Negocios

Con fecha 19/05/26 el Poder Ejecutivo (PE) remitió al Parlamento un proyecto de Ley promoviendo el trabajo de las personas que enfrentan mayores obstáculos o restricciones para acceder al mercado laboral. Si bien el proyecto se refiere tanto al empleo público como al empleo privado, voy a referirme únicamente a esta última modalidad.

1. Baja contratación
   Según el PE, con la ley N° 19.973 de 13/08/2021 (Ley de Promoción de Empleo) se contrataron, bajo las modalidades previstas en la misma, únicamente 16.745 trabajadores (un promedio de 3.345 por año). En el año 2025, por ejemplo, se produjeron tan sólo 3.728 contrataciones. Para el PE “la inclusión de personas con discapacidad fue escasa”, acumulando 32 contrataciones durante el período 2021-2025. El PE también expresó que, “si bien la enorme mayoría de los contratos tiene una vigencia de 12 meses, menos de la mitad de las personas alcanzó dicho plazo, y finaliza su vínculo antes. En lo que refiere a la distribución territorial, alrededor del 80% de las contrataciones se realizó en empresas con residencia en Montevideo”.
2. Personas beneficiadas
   El proyecto considera personas que enfrentan mayores obstáculos o restricciones para acceder al mercado laboral aquellas comprendidas en las siguientes categorías: a) las personas jóvenes de entre 15 y 29 años de edad inclusive, b) las mujeres jefas de hogares monoparentales, c) las personas mayores de 50 años de edad, d) las personas afrodescendientes, f) las personas privadas de libertad en una unidad del Instituto Nacional de Rehabilitación (INR) o del Instituto Nacional de Inclusión Social Adolescente (Inisa), las personas sujetas a medidas alternativas a la privación de libertad y las personas puestas en libertad hasta 3 años de su liberación. h) las personas trans e i) las personas con discapacidad.
3. Condiciones
   Podrán ser contratadas las personas que cumplan las siguientes condiciones: a) no tener actividad abierta en el BPS, en calidad de trabajadores o trabajadoras o de titulares de empresa al momento de la contratación, sin perjuicio del régimen de estímulos previstos para las empresas contratantes y b) en el caso de personas jóvenes menores de 18 años de edad, deberán contar con el carné de trabajo habilitante otorgado por el Instituto del Niño y Adolescente del Uruguay (INAU). El trabajo de estas personas se realizará bajo medidas de protección integral, previniendo cualquier tipo de actividad laboral peligrosa o nociva para su salud, así como aquellas que afecten su desarrollo físico, espiritual, moral o social. Queda prohibido todo trabajo que impida el disfrute del bienestar en compañía de su familia o responsables, o que obstaculice su formación educativa.
4. Empresas
   Podrán contratar en el marco de este proyecto de ley aquellas empresas u organizaciones del sector privado o de la Economía Social y Solidaria y del cooperativismo, que cumplan con los siguientes requisitos: a) encontrarse en situación regular de pagos ante el Banco de Previsión Social (BPS), la Dirección General Impositiva (DGI) y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), b) no haber rescindido ningún contrato laboral ni haber realizado envíos a seguro por desempleo durante los 30 días previos a la contratación ni durante el plazo que dure la misma, respecto de trabajadores o trabajadoras de la misma categoría laboral en la que la persona a contratar, al amparo de la presente proyecto, vaya a desempeñarse en la empresa, con excepción de los casos de rescisión por notoria mala conducta. Quedan exceptuadas de la presente disposición aquellas contrataciones con plazo determinado o las que se celebren en actividades que por su naturaleza se consideren zafrales. Por razones debidamente fundadas y a petición de parte interesada, el MTSS podrá establecer otras excepciones y c) ser aportante indistintamente de la Caja de Jubilaciones y Pensiones Bancarias o del BPS, siendo admisible en este último cualquiera de las siguientes aportaciones: Industria y Comercio, Rural y Construcción. Las empresas suministradoras de personal estarán impedidas de contratar al amparo de este régimen, salvo en los casos de personas que no se destinen a la prestación de servicios para terceros. Asimismo, no podrán efectuarse contrataciones de personas que guarden parentesco con el titular o titulares de la empresa, dentro del cuarto grado de consanguinidad o del segundo grado de afinidad.
5. Cupos
   La cantidad de personas contratadas “tendrá un límite que dependerá de la totalidad de personas que las empresas tengan en su plantilla permanente, disponiéndose dicha limitación de la siguiente manera: a) aquellas empresas que aún no tengan personal podrán contratar hasta 1 persona, b) aquellas empresas que tengan entre 1 y hasta 4 personas trabajadoras en su plantilla permanente podrán contratar hasta el 50% de su plantilla, c) aquellas empresas que tengan entre 5 y 19 personas trabajadoras en su plantilla permanente podrán contratar hasta el 40% de su plantilla, d) aquellas empresas que tengan entre 20 y 49 personas trabajadoras en su plantilla permanente podrán contratar hasta el 25% de su plantilla, e) aquellas empresas que tengan entre cincuenta 50 y 99 personas trabajadoras en su plantilla permanente podrán contratar hasta el 20% de su plantilla, f) aquellas empresas que tengan más de 99 personas trabajadoras en su plantilla permanente podrán contratar hasta el 15% de su plantilla. En el caso de cooperativas de trabajo, cooperativas sociales o de trabajo y personas usuarias, el régimen alcanzará tanto al personal contratado como a la incorporación de personas asociadas. Durante el período de vigencia de este régimen, no se computarán en el caso de las cooperativas para dichos porcentajes máximos, las personas contratadas en el marco de los programas establecidos en este proyecto. El cual faculta, asimismo, al PE a modificar los cupos mencionados en determinado sector de actividad o en localidades específicas del país que se vean afectadas por situaciones coyunturales del mercado laboral, priorizando aquellos sectores o localidades con mayores índices de desempleo o informalidad.

