Negocios

El poeta francés Paul Valery (1871-1945) es el autor de una frase que parece haber ganado actualidad en los últimos años: “el futuro ya no es lo que era”. Según el gestor cultural peruano Sandro Medrano Legua, “Paul Valery nos recuerda con esta reflexión que vivimos en una época en la que la incertidumbre y el cambio constante se han convertido en la norma. Antes, el futuro se imaginaba como una línea más predecible, con pasos relativamente claros hacia el progreso. Hoy, sin embargo, el futuro se reinventa a cada instante: la tecnología avanza a un ritmo imparable, las dinámicas sociales cambian con velocidad, las formas de trabajar, de relacionarnos e incluso de soñar ya no son las mismas. Esto no significa que el futuro sea peor, sino que nos obliga a adaptarnos, a dejar atrás las certezas y a aprender a navegar en lo desconocido. En lugar de temerle al cambio, debemos verlo como una oportunidad de reinventarnos, de crear nuevas realidades y de darle forma a un futuro que, aunque distinto al que se esperaba, puede ser aún mejor si sabemos aprovecharlo”.

Por su parte, en Inglaterra, “en la primera mitad del siglo XX, el Reino Unido instauró un nuevo modelo que constituía una alternativa a la propuesta alemana. Así, se creó un sistema eminentemente asistencial que buscaba proteger a aquellos ciudadanos que no recibían una renta. En la década de los ‘40, el ministro de Trabajo, Ernest Bevin, encargó a Sir William Beveridge, miembro de la Facultad de Economía del Instituto Económico de Londres, la elaboración de un informe que analizara los sistemas de seguridad social existentes. Beveridge escribió entonces ‘Informe al Parlamento acerca de la seguridad social y de las prestaciones que de ella se derivan’, en el que defendía que todo ciudadano en edad de trabajar debía pagar unas tasas sociales para garantizar la existencia de prestaciones sociales en caso de enfermedad, desempleo, invalidez, jubilación, etc. El informe de Beveridge sirvió como punto de partida para una reforma legal que comenzó en 1945 y que situó a la política social británica al frente de los sistemas de seguridad social, como uno de los más avanzados”.

Según un informe de la representación empresarial en el Banco de Previsión Social (BPS) publicado en el año 2019, “Los sistemas de protección social no son ajenos a este proceso y los impactos sobre los mismos pueden ser muy significativos. Los sistemas ya sea de base bismarckiana (como el uruguayo), o beveridgiana (como los de la órbita del Commonwealth) han sido diseñados pensando en la sociedad industrial clásica, derivada de la Primera Revolución Industrial y caracterizada por la existencia de un trabajador asalariado. El conjunto de transformaciones en proceso pone hoy en entredicho ese diseño, tanto en términos de prestaciones como de financiamiento”.

2. La base de todo

En la base del Estado de Bienestar está el empleo, definido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como “el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos”. Es más: el empleo es el núcleo fundamental del Estado de Bienestar ya que es a través de los aportes de empleadores y empleados que se financian las correspondientes prestaciones sociales. Países con un alto nivel de informalidad y por ende con falta de aportes (Contribuciones Especiales de Seguridad Social o CESS) suelen tener sistemas de seguridad social precarios y con escasas coberturas.

El informe referido señala algunas características del nuevo mundo del trabajo: a) “las ocupaciones de baja calificación que requieren menos educación formal serán las más susceptibles a la automatización, mientras que los trabajos que requieren capacitación profesional o educación terciaria estarán menos amenazados, al menos inicialmente”. b) “el trabajador de la nueva economía deberá tener habilidades y competencias para resolver problemas complejos, comunicacionales y creativos. El talento y el capital humano serán más importantes que el capital tradicional, dejando a aquellos países con menos personal capacitado en la retaguardia de este proceso”. c) “el trabajo asalariado clásico podría perder predominancia en relación al trabajo independiente, tele-trabajo, free lance, para multiplicidad de clientes y otros”.

3. ¿Qué tipo de empleo?

¿Qué tipo de empleo nos depara el futuro? ¿Cuál será el modelo que va a sustituir al trabajo industrial, una especie en extinción en varios países del mundo que supieron detentar altos niveles de desarrollo humano? ¿Qué pasará con los trabajadores que no puedan reciclarse a tiempo para poder desempeñarse en este nuevo escenario? ¿Si la automatización deja sin empleo a los trabajadores, quien realizará los aportes que estos realizaban a los sistemas de seguridad social? Las interrogantes son muchas y de diverso origen, pero todo parece indicar que, parafraseando a Valery, “el empleo ya no es lo que era”.

Dr. Rodrigo Deleón

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Hoy vamos a referirnos a la sentencia N°299/2025 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Segundo Turno el 17/12/25 y que dio por configurada la notoria mala conducta (NMC) por violencia de género cometida contra las trabajadoras de una empresa. La sentencia de primera instancia rechazó la demanda contra la empresa, lo que fue confirmado en segunda instancia.

