujeto que presta los servicios subyacentes e incluye tanto a quien lo hace en el marco de una relación de trabajo por cuenta ajena o dependiente (para lo que es aplicable la normativa general que regula dicho objeto) como a quien lo hace de manera autónoma o independiente.
4. ¿Dependencia
   o autonomía?
   La prestación de trabajo en empresas que utilicen plataformas digitales podrá realizarse mediante relaciones contractuales de carácter dependiente o autónomo. Para la efectiva determinación de la calificación jurídica del vínculo contractual se tendrán en cuenta los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador, sin perjuicio de la manera en que se caracterice la relación en cualquier arreglo contrario, ya sea de carácter contractual o de otra naturaleza, convenido por las partes. En caso de controversia, se considerarán especialmente los indicios establecidos en la cláusula 13 de la Recomendación sobre la relación de trabajo N°198 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Esta cláusula prevé indicios específicos que permiten determinar la existencia de una relación de trabajo, a saber: a) el hecho de que el trabajo se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo, y b) el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador.
5. Algoritmos y monitoreo
   Las empresas titulares de plataformas digitales deberán respetar, en la implementación de los algoritmos, el principio de igualdad y el de no discriminación. Asimismo, deberán informar a todo trabajador sobre: a) La existencia de sistemas de seguimiento automatizados que se utilicen para controlar, supervisar o evaluar el desempeño de los trabajadores de la plataforma a través de medios electrónicos y b) La existencia de sistemas automatizados de toma de decisiones que se utilicen para tomar o respaldar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo de los trabajadores de la plataforma, en particular, el acceso a las asignaciones de labor, los ingresos, la seguridad y la salud en el trabajo, el tiempo de trabajo, la promoción y el estado contractuales, y la restricción, la suspensión o la cancelación de la cuenta. Dicha información no comprenderá la revelación del código algorítmico de la plataforma digital.
6. Riesgos
   La evaluación de los riesgos de los sistemas automatizados de seguimiento y toma de decisiones para la seguridad y la salud de los trabajadores, en particular en lo que respecta a los posibles riesgos de accidentes laborales, psicosociales y ergonómicos, la evaluación de salvaguardas y la introducción de medidas preventivas y de protección adecuadas se efectuarán de conformidad con lo dispuesto en el Decreto N°127/014, de 13/05/14 en lo pertinente.
   En nuestra próxima entrega continuaremos considerando esta nueva normativa.

Dr. Rodrigo Deleón

DELEÓN ABOGADOS – 33 Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13
E-mail: rdeleon1370@gmail.com

El presidente de la Administración Nacional de Puertos (ANP), Ing. Pablo Genta, y el vicepresidente Constante Mendiondo, visitaron Paysandú el jueves y, junto a autoridades y fuerzas vivas locales, realizaron un reconocimiento de la realidad portuaria. Los jerarcas se llevaron inquietudes y propuestas para estudiar posibles caminos que permitan la reactivación de la terminal, prácticamente paralizada desde hace años.

Se señalaron además los mayores costos del traslado en camión al puerto, frente a la opción de transportar directamente a Nueva Palmira o Montevideo, donde incluso es posible concretar viajes redondos. También se mencionaron trabas burocráticas y la falta de armadores en el río Uruguay.

Otros planteos refirieron a habilitar baqueanos de río, facilitar la llegada de buques extranjeros, retirar el cable que limita el calado a la altura de playa Mayea y concretar el traspaso de los silos portuarios del MGAP a la ANP para utilizarlos como depósito fiscal.

La Cipup quedó en seguir reuniendo propuestas, destacándose la buena disposición de la ANP para coordinar acciones sin generar expectativas excesivas. Se asumió que el puerto solo volverá a operar si la ecuación económica resulta favorable a los empresarios.