Dr. Rodrigo Deleón
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En la presente entrega vamos a referirnos a la sentencia N°123/2026 que fuera dictada por el Tribunal de lo Contencioso Administrativo (TCA) el 5 de marzo de 2026 y por la cual se anuló una resolución del Consejo Directivo Central de la Administración Nacional de la Educación Pública (ANEP) que dispuso la destitución de un docente por la causal de ineptitud en el ejercicio del cargo, basada en una carta de denuncia por acoso sexual presentada por un alumno.

El caso

Tras la denuncia por acoso sexual, se dispuso un sumario administrativo del docente. La instructora sumariante emitió su informe y concluyó que “se acreditaron los hechos relatados por el estudiante en su carta: ambos se encontraban solos en el aula y el docente desarrolló una conducta completamente inadecuada a su rol, manteniendo una proximidad inapropiada con el alumno de manera intimidatoria.
wOtra docente fue testigo de ello. Asimismo, el alumno expresó que el docente había ejecutado conductas de contenido sexual. El alumno fue entrevistado por dos psicólogas, las cuales redactaron un informe señalando que el alumno presentó indicadores de acoso, como miedo y vergüenza, así como sintomatología somática, y que no confundió lo vivido ni lo narrado. En síntesis, para la ANEP, la prueba recolectada (la carta del alumno y el informe de las psicólogas) permitió atribuir al docente las conductas denunciadas.

El docente denunciado negó la existencia de acoso sexual, al tiempo que sostuvo que la carta del alumno “no fue espontánea, sino redactada por sugerencia y en presencia de las psicólogas; el alumno no se encontraba solo al momento de escribirla y dicha instancia se produjo sin la presencia de sus adultos responsables. Además, la primera carta que redactó el estudiante fue desechada”.

La investigación administrativa ordenó la instrucción de sumario con separación del cargo y retención de medio sueldo al docente. La instructora sumariante concluyó que el mismo incurrió en una falta administrativa muy grave, sugiriendo una sanción de 180 días de suspensión; sin embargo, la Dirección General de Educación Técnico-Profesional de ANEP propuso su destitución, lo que finalmente ocurrió.

ONSC

ANEP recabó la opinión de la Oficina Nacional del Servicio Civil (ONSC), la cual consideró que no surge probada la existencia de acoso sexual y que, por lo tanto, no resultaba pertinente la destitución del docente denunciado. Por su parte la Procuraduría del Estado en lo Contencioso Administrativo (PECA) tomó la posición contraria y en virtud de ello aconsejó rechazar la demanda y confirmar la destitución del docente.

3.3) no hay prueba suficiente sobre la existencia de una situación de acoso por parte del docente hacia el estudiante denunciante.

3.4) inicialmente, el alumno redactó una carta que fue considerada un borrador por el equipo de psicólogas, “quienes manifestaron haberse quedado con ella y haberla desechado”, sin que dicha versión se encuentre agregada al expediente administrativo.

Luego de esto, el estudiante volvió a redactar, a instancias de las dos psicólogas, una segunda carta “que no puede considerarse espontánea, en tanto fue elaborada con su asistencia”, habiendo sido destruida la versión original escrita en primer término.

3.5) se advierten diferencias relevantes entre los hechos narrados por el estudiante en la segunda carta de denuncia y lo posteriormente declarado en la audiencia en la cual declaró acompañado por su madre.
3.6) en cuanto a la escena de la cual fue testigo una de las educadoras a la cual le causó “incomodidad” e “inquietud” observar al docente hablando muy cerca del alumno, se destaca que la misma no hizo nada y se retiró de la institución sin formular denuncia alguna (…) “esta ausencia de una intervención o indagación en ese momento inicial privó al procedimiento de una instancia potencialmente decisiva para esclarecer los hechos denunciados”.

3.7) la Administración (en este caso, ANEP) no está exonerada de acreditar, con suficiente sustento probatorio o con un grado suficiente de convicción, los hechos que fundamentan la sanción disciplinaria.