Caso

El gerente general de una empresa fue denunciado por una trabajadora de la misma, por acoso laboral. “La denuncia refirió a malos tratos, persecución laboral, discriminación, desigualdad de trato, indiferencia, cambios de horarios lesivos, burlas”. Recibida la denuncia, se inició una investigación interna, notificándose personalmente al gerente general, concediéndose al mismo el derecho a efectuar sus descargos y a proponer medios de prueba. La sentencia de primera instancia sostuvo que el gerente general incumplió gravemente las obligaciones a su cargo, perjudicando de manera irreversible el vínculo laboral con la empresa, la cual se vio obligada a realizar incluso investigaciones internas frente a los acosos y destratos a los trabajadores subordinados. A modo de ejemplo, uno de los testigos señaló que el referido jerarca “tiene problemas con las mujeres, relatando que les falta el respeto, las maltrata, se burla, se ríe, se mete con tu vida personal (…) dejando constancia de diversos insultos y maltratos. Según la sentencia “su rol como director, como coordinador de tareas, como referente técnico y moral de los trabajadores a su cargo, fue violentado, menoscabado con sus conductas abusivas, violentas, desubicadas y hasta amedrentantes hacia sus subordinados/as, algunas de las cuales experimentaron episodios de angustia, llantos, depresión”, todo lo cual fue apreciado por el tribunal de primera instancia en oportunidad de las declaraciones de testigos. El TAT reconoció, asimismo, que “no existió ningún tipo de vulneración del debido proceso en la investigación interna” llevada adelante por la empresa.

Perspectiva de género

La sentencia del TAT menciona la Ley N°19.580 de 22/12/17 sobre violencia hacia las mujeres basada en género, la cual tiene como objeto garantizar el efectivo goce del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia basada en género. Comprende a mujeres de todas las edades, mujeres trans, de las diversas orientaciones sexuales, condición socioeconómica, pertenencia territorial, creencia, origen cultural y étnico-racial o situación de discapacidad, sin distinción ni discriminación alguna. Se establecen mecanismos, medidas y políticas integrales de prevención, atención, protección, sanción y reparación. Como lo menciona la sentencia del TAT, esta norma “incluye dentro de las modalidades de violencia laboral, el acoso moral; y establece en su art. 46, que al momento de valorar la prueba “debe tenerse especialmente en cuenta que los hechos de violencia constituyen, en general, situaciones vinculadas a la intimidad o que se efectúan sin la presencia de terceros”. El criterio de valoración probatoria recogido por el legislador, plasmado en una norma de orden público y cuyo objeto de protección es garantizar el efectivo goce del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia basada en género en todos los ámbitos, con inclusión del laboral, es el que corresponde al momento de valorar la prueba en situaciones como la denunciada”.

En los casos de violencia de género se disminuyen las exigencias de prueba del acoso laboral ya que “la exigencia de prueba directa podrá implicar en los más de los casos que las situaciones no puedan ser probadas debido a que de regla este tipo de hechos no se manifiestan en forma explícita (…) este bajo estándar de poder de persuasión de la prueba se infiere también de la Recomendación número 206 y al Convenio número 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, ambos documentos emanados de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Para el tribunal, si bien las conductas violentas del gerente general afectaron también a sus compañeros varones, es una mujer quien lo denuncia, y surge de los testimonios de testigos recogidos durante el juicio que su conducta se volvía aún más virulenta frente a las mujeres. La prueba directa de los hechos es extremadamente categórica, en cuanto a la conducta absolutamente inadmisible del gerente general, que sin lugar a dudas puso en crisis la relación laboral determinando la aplicación de la máxima sanción que el ordenamiento laboral establece (despido por notoria mala conducta).

Adicionalmente, a juicio del TAT:

a) “en estas situaciones se ponen en tensión, por un lado, el derecho del trabajador a conservar su trabajo, la legitimidad del ejercicio de la potestad disciplinaria por el empleador y también el derecho de sus compañeros a trabajar en un ambiente libre de violencia. Y cuando se prueba la existencia de conductas abusivas, éste último derecho es el que prima tornando legítimo el accionar del empleador”.
b) no importa si el trabajador con 7 años de antigüedad no contaba con antecedentes; la conducta del gerente general tuvo la gravedad suficiente como para configurar la notoria mala conducta.
c) las leyes uruguayas vigentes incluyen una perspectiva de género, como mecanismo compensatorio de desigualdades estructurales, valorando las asimetrías de poder existentes entre quien es indicado como agresor y quien como víctima. Utilizar perspectiva de género “es identificar las cargas y ventajas sociales que existen para las personas intervinientes también en el proceso judicial, que determina que necesite de especial protección”.

d) las declaraciones de los testigos en el juicio “relatan conductas que no pueden ser calificadas como generadoras de una mera incomodidad para sus compañeras y compañeros, muchas veces testigos de las mismas. No es posible minimizar y naturalizar comportamientos que determinan que una mujer trabajadora tenga que pensar que ropa usar para no llamar la atención de su jefe, o aceptar comentarios propios de otra época y de otros patrones culturales, afortunadamente ya perimidos”.

Dr. Rodrigo Deleón

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Sher Verick, quien se desempeña como asesor del Director General Adjunto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), formuló recientemente algunas puntualizaciones sobre los efectos que la Inteligencia Artificial (IA) podría tener sobre el trabajo. Sin lugar a duda se trata de un tema que presenta desafíos actuales, diversos, concretos e importantes para todos los países y personas y por eso mismo resulta siempre interesante escuchar una opinión tan calificada.

En primer lugar, las herramientas y plataformas digitales están creciendo rápidamente, incluso si el uso de la IA generativa se limita a una pequeña parte de la población; véase el auge de los sistemas de pago digitales, como M-PESA en África Oriental, y la rápida aparición de plataformas digitales de trabajo, tanto locales como en línea, que generan oportunidades y desafíos en todos los países. En segundo lugar, las tecnologías emergentes, como la IA, siguen evolucionando, por lo que no podemos dar por sentado que la situación actual se mantendrá en los próximos meses y años. Debemos seguir monitoreando la situación”.

2. Trabajadores vulnerables

Para Verick, “una lección clave de siglos de cambio tecnológico es que hay ganadores y perdedores a medida que las economías y los mercados laborales se ajustan. El departamento Research de la OIT ha demostrado que las mujeres son más susceptibles a los efectos de la automatización de la IA debido a su sobrerrepresentación en ocupaciones con mayor exposición, como los trabajos administrativos. (…) Cada vez hay más evidencia que sugiere un efecto más negativo de la IA sobre jóvenes que ingresan al mercado laboral en países como Estados Unidos. Al mismo tiempo, existen diversos casos de uso que pueden ayudar a determinados grupos a acceder a nuevas oportunidades de aprendizaje y empleo”.

3. Calidad de los empleos

Este asesor de la OIT reiteró que “debemos centrarnos no solo en las implicaciones de la IA para la cantidad de empleos, sino también en su calidad, que es donde probablemente surjan los mayores efectos. La IA impacta las tareas y no eliminará la mayoría de los empleos por completo. Sin embargo, estos cambios pueden tener efectos en los salarios, dependiendo de cómo evolucione la demanda de la ocupación, y en las condiciones laborales debido al impacto de la IA en el entorno laboral. Ya observamos el uso de herramientas de gestión algorítmica, potenciadas por la IA, para la contratación, la asignación de tareas, la supervisión y la evaluación de los trabajadores. Si bien esto tiene el potencial de mejorar la productividad, plantea desafíos en cuanto a la autonomía de los trabajadores y la naturaleza de sus trabajos. Es fundamental la transparencia en el uso de estas herramientas, acompañada de diálogo para garantizar que las nuevas tecnologías beneficien tanto a la empresa como a sus trabajadores”. 

4. Brecha

Otra interesante reflexión del entrevistado tiene relación con la existencia de “una brecha digital tanto dentro de los países como entre ellos debido a las diferencias en el acceso a la infraestructura y las habilidades digitales. El porcentaje de la población que utiliza Internet en 2024 alcanzó el 93 por ciento en los países de altos ingresos, en comparación con apenas el 27 por ciento de la población en las economías de bajos ingresos. Incluso en economías avanzadas, como en la Unión Europea, el acceso a la IA es desigual, con tasas de adopción más altas en los países más ricos y las empresas más grandes. Dentro de los países, el acceso a internet de banda ancha (fibra óptica) y a programas de formación, es más limitado en las zonas rurales. En respuesta, se necesitan mayores inversiones en infraestructura y capacitación para asegurar que se reduzcan estas brechas. También se necesita apoyo para garantizar que las economías en desarrollo tengan oportunidades para construir sus propios ecosistemas de IA, tanto en términos de desarrollo como de implementación de nuevas tecnologías en diferentes idiomas y adaptadas a los contextos específicos de cada país”.

5. Políticas necesarias

Finalmente, Verick destaca que “hay tres áreas que debemos considerar: primero, abordar el impacto negativo de la IA a través de la redistribución, la protección social y políticas activas del mercado laboral (por ejemplo, servicios de empleo); segundo, mejorar las habilidades y la capacitación digitales para apoyar el acceso a nuevas tecnologías, junto con medidas para ayudar a las pequeñas empresas a superar la brecha digital y aprovechar las oportunidades, y tercero, fortalecer los mecanismos de gobernanza para garantizar que se protejan los derechos en el lugar de trabajo (por ejemplo, la protección contra algoritmos discriminatorios)”.