3.8) el principal elemento en que se sustentan las conclusiones administrativas es el relato contenido en la denuncia del alumno (…) el informe de las psicólogas se basa en deducciones a partir de dicho relato –habiendo además participado en la redacción de la carta– y en la observación de la educadora, quien únicamente manifestó haber visto al profesor conversando “bajito” inconvenientemente cerca del alumno.

3.9) más allá de las afirmaciones contenidas en la denuncia, se advierte una construcción del relato que no encuentra respaldo probatorio suficiente.

3.10) según el propio TCA, todo lo anterior no supone pronunciamiento de dicho tribunal acerca de la efectiva ocurrencia o no de los hechos denunciados por el estudiante.

Dr. Rodrigo Deleón

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En el marco de la 5ª Feria Binacional de la Industria, la Municipalidad de Colón mantuvo reuniones con empresas interesadas en radicarse en el futuro Parque Industrial Mixto, iniciativa clave para el desarrollo regional. La convocatoria, encabezada por el intendente José Luis Walser, superó ampliamente las expectativas.

Walser consideró que “Colón no solo debe consolidarse como destino turístico, sino también como un espacio de desarrollo productivo, tecnológico e industrial, que genere más oportunidades para sus habitantes”. Ante la alta demanda de lotes, se priorizará en primera instancia a las empresas locales para facilitar su acceso e inversión.

En la presente entrega vamos a compartir con nuestros lectores un artículo de la economista ​Uta Dirksen publicado en el año 2019 y en el cual se mencionan realidades y desafíos que, como veremos, se mantienen vigentes.

1. Interrogantes

Desde el inicio de su artículo, la autora se plantea algunas preguntas, las cuales –trascurridos siete años desde su publicación– aún permanecen vigentes: “¿Cómo será el trabajo del futuro en América Latina? ¿Será el fin del trabajo tal como lo conocemos? ¿Exportará el subcontinente aún menos productos industriales y más materias primas? ¿Aumentarán los niveles de informalidad? ¿Crecerá el número de personas afectadas por modalidades de empleo precarias? ¿O, por el contrario, se establecerán nuevos sectores que generen empleo de calidad para un número importante de trabajadores y trabajadoras que todavía no saben si podrán beneficiarse de los dividendos tecnológicos?”.

3. Plataformas

Para Dirksen, “la tecnología, los sensores, la interconexión y las mayores velocidades de procesamiento de datos permiten un inédito control sobre los procesos de trabajo y las personas que los ejecutan. Esto conlleva la posibilidad de una mayor exigencia de eficiencia y de un aumento de la intensidad del trabajo. La sustitución de tareas rutinarias por procesos automatizados puede disminuir el tedio de algunas ocupaciones, pero en otros casos puede disminuir o eliminar los momentos de descanso, lo que aumentaría la carga y el estrés asociado al trabajo.

Es importante tener en cuenta que el cambio tecnológico no afecta solo a la industria avanzada y la economía de plataformas; no es únicamente cuestión de drones y de robots. El impacto de la digitalización, la interconexión y los avances tecnológicos será transversal e irá más allá de la industria y de las plataformas. La digitalización atraviesa casi todos los sectores de la economía, los servicios, la agricultura y la industria y se manifiesta de muchas maneras, algunas evidentes, otras más sutiles. Según estudios de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal), “las mayores pérdidas se pronostican para la industria manufacturera, la administración y la minería. En cambio, el informe mencionado identifica un potencial para la creación de nuevos puestos de trabajo en el comercio mayorista y minorista y en el sector del transporte, es decir, en sectores con niveles generalmente bajos de productividad y salarios reducidos. De modo que la principal amenaza no sería la agudización del desempleo, sino la extensión de los ingresos bajos y una mayor precarización”.

4. América Latina: vulnerabilidad

La publicación señala, asimismo, que “la estructura de la economía y del trabajo de América Latina difiere de otras regiones del mundo debido a la dependencia de la región de las materias primas y los productos agropecuarios, una industrialización concentrada en pocos países y un sector informal que ocupa en promedio a 48% de la población económicamente activa. El modelo económico actual de la mayoría de los países latinoamericanos apuesta principalmente a la exportación de materias primas y productos agropecuarios, es decir, exportaciones con bajo contenido tecnológico. Los puestos de trabajo se concentran sobre todo en áreas con baja calificación profesional. Es un hecho que en América Latina existen fuertes déficits en materia de educación y formación profesional.

Para lograr un “buen trabajo” del futuro en América Latina, los países del continente deben adaptar sus modelos económicos a las nuevas realidades y apostar –sobre la base de políticas de innovación y educación– a la expansión de los sectores que sean capaces de generar un crecimiento económico sostenible y crear trabajo de calidad. Ese trabajo seguirá necesitando protección y regulación. Es central la lucha por el acceso a una formación y capacitación de buena calidad, y los sistemas de previsión social deben apoyar a quienes no encuentren un lugar en el mercado de trabajo”.