Dr. Rodrigo Deleón 

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El dólar profundiza su tendencia a la baja en el mercado uruguayo, acumulando en lo que va del año –18 días, con solo diez de operativa financiera– una depreciación del 1,60%.

En el cierre del viernes, la divisa cotizó a 38,415 pesos para el Banco Central del Uruguay (BCU), una baja del 0,48% respecto del jueves.

Es la cotización más baja desde el 20 de mayo de 2024, cuando se ubicó en 38,408 pesos según datos de la Bolsa Electrónica de Valores del Uruguay (Bevsa).

En pizarras, la divisa perforó la barrera simbólica de los 40 pesos. En el Banco República (BROU) el dólar billete se ofreció a 37,20 para la compra y 39,70 para la venta, mientras el eBROU operó a 37,7 y 39,20 respectivamente.

La baja reavivó el debate por un eventual atraso cambiario, planteo que no es nuevo: desde la Federación Rural se han exigido medidas para revertir la tendencia, mientras que desde el Banco Central se defendió la política de “desdolarización” de la economía.

En la presente entrega culminaremos la consideración del régimen jurídico aplicable a las/los trabajadoras/es domésticos, el cual se encuentra regulado por la Ley N°18.065 de 27/11/2006 y el Decreto N°224/007 de 25/06/2007, así como las disposiciones establecidas en el Grupo 21 (“Servicio doméstico”) de los Consejos de Salarios. Para facilitar la lectura de ambos artículos continuamos la numeración de la entrega anterior.

A dichos efectos el Banco de Previsión Social contratará a ASSE en las condiciones económicas que fijará la reglamentación de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 275 de la Ley Nº15.903, de 10/11/1987, en la redacción dada por el artículo 287 de la Ley Nº17.930, de 19/12/2005.

14. Categorías

El convenio colectivo del Grupo 21 de los Consejos de Salarios (“Servicio Doméstico”) firmado el 05/12/25 estableció tres categorías: General, Cuidados y Cocina, con sus respectivas definiciones y salarios mínimos. Estas categorías comenzarán a regir a partir del 1º de julio del 2026
14.1) Categoría General: esta categoría comprende a las/os trabajadoras/es domésticas/os cuyas funciones principales incluyen tareas de orden, limpieza, mantenimiento de la vivienda, lavado y planchado, realización de mandados, atención de espacios comunes o exteriores, cuidado de mascotas, y otras tareas relacionadas con la organización y mantenimiento del hogar. También comprende aquellas situaciones en las que se realicen tareas de cocina o cuidados de manera secundaria o no mayoritaria, es decir, hasta el 50% de la jornada laboral o del tiempo efectivamente trabajado.

14.2) Categoría Cocina: esta categoría comprende a las/os trabajadoras/es domésticas/os cuya tarea principal, regular y mayoritaria consista en la elaboración de alimentos para la familia. Incluye la preparación de comidas a partir de ingredientes crudos, la manipulación de alimentos, la planificación de menús y todas las tareas directamente asociadas a la elaboración de alimentos. Para la inclusión en esta categoría, las tareas de cocina deberán realizarse de forma mayoritaria y habitual, no ocasional ni esporádica. No se considerarán suficientes para esta clasificación las siguientes tareas: a) servir alimentos ya preparados o solo calentados en el hogar, b) realizar acciones menores como cortar, pelar o preparar bebidas simples, c) limpiar vajilla, utensilios o áreas de cocina y comedor y d) servir o retirar la mesa. Las trabajadoras/es clasificadas/os en la categoría cocina podrán realizar tareas correspondientes a categorías de menor remuneración. Se entiende por tarea principal o mayoritaria aquella que ocupe el 50% más una hora de la jornada laboral, tanto en régimen mensual como jornalero. En este último caso, se evaluará la tarea principal considerando el conjunto de jornales trabajados en el mes.

14.3) Categoría Cuidados: esta categoría comprende a las/os trabajadoras/es domésticas/os cuya tarea principal, regular y mayoritaria consista en el cuidado directo y habitual de personas, incluyendo niños, adolescentes, personas mayores o personas con distintos grados de dependencia. Las tareas pueden incluir supervisión, acompañamiento, alimentación, e higiene y otras actividades esenciales vinculadas al cuidado de las personas, así como tareas complementarias de limpieza o aseo de personas u entorno inmediato. Para pertenecer a esta categoría, las tareas de cuidado deberán realizarse de forma mayoritaria y habitual, no ocasional ni esporádica. Actividades puntuales, como servir alimentos o brindar asistencia breve, no bastan para la clasificación en esta categoría. Las trabajadoras/es clasificadas/os en la categoría cuidados podrán realizar tareas correspondientes a categorías de menor remuneración. Se entiende por tarea principal o mayoritaria aquella que ocupe el 50% más una hora de la jornada laboral, tanto en régimen mensual como jornalero. En este último caso, se evaluará la tarea principal considerando el conjunto de jornales trabajados en el mes.