Dr. Rodrigo Deleón

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Uruguay se consolida al frente del ranking regional con el litro de nafta a 1,899 dólares, el valor más alto de Sudamérica. Sin embargo, la reciente inestabilidad en Medio Oriente y el alza del barril de Brent por encima de los 100 dólares han reconfigurado los costos en los países vecinos.

Argentina trepó al tercer lugar tras incrementos del 9% en surtidores por paridad de importación. Según la consultora EcoGo, el índice de precios en el vecino país saltó un 8,67% entre febrero y marzo. Por su parte, Perú se ubica como el segundo país más caro con 1,343 dólares.

La crisis bélica afectó infraestructuras clave en Irán y Qatar, impactando en el Estrecho de Ormuz, punto crítico por donde circula el 20% del petróleo mundial. La volatilidad internacional sugiere que estos aumentos duraderos persistirán.

En el último número de la revista “Seguridad y Salud en el Trabajo” publicada en febrero del 2026 por el Ministerio de Trabajo y Economía Social (MTES) de España se ha incluido un artículo titulado “Impacto de la hiperconectividad laboral en la salud mental: evidencias y desafíos”. Sus autores son Laura Gómez Armesto, Marina Ortiz López, Guillermo García González, Eva González Menéndez, María Jesús López González, María Luz Aránzazu García González y Fermín Torrano Montalvo. La importancia y actualidad del tema objeto de dicho trabajo justifica compartir pasajes del mismo con nuestros lectores.

1. Riesgo emergente

De acuerdo con los autores, “la cuarta revolución industrial ha traído consigo la integración de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en todos los ámbitos de la sociedad, modificando de forma sustancial los modelos laborales y sociales. (…) Este cambio ha transformado la forma en que se articulan las relaciones laborales y ha favorecido el surgimiento de nuevas modalidades de empleo, como el teletrabajo o los modelos híbridos. La pandemia de la COVID-19 aceleró esta evolución (…) Esta digitalización no solo ha transformado la modalidad de trabajo, sino que también ha creado escenarios de riesgo psicosocial a los que se enfrentan las personas trabajadoras. La necesidad de adaptarse a herramientas digitales, algoritmos y sistemas de inteligencia artificial ha generado nuevas exigencias laborales, afectando a la calidad de vida y al bienestar emocional, repercutiendo directamente en la salud mental”.

3. Factores

Se identifican varios factores de riesgo psicosocial directamente relacionados con el uso de las TIC, entre los que destacan los siguientes:
a) Tiempo de trabajo: “el uso intensivo de las TIC ha hecho que las personas trabajadoras estén más monitorizadas en cuanto a su control y rendimiento. Esta situación ha propiciado una tendencia a prolongar la jornada laboral más allá de los límites contractuales, puesto que, en ocasiones, las personas trabajadoras perciben que su éxito profesional está vinculado a su continua visibilidad y disponibilidad digital (…) Este fenómeno se materializa en el llamado “presentismo digital”.

b) Interfaz trabajo – familia: si bien “la conciliación mejora considerablemente gracias a la flexibilidad y autonomía proporciona da por las nuevas tecnologías, también tiene su parte negativa, ya que la disponibilidad continua fomenta una cultura laboral en la que las fronteras entre el trabajo y la vida personal se vuelven difusas (…) La hiperconectividad fuera del horario laboral limita el tiempo y la energía necesaria para asumir las responsabilidades familiares. Este conflicto se ve especialmente acentuado en el caso de las mujeres, debido a la persistencia del rol social tradicional de cuidadora principal”.

c) Autonomía: “la expectativa de respuesta produce una sensación de urgencia constante, reduciendo la capacidad de la persona trabajadora para establecer sus propios tiempos y definir prioridades en su trabajo”.

d) Carga de trabajo: “estar siempre conectado/a se asocia estrechamente con un incremento significativo de la carga de trabajo, tanto en su dimensión cuantitativa como cualitativa. La conexión continua genera interrupciones frecuentes, aparición de tareas inesperadas y urgentes, así como sobrecarga comunicacional, por ejemplo, el exceso de correos electrónicos tipo ping-pong. Esta situación deriva en una sobrecarga cognitiva que dificulta la priorización de tareas y afecta negativamente a la productividad”.

e) Relaciones y apoyo social: “la hiperconectividad, centrada en la comunicación digital (correos, mensajes, videollamadas, entre otros), tiende a sustituir las interacciones cara a cara, lo que puede llevar a relaciones más impersonales y menos profundas entre los compañeros y compañeras de trabajo”.

4. Salud mental

Finalmente se destaca que “el uso constante de dispositivos electrónicos está asociado con la realización de múltiples tareas simultáneas, lo que sobrecarga el sistema cognitivo”. En efecto, “la multitarea digital reduce la eficacia y aumenta los niveles de agotamiento y estrés. Está demostrado que el estrés ha aumentado notablemente en sus manifestaciones vinculadas al uso intensivo de las nuevas tecnologías, dando lugar a formas específicas como el tecnoestrés, que incluye la tecnoansiedad, la tecnofatiga y la tecnoadicción (…) la exposición constante a estímulos digitales ha sido relacionada con un aumento de la ansiedad, el agotamiento psíquico y la alteración de los ritmos de sueño. La llamada telepresión, definida como la presión psicológica por responder de forma inmediata a mensajes y correos electrónicos laborales, ha sido reconocida como un factor que incrementa la ansiedad por generar una respuesta rápida y la angustia por la espera de una respuesta (…) El desgaste emocional acumulado, derivado de la hiperconexión constante, puede desembocar en el síndrome de burnout, definido por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como el resultado del estrés crónico no gestionado con éxito en el lugar de trabajo”.