15. Importancia de la documentación

Un sistema de control de los horarios de egreso e ingreso, así como los referidos a descansos intermedios y la documentación de trabajo en general (incluyendo los requisitos previstos en los recibos de sueldo según Decreto N°278/017 de 02/10/2017 que derogó el Decreto N°108/007 de 22/03/2007), son un ejemplo de la forma en la cual debe emitirse y resguardarse dicha documentación.

16. Otras novedades

En relación con la prima por presentismo, el convenio prevé que a partir de diciembre de 2026 se incorpore un nuevo mecanismo de prorrateo mensual según el cual una falta en uno de los meses del semestre previo implicará la pérdida de un sexto de la prima, mientras que su pérdida total tendrá lugar solamente si se producen faltas en cada uno de los seis meses del semestre. Además, el acuerdo incorpora dos nuevas licencias especiales: a) tres días anuales con goce de sueldo destinados a la atención de internaciones hospitalarias o domiciliarias de padres, hijos o personas a cargo, sujeta a obligaciones de aviso y presentación de constancias y b) tres horas anuales con goce de sueldo para consultas con psiquiatra, también contra presentación del comprobante respectivo. El convenio establece, asimismo, la prohibición expresa del uso, manipulación o aplicación de agroquímicos, pesticidas y herbicidas en las tareas de exteriores, en línea con criterios de prevención y salud laboral.

Dr. Rodrigo Deleón

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También se impulsa la innovación mediante el nuevo indicador I+ y la sostenibilidad ambiental, junto a sectores considerados estratégicos que recibirán mayor puntaje.

Asimismo, se democratiza el acceso para micro, pequeñas y medianas empresas, que obtendrán exoneraciones adicionales de IRAE, más plazo para utilizarlas y eliminación del tope previo de 3,5 millones de UI.

En paralelo, se priorizan proyectos de mayor porte, que podrán alcanzar 100% de exoneración de IRAE si superan los 180 o 300 millones de UI, cumplen metas de empleo e I+ y se presentan antes de 2027 o 2028, según el caso.

El Decreto Nº 329/025, vigente desde el 1º de febrero, prevé exoneraciones de IRAE, patrimonio, tasas e importaciones, además de certificados de IVA, con el objetivo de agilizar procesos de la Comap y fomentar nuevas inversiones.

En 2025, uno de cada cuatro autos vendidos fue eléctrico, lo que ya impacta en las estaciones de servicio, especialmente en la costa montevideana, donde se constataron caídas de entre 10% y 20% en ventas de combustible.

Según el expresidente de Unvenu, Daniel Añón, el sector se sorprendió con la velocidad del mercado: “el 25% de los autos cero kilómetro que se vendieron fueron eléctricos y para este año se estima que esa cifra podría llegar al 50 por ciento”.

Añón advirtió que el negocio enfrenta un escenario donde los costos crecen y el volumen se achica.

Desde Unvenu, Federico de Castro señaló que la instalación de cargadores eléctricos es un paliativo y planteó debatir el régimen de subsidios: “La movilidad eléctrica está fuertemente subsidiada”.

Y aunque los autos eléctricos, aún con el subsidio, son más caros que los de motor de combustión, la realidad indica que los autos eléctricos más vendidos son los de gama más alta. “¿Está bien que el ciudadano común subsidie a una persona que gasta 30, 40, u 80 o 100 000 dólares en un auto? ¿Por qué nosotros tenemos que subsidiar a quien se quiere comprar un BMW, un Mercedes Benz, un Volvo, eléctrico?”, se preguntó retóricamente.

“Tenés la exoneración del arancel de importación, el Imesi de importación, en la compra del vehículo. (…) Después, cuando vos cargas nafta en Uruguay, de 77 pesos que pagás, 40 y pico son impuestos o subsidios. Todo eso el que tiene un auto eléctrico no lo paga. (…) O nivelamos para arriba acá, o bajamos lo otro, porque en definitiva, si se puede subsidiar, capaz que se puede bajar el Imesi para todos”, agregó.

El Gobierno encomendó a Ursea elaborar una regulación integral en dos años, aunque los estacioneros entienden que puede ser “tarde” en un mercado que cambia aceleradamente.

El mercado de vehículos 0 km en Uruguay creció en 2025 por quinto año consecutivo y alcanzó un récord histórico, según cifras de la Asociación del Comercio Automotor del Uruguay (ACAU).

En la presente entrega y en la siguiente analizaremos el régimen legal de las/los trabajadoras/es domésticos, el cual se encuentra regulado por la Ley N° 16.085 de 27/11/2006 y por el Decreto N° 244/007 de 25/06/2007, así como por el Grupo 21 (“Servicio doméstico”) de los Consejos de Salarios.