Por todo ello, “resulta imprescindible abordar este nuevo riesgo emergente mediante estrategias preventivas integrales, ajustadas a la realidad digital del entorno laboral contemporáneo, especialmente considerando el crecimiento proyectado de estas modalidades de trabajo en el futuro cercano”.

Dr. Rodrigo Deleón

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En la presente entrega vamos a referirnos a la sentencia N°702/2925 dictada por el Tribunal de lo Contencioso Administrativo (TCA) el 09/12/25, que declaró la nulidad de una resolución del Ministerio del Interior (MI) por la cual se consideró cesante a una funcionaria de esa repartición por la causal de ineptitud en el ejercicio del cargo.

1. Denuncia y destitución

La acción ante el TCA estuvo originada en una denuncia referente a la existencia de vínculos amorosos de la funcionaria con reclusos, uno de los cuales era su actual pareja. La denuncia contra la funcionaria fue realizada por la expareja de uno de dichos reclusos. Por informe de 17/02/22 la Asesoría Letrada de la Oficina Nacional de Servicio Civil, concluyó que: “… el accionar de la funcionaria afecta la imagen del Instituto Nacional de Rehabilitación. Su conducta es calificable como una falta muy grave y es contraria a aquella esperada de quien cumple funciones de vigilancia, organización, control y desarticulación de conflictos”.

2. Argumentos en minoría

De los cinco integrantes del TCA, cuatro entendieron que el vencimiento del plazo de dos años antes mencionados era suficiente para anular la resolución del MI que resolvió la destitución de la funcionaria. El restante integrante entendió que la nulidad correspondía por otros fundamentos, como por ejemplo:
a) Desviación del procedimiento y la vulneración del derecho a no autoincriminarse; una vez identificada la funcionaria por la denunciante, en lugar de disponerse el inicio de sumario, “se realizaron actuaciones presumariales para interrogar a la accionante sin la debida asistencia letrada, realizándose un interrogatorio dirigido a corroborar la comisión de una falta disciplinaria”. En efecto, el inicio de sumario se efectuó luego de haber tomado declaración a la funcionaria sin asistencia letrada, y tras haber interrogado en dos ocasiones a la denunciante que ya había individualizado a la funcionaria, sin que ésta pudiera controlar la prueba. El proceder del MI vulneró el derecho de defensa de la funcionaria.

b) Ilicitud de la prueba utilizada por la Administración: la prueba utilizada por el MI es absolutamente ilícita en virtud de que la denunciante obtuvo la misma ingresando al perfil del recluso en Instagram, lo cual constituye una vulneración al derecho a la privacidad de la correspondencia. La información referente al vínculo existente entre la funcionaria y el recluso “no surge de publicaciones realizadas en forma abierta en las redes sociales, sino que se trata de mensajes privados enviados a través de la plataforma y la denunciante no era la destinataria de dichos mensajes”.

c) Falta de proporcionalidad de la sanción: de la documentación agregada al expediente, “no surge ningún reglamento que prohíba la existencia de una relación sentimental entre un operador y un recluso o que establezca la obligación del funcionario de informar a su superior acerca de la existencia de este tipo de vínculos. El hecho de mantener una relación afectiva con una persona privada de libertad no puede considerarse en sí mismo como una falta disciplinaria ya que la funcionaria cumplió con las funciones encomendadas en su horario de trabajo”. Según la sentencia del TCA, la destitución resulta “claramente desproporcionada”.

Para el TCA “es importante destacar que la funcionaria envió los mensajes desde su red social en forma privada. No se utilizó un canal formal de comunicación ya que, desde un principio, la denunciante se dirigió a la misma en forma personal en virtud de su vínculo con el recluso y no por su calidad de operadora penitenciaria. De esta forma, la imagen de la institución no puede verse afectada. Las conductas que se le reprochan a la funcionaria refieren estrictamente a su vida personal, sin que se haya demostrado un incumplimiento de sus funciones como operadora penitenciaria o una afectación al servicio o a la imagen de la institución. (…) “Las acciones de la vida personal de una trabajadora – de vínculo privado o con el Estado– y su relación con la vida laboral se encuentran protegidas y garantizadas por el Derecho de los Derechos Humanos”.

Para el TCA, el derecho fundamental del trabajador a la intimidad personal: “implica la existencia de un ámbito propio, reservado, otorgando una facultad negativa o de exclusión que impone a terceros el deber de abstención de intromisiones salvo que se fundamenten en normas constitucionales o legales con base constitucional, o que exista un consentimiento eficaz del trabajador que lo autorice”, lo que claramente no sucedió en este caso.