1. Concepto

Trabajo doméstico es el que presta, en relación de dependencia, una persona a otra u otras, o a una o más familias, con el objeto de consagrarles su cuidado y su trabajo en el hogar, en tareas vinculadas a éste, sin que dichas tareas puedan representar para el empleador una ganancia económica directa. No se considera trabajo doméstico el realizado por: a) los porteros, limpiadores y ascensoristas que ocupan los propietarios de casa de apartamentos o escritorios, ni los choferes particulares; b) el personal de servicio doméstico rural.

2. Limitación de jornada

Se establece la limitación de la jornada laboral de las/os trabajadoras/es domésticas/os en un máximo legal de 8 horas diarias, y de 48 horas semanales.

3. Horas extras

Se consideran horas extras las que excedan el límite legal o convencional, las que se pagarán con el 100% de recargo del valor hora común, cuando se realicen en días hábiles, y del 150% de recargo del valor hora común, cuando se realicen en días feriados o de descanso semanal.

Si el descanso semanal es de 36 horas, en el día en que se trabaja media jornada, se aplicarán los siguientes criterios: a) Las horas que excedan de la media jornada y que se laboren hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional vigente los demás días de la semana, se pagarán con un recargo del 100%; b) Las horas que excedan de dicha jornada, se pagarán con el 150% de recargo. Si se trabajare el día en que corresponde 24 horas de descanso, se remunerará como descanso semanal trabajado con un recargo del 100%.

4. Descanso intermedio

El descanso intermedio será de media hora pagada como trabajo efectivo si se tratare de trabajadoras/es que desarrollan su actividad en el régimen denominado “con retiro”. Tratándose de trabajadoras/es “sin retiro” el descanso intermedio tendrá una duración mínima de dos horas. En ambos casos, las partes fijarán de común acuerdo la hora de inicio y finalización del descanso intermedio. El tiempo de descanso intermedio será de libre disposición por parte de los/as trabajadoras/es.

5. Descanso semanal

El descanso semanal será de 36 horas ininterrumpidas, que comprenderá todo el día domingo, pudiendo acordar las partes el día de la semana en que se gozará el descanso restante, por ejemplo a partir del mediodía del día sábado y durante todo el día domingo, o en su defecto, a partir del día domingo y hasta el mediodía del lunes siguiente.

6. Descanso nocturno

Las/os trabajadoras/es que desarrollen su actividad en el régimen denominado “sin retiro” tendrán derecho a un descanso mínimo nocturno de nueve horas continuas que no podrá ser interrumpido por el empleador, así como a una alimentación adecuada y a una habitación higiénica y privada.

7. Indemnización por despido

Las/os trabajadoras/es domésticas/os, tanto mensuales como jornaleros, tendrán derecho a indemnización por despido desde los 90 días corridos de iniciada la relación laboral, rigiéndose en lo demás por las normas generales sobre despido.

8. Indemnización por despido especial

La trabajadora que fuera despedida encontrándose en estado de gravidez y hasta que hayan transcurrido por lo menos ciento ochenta días desde su reintegro efectivo de la licencia correspondiente, tendrá derecho a la indemnización especial prevista por el artículo 17 de la Ley Nº 11.577, de 14/10/1950.

9. Capacidad para contratar

La edad mínima para desempeñarse como trabajador/a de servicio doméstico se establece en dieciocho años. Sin perjuicio de ello el Instituto del Niño y Adolescente del Uruguay podrá, cuando medien razones fundadas, autorizarlo/a a partir de los quince años de edad.

10. Documentación de trabajo

Los patronos de las/os trabajadoras/es del servicio doméstico, deberán extender recibo de sueldo en las condiciones dispuestas por el artículo 10 de la Ley Nº16.244, de 30/03/1992 y normas reglamentarias, todo ello conforme a lo dispuesto por los artículos 38 y siguientes del decreto 108/007 de 22/03/2007.

11. Contralor e infracciones laborales

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a través de la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social (IGTSS), vigilará el cumplimiento de la presente ley. A dichos efectos podrá realizar inspecciones domiciliarias cuando exista presunción de incumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social, para lo cual deberá contar con orden judicial expedida con conocimiento de causa por Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo o Juzgado Letrado de Primera Instancia del Interior, debiendo presentar al Juzgado competente, dentro de las cuarenta y ocho horas, testimonio de las actuaciones realizadas.

El incumplimiento a las obligaciones establecidas en la presente ley será sancionado de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 289 de la Ley Nº 15.903, de 10/11/1987, en la redacción dada por el artículo 412 de la Ley Nº 16.736, de 05/01/1996, y normas reglamentarias.

En aplicación de las normas mencionadas, las infracciones a los convenios internacionales de trabajo, leyes, decretos, resoluciones, laudos y convenios colectivos, cuyo contralor corresponde a la IGTSS se sancionarán con amonestación, multa o clausura del establecimiento. La amonestación implica que la empresa pasa a integrar el Registro de Infractores a las Normas Laborales.

Las multas se graduarán según la gravedad de la infracción en una cantidad fijada entre los importes de uno a ciento cincuenta jornales o días de sueldo de cada trabajador comprendido en la misma, o que pueda ser afectado por ella. El monto de la multa así determinado se convertirá a unidades reajustables. En caso de reincidencia, se duplicará la escala anterior. En los casos en que la sanción a imponer tenga como fundamento la infracción a las disposiciones de los Convenios Internacionales del Trabajo Nos. 87 y 98 referentes a la libertad sindical, la base de cálculo se determinará de acuerdo al número total de trabajadores de la infractora.

Dr. Rodrigo Deleón

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En la presente entrega continuaremos analizando el proyecto de ley sobre diversos aspectos relacionados con el trabajo de conductores de taxi, transporte colectivo y servicios afines. A efectos de facilitar su lectura, la numeración de esta entrega continúa el orden de la anterior.

7) Registro de jornada

Las empresas de taxi, transporte colectivo, servicios afines y plataformas deberán implementar un sistema de registro confiable de horas de conducción y de espera activa del conductor (ya sea mediante reloj digital, aplicación u otro medio verificado), con la finalidad de asegurar el control del cumplimiento de los límites establecidos en este proyecto de ley y de los descansos obligatorios.

9) Formación, ocio y salud ocupacional

Las empresas o plataformas deberán conceder a cada conductor de taxi un bono de formación anual equivalente a una jornada ordinaria remunerada, para que pueda asistir a cursos de actualización profesional, salud ocupacional o interés general. Durante el horario de formación, el conductor tendrá derecho a percibir su jornal completo y no podrá ser afectado por pérdidas de comisiones por no cumplir servicio. Se reconoce el derecho del conductor a disponer de al menos un día libre completo al mes destinado a ocio y descanso, salvo pacto en contrario con beneficio equivalente compensatorio. Las empresas deberán implementar programas de promoción y prevención en Salud Ocupacional, para promover el bienestar general de los empleados y prevenir daños a la salud, generar planes o mecanismos para Controlar el Riesgo Ocupacional, tales como: patologías de salud mental, enfermedades físicas, para ello los empleados con cargo a la empresa se realizarán exámenes de salud periódicos al menos una vez al año, tanto físico como psicológico.

10) Prevención

El proyecto establece las siguientes directrices generales en salud ocupacional para la prevención del estrés psicológico, salud mental y bienestar laboral:

10.1) Obligaciones del empleador o plataforma

Las empresas, permisarios o plataformas de transporte deberán implementar programas formales de prevención del estrés laboral y de promoción del bienestar psicológico de los conductores. Dichos programas deberán contemplar como mínimo: a) instancias periódicas de talleres de orientación psicológica, colectiva o individual; b) capacitación anual en gestión del estrés, autocuidado y prevención de la fatiga; c) protocolos internos para la detección temprana de signos de agotamiento físico o mental; d) mecanismos de derivación para atención especializada cuando corresponda.

10.2) Exámenes de salud psicológica

Cada conductor deberá acceder, al menos una vez al año, a un examen de salud mental preventivo, realizado por profesionales habilitados en salud ocupacional. Este examen tendrá carácter estrictamente confidencial y buscará identificar factores de riesgo psicosocial derivados de la actividad laboral.

10.3) Medidas protectorias ante indicadores de estrés

Cuando el examen anual o una evaluación médica determine la presencia de indicadores relevantes de estrés laboral acumulado o agotamiento mental, la empresa o plataforma deberá adoptar medidas obligatorias de protección, incluyendo: a) otorgamiento de descansos extraordinarios sin pérdida salarial; b) reorganización del turno, reducción temporal de carga horaria o cambios de horario; c) acceso prioritario a orientación psicológica; d) seguimiento médico trimestral mientras dure la condición.

10.4) No discriminación

En ningún caso la detección de estrés laboral, fatiga o afecciones psicológicas podrá ser utilizada como causal de sanción, suspensión, pérdida de derechos laborales o despido. Cualquier conducta discriminatoria será sancionada de acuerdo con la normativa vigente.

10.5) Registro y confidencialidad

Los programas de prevención deberán documentarse en registros internos disponibles para la autoridad competente, bajo estricta reserva de identidad y confidencialidad sobre la información personal del conductor.

10.6) Carácter obligatorio

Estas obligaciones se consideran parte integrante de la seguridad laboral. Su incumplimiento será sancionado de acuerdo con lo previsto en este proyecto de ley y las disposiciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Artículo (MTSS).