Dr. Rodrigo Deleón

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La Cámara de Comercio y Servicios del Uruguay (CCSUY) presentó su informe del cuarto trimestre de 2025, revelando una fuerte desaceleración en el sector. Según el presidente de la entidad, Julio César Lestido, el crecimiento fue de apenas un 0,9%, lo que marca el fin de un ciclo de dinamismo y enciende alarmas para este 2026.

Factores de riesgo y empleo

La asesora técnica vinculó este escenario a un mercado de trabajo menos dinámico y a un salario real que creció por debajo del 1%. En el sector comercio se perdieron más de 10.000 puestos de trabajo durante el año, afectados por el informalismo, el contrabando y el régimen de franquicias. En cuanto a las regiones, el Centro del país registró la mayor caída (4%), mientras que el Litoral y el Noreste se mantienen en una situación de estancamiento. Las perspectivas para el inicio de este año son cautas: solo 3 de cada 10 empresas esperan un repunte en sus ventas.

En la presente entrega compartiremos con nuestros lectores un informe de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) titulado “La Inversión Extranjera Directa en América Latina y el Caribe 2025” y que fuera difundido en las últimas semanas.

Inversiones

Según la Cepal, “en América Latina y el Caribe, el papel de las agencias de promoción de inversiones en la atracción de Inversiones Extranjeras Directas (IED) en apoyo a la transformación digital es muy heterogéneo y se caracteriza por una diversidad de enfoques. Para algunas agencias, la atracción de inversiones en este ámbito es un área que está en el horizonte, pero aún no figura como una prioridad. Según una encuesta reciente entre agencias de promoción de inversiones de países de la región los mismos respondieron que tienen como principales sectores prioritarios la agricultura, la acuicultura y el agroprocesamiento, la manufactura y el turismo”. Sin embargo, reconocieron la necesidad impulsar y fortalecer otras áreas tales como “la ciencia, la tecnología, la innovación y la digitalización como uno de los ejes clave para aumentar la competitividad y el atractivo del país, por lo que la transformación digital podría llegar a ser uno de los objetivos que orientaran sus acciones próximamente”.
Para este organismo internacional, por otra parte, “varias agencias e instituciones de promoción de inversiones de la región ya declaran que tienen al sector digital o a sectores relevantes para la transformación digital como prioritarios en sus labores, algunos de carácter transversal, como los servicios globales y la tecnología, destacando la importancia de estos sectores en las nuevas cadenas mundiales de valor y su potencial aporte al desarrollo sostenible de los países”. Esta tendencia incluye a Argentina (donde se promueve la instalación de centros globales de servicios, muchos de los cuales son digitales y de transformación tecnológica), Guyana, Colombia (las tecnologías de la información y las industrias creativas están entre los sectores relevantes para ProColombia), Panamá (los centros digitales están entre las prioridades de la Autoridad para la Atracción de Inversiones y la Promoción de Exportaciones), al mismo tiempo que para la agencia Uruguay XXI, las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) tienen prioridad, junto con otros sectores”.

El sector digital

De acuerdo con este informe, para atraer IED a los sectores digitales, los países recurren a una variedad de incentivos tanto fiscales (exenciones y créditos tributarios, entre otros) como no fiscales (subvenciones, financiamiento y acceso a infraestructura, entre otros). También se recurre a herramientas estratégicas que se vinculan a las distintas fases del ciclo de inversión. Estas incluyen, en mayor o menor medida según el contexto, la búsqueda proactiva y la promoción dirigida a inversionistas y proyectos estratégicos, los programas de apoyo al “aterrizaje suave” (soft landing) para facilitar la instalación de empresas extranjeras, la asistencia en relación con trámites y requisitos regulatorios (acceso a ventanillas únicas, obtención de permisos y cumplimiento de normativas sectoriales, entre otros) y los servicios de acompañamiento y retención para inversionistas ya establecidos. (…) También está adquiriendo importancia la participación en iniciativas para el fortalecimiento del talento digital, a través de alianzas con universidades y programas de capacitación alineados con la demanda de los inversionistas, como ocurre en Uruguay y Costa Rica”.

Uruguay

En relación con nuestro país, el documento expresa que “la agencia Uruguay XXI, en alianza con el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (Inefop), impulsa la formación de talento humano en habilidades digitales mediante iniciativas como Uruguay Bootcamp y Finishing Schools. Estos programas ofrecen entrenamientos intensivos y especializados orientados a preparar a los participantes para el mercado laboral, con énfasis en el sector exportador. Desde su implementación, han capacitado a más de 1.240 personas, con una inversión significativa destinada a proyectos que promueven la generación de empleo. Mediante el convenio entre ambas instituciones se busca facilitar la puesta en marcha de nuevas operaciones empresariales y fortalecer la calidad de la fuerza laboral, alineando la oferta formativa con las demandas del mercado”.

Algunos desafíos

a) “las agencias de promoción de inversiones destacan la importancia de promover una propuesta de valor diferenciada que resalte los atractivos del país para la inversión. Costa Rica, por ejemplo, ha apostado por posicionarse a través de factores como el desarrollo del talento humano, la mejora del clima de negocios y una narrativa que comunica en términos estratégicos su propuesta de valor. Esta propuesta se adapta de forma continua y en la actualidad pone el foco en sectores dinámicos, en línea con las nuevas tendencias de industrias clave como los servicios corporativos, la manufactura avanzada y las ciencias de la vida”.

b) “Entre los desafíos regulatorios y legales se encuentran la falta de marcos regulatorios claros y previsibles para los sectores digitales, la burocracia, la complejidad y multiplicidad de los procedimientos (incluida la gestión de permisos, conocida como “permisología” en algunos países) y el carácter desactualizado o restrictivo de las regulaciones para dichos sectores, que dificulta el desarrollo de infraestructuras adecuadas y la adaptación a nuevas tendencias tecnológicas”.
c) Igualmente importantes para apoyar la radicación y crecimiento de sectores digitales son la infraestructura y la conectividad, cuya falta o mal funcionamiento limita el potencial de atracción de inversión.

d) “En el ámbito del talento humano, la brecha significativa de habilidades entre la fuerza laboral y las necesidades de las empresas inversionistas representa un obstáculo crítico, posiblemente agravado por la dificultad para atraer y retener a profesionales calificados en el área de las tecnologías digitales”.

Dr. Rodrigo Deleón

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En el pasado mes de diciembre fue publicado un artículo titulado “El derecho a la desconexión digital: una respuesta a → Leer más

El proyecto, que cuenta con una inversión de 20 millones de dólares de la IFC (Banco Mundial), destaca por la autonomía de estas unidades, capaces de recorrer 700 kilómetros sin recargar. Las obras civiles y la planta solar sobre Ruta 2 presentan un avance significativo, restando las fases finales para la conexión a la red de UTE.

El poeta francés Paul Valery (1871-1945) es el autor de una frase que parece haber ganado actualidad en los últimos años: “el futuro ya no es lo que era”. Según el gestor cultural peruano Sandro Medrano Legua, “Paul Valery nos recuerda con esta reflexión que vivimos en una época en la que la incertidumbre y el cambio constante se han convertido en la norma. Antes, el futuro se imaginaba como una línea más predecible, con pasos relativamente claros hacia el progreso. Hoy, sin embargo, el futuro se reinventa a cada instante: la tecnología avanza a un ritmo imparable, las dinámicas sociales cambian con velocidad, las formas de trabajar, de relacionarnos e incluso de soñar ya no son las mismas. Esto no significa que el futuro sea peor, sino que nos obliga a adaptarnos, a dejar atrás las certezas y a aprender a navegar en lo desconocido. En lugar de temerle al cambio, debemos verlo como una oportunidad de reinventarnos, de crear nuevas realidades y de darle forma a un futuro que, aunque distinto al que se esperaba, puede ser aún mejor si sabemos aprovecharlo”.

Por su parte, en Inglaterra, “en la primera mitad del siglo XX, el Reino Unido instauró un nuevo modelo que constituía una alternativa a la propuesta alemana. Así, se creó un sistema eminentemente asistencial que buscaba proteger a aquellos ciudadanos que no recibían una renta. En la década de los ‘40, el ministro de Trabajo, Ernest Bevin, encargó a Sir William Beveridge, miembro de la Facultad de Economía del Instituto Económico de Londres, la elaboración de un informe que analizara los sistemas de seguridad social existentes. Beveridge escribió entonces ‘Informe al Parlamento acerca de la seguridad social y de las prestaciones que de ella se derivan’, en el que defendía que todo ciudadano en edad de trabajar debía pagar unas tasas sociales para garantizar la existencia de prestaciones sociales en caso de enfermedad, desempleo, invalidez, jubilación, etc. El informe de Beveridge sirvió como punto de partida para una reforma legal que comenzó en 1945 y que situó a la política social británica al frente de los sistemas de seguridad social, como uno de los más avanzados”.

Según un informe de la representación empresarial en el Banco de Previsión Social (BPS) publicado en el año 2019, “Los sistemas de protección social no son ajenos a este proceso y los impactos sobre los mismos pueden ser muy significativos. Los sistemas ya sea de base bismarckiana (como el uruguayo), o beveridgiana (como los de la órbita del Commonwealth) han sido diseñados pensando en la sociedad industrial clásica, derivada de la Primera Revolución Industrial y caracterizada por la existencia de un trabajador asalariado. El conjunto de transformaciones en proceso pone hoy en entredicho ese diseño, tanto en términos de prestaciones como de financiamiento”.