11) Supervisión, inspección y sanciones

La autoridad competente MTSS, con apoyo del Ministerio de Transportes y Obras Públicas, estará facultada para inspeccionar el cumplimiento de los límites de jornada, de pausas, de descansos y del sistema de registro previsto en este proyecto de ley, pudiendo imponer sanciones monetarias y administrativas a empresas o plataformas que incurran en infracción.

12) Gradualidad e implementación

Las empresas y plataformas dispondrán de un período de adaptación de 12 meses a partir de la entrada en vigencia de esta ley para ajustar sus sistemas de registro, acuerdos colectivos y planificación de turnos. Durante ese período, en los casos de servicios críticos (zonas rurales, turísticas), podrán pactarse excepciones temporales con aprobación de la autoridad competente, siempre que se garantice descanso compensatorio inmediato.

Dr. Rodrigo Deleón

DELEÓN ABOGADOS – Treinta y Tres Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13 E-mail: rdeleon1370@gmail.com

 

La revista “Salud y Seguridad en el Trabajo” del Ministerio de Trabajo y Economía Social de España publicó un artículo titulado “Movilización y transferencia de personas” cuyas autoras son Tamara Parra Merino y Lara Alamín Guijo. Por la actualidad e importancia que tiene este tema entre los trabajadores ligados al sector sanitario y de cuidados creemos interesante compartir el mismo con nuestros lectores.

Por lo general, estos trastornos no tienen una sola causa y, a menudo, son el resultado de combinar varios factores de riesgo, como los físicos (temperaturas, ruidos, iluminación, etcétera.), los biomecánicos (posturas inadecuadas, movimientos repetitivos, manipulación de personas u objetos, etcétera), los organizativos, los psicosociales y los individuales”.

2.Movilización o transferencia de personas

De acuerdo con el artículo mencionado, “se puede definir la movilización de personas como una actividad que requiere fuerza para empujar, tirar, levantar, bajar, transferir o, de alguna manera, mover o sujetar a una persona o parte del cuerpo de una persona, con o sin dispositivos de asistencia. Una inadecuada movilización o transferencia de personas puede originar daños importantes a la salud del personal que trabaja en el sector sociosanitario realizando este tipo de actividades.

En la ejecución de estas tareas el sistema musculoesquelético de las personas trabaja doras y, en especial, la zona dorsolumbar, está sujeto a una carga biomecánica que puede dar lugar a la aparición de TME de origen laboral. La carga física que puede suponer este tipo de actividades va a depender de varios factores que determinarán el nivel de riesgo. Entre ellos, podemos encontrar los siguientes: el grado de movilidad que tengan los pacientes y la posibilidad de colaboración que puedan ofrecer en la ejecución de los movimientos; las posturas de trabajo adoptadas; la fuerza ejercida al realizar las movilizaciones; la utilización o no de productos de apoyo; las restricciones de espacio; el número de profesionales que realicen la movilización; la organización del trabajo; la capacidad física de la persona que lleva a cabo las tareas; el grado de formación y de experiencia que tenga en técnicas de movilización segura y en higiene postural, etcétera”.

4.Recomendaciones

Para las autoras, “las tareas que implican movilizar pacientes o transferirles de una superficie a otra están presentes en numerosos puestos de trabajo y pueden ser un factor de riesgo importante en la aparición de TME de origen laboral para muchas personas que trabajan en el sector sociosanitario. Para evitar daños a las personas trabajadoras, es fundamental que se conozca y aplique una mecánica corporal adecuada. Además, la organización del trabajo debe permitir que éste se desarrolle de la manera más segura posible. La utilización de productos de apoyo para llevar a cabo todas las funciones que requieran movilizar o transferir personas puede ayudar, si no a eliminar completamente el riesgo, sí a disminuirlo de manera considerable. Por lo tanto, su puesta a disposición y su correcta utilización son fundamentales para minimizar el riesgo de sufrir TME de origen laboral en el sector sociosanitario, por lo que debe fomentarse activamente su adquisición y su uso siempre que sea necesario. Finalmente, no se debe olvidar que una correcta movilización implica una evaluación de las capacidades funcionales de la persona, un análisis del entorno donde se va a realizar la tarea, una valoración de los recursos materiales y humanos de los que se dispone y una planificación previa a la ejecución de las acciones. Todo esto contribuirá, sin duda, a una mejora de las condiciones de trabajo del personal sociosanitario que realiza movilizaciones o transferencias de personas, cuidándoles para que cuiden mejor”.

Dr. Rodrigo Deleón

DELEÓN ABOGADOS – 33 Orientales 989 – Paysandú – Celular: (099) 10-33-13 E-mail: rdeleon1370@gmail.com

Según datos de la Asociación del Comercio Automotor del Uruguay (ACAU), entre enero y octubre se vendieron 57.994 vehículos cero kilómetro, de los cuales 11.381 fueron eléctricos, lo que equivale al 19,62% del total, el mayor registro histórico.