2. La base de todo

En la base del Estado de Bienestar está el empleo, definido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como “el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos”. Es más: el empleo es el núcleo fundamental del Estado de Bienestar ya que es a través de los aportes de empleadores y empleados que se financian las correspondientes prestaciones sociales. Países con un alto nivel de informalidad y por ende con falta de aportes (Contribuciones Especiales de Seguridad Social o CESS) suelen tener sistemas de seguridad social precarios y con escasas coberturas.

El informe referido señala algunas características del nuevo mundo del trabajo: a) “las ocupaciones de baja calificación que requieren menos educación formal serán las más susceptibles a la automatización, mientras que los trabajos que requieren capacitación profesional o educación terciaria estarán menos amenazados, al menos inicialmente”. b) “el trabajador de la nueva economía deberá tener habilidades y competencias para resolver problemas complejos, comunicacionales y creativos. El talento y el capital humano serán más importantes que el capital tradicional, dejando a aquellos países con menos personal capacitado en la retaguardia de este proceso”. c) “el trabajo asalariado clásico podría perder predominancia en relación al trabajo independiente, tele-trabajo, free lance, para multiplicidad de clientes y otros”.

3. ¿Qué tipo de empleo?

¿Qué tipo de empleo nos depara el futuro? ¿Cuál será el modelo que va a sustituir al trabajo industrial, una especie en extinción en varios países del mundo que supieron detentar altos niveles de desarrollo humano? ¿Qué pasará con los trabajadores que no puedan reciclarse a tiempo para poder desempeñarse en este nuevo escenario? ¿Si la automatización deja sin empleo a los trabajadores, quien realizará los aportes que estos realizaban a los sistemas de seguridad social? Las interrogantes son muchas y de diverso origen, pero todo parece indicar que, parafraseando a Valery, “el empleo ya no es lo que era”.

Dr. Rodrigo Deleón

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Hoy vamos a referirnos a la sentencia N°299/2025 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Segundo Turno el 17/12/25 y que dio por configurada la notoria mala conducta (NMC) por violencia de género cometida contra las trabajadoras de una empresa. La sentencia de primera instancia rechazó la demanda contra la empresa, lo que fue confirmado en segunda instancia.

Caso

El gerente general de una empresa fue denunciado por una trabajadora de la misma, por acoso laboral. “La denuncia refirió a malos tratos, persecución laboral, discriminación, desigualdad de trato, indiferencia, cambios de horarios lesivos, burlas”. Recibida la denuncia, se inició una investigación interna, notificándose personalmente al gerente general, concediéndose al mismo el derecho a efectuar sus descargos y a proponer medios de prueba. La sentencia de primera instancia sostuvo que el gerente general incumplió gravemente las obligaciones a su cargo, perjudicando de manera irreversible el vínculo laboral con la empresa, la cual se vio obligada a realizar incluso investigaciones internas frente a los acosos y destratos a los trabajadores subordinados. A modo de ejemplo, uno de los testigos señaló que el referido jerarca “tiene problemas con las mujeres, relatando que les falta el respeto, las maltrata, se burla, se ríe, se mete con tu vida personal (…) dejando constancia de diversos insultos y maltratos. Según la sentencia “su rol como director, como coordinador de tareas, como referente técnico y moral de los trabajadores a su cargo, fue violentado, menoscabado con sus conductas abusivas, violentas, desubicadas y hasta amedrentantes hacia sus subordinados/as, algunas de las cuales experimentaron episodios de angustia, llantos, depresión”, todo lo cual fue apreciado por el tribunal de primera instancia en oportunidad de las declaraciones de testigos. El TAT reconoció, asimismo, que “no existió ningún tipo de vulneración del debido proceso en la investigación interna” llevada adelante por la empresa.

Perspectiva de género

La sentencia del TAT menciona la Ley N°19.580 de 22/12/17 sobre violencia hacia las mujeres basada en género, la cual tiene como objeto garantizar el efectivo goce del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia basada en género. Comprende a mujeres de todas las edades, mujeres trans, de las diversas orientaciones sexuales, condición socioeconómica, pertenencia territorial, creencia, origen cultural y étnico-racial o situación de discapacidad, sin distinción ni discriminación alguna. Se establecen mecanismos, medidas y políticas integrales de prevención, atención, protección, sanción y reparación. Como lo menciona la sentencia del TAT, esta norma “incluye dentro de las modalidades de violencia laboral, el acoso moral; y establece en su art. 46, que al momento de valorar la prueba “debe tenerse especialmente en cuenta que los hechos de violencia constituyen, en general, situaciones vinculadas a la intimidad o que se efectúan sin la presencia de terceros”. El criterio de valoración probatoria recogido por el legislador, plasmado en una norma de orden público y cuyo objeto de protección es garantizar el efectivo goce del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia basada en género en todos los ámbitos, con inclusión del laboral, es el que corresponde al momento de valorar la prueba en situaciones como la denunciada”.

En los casos de violencia de género se disminuyen las exigencias de prueba del acoso laboral ya que “la exigencia de prueba directa podrá implicar en los más de los casos que las situaciones no puedan ser probadas debido a que de regla este tipo de hechos no se manifiestan en forma explícita (…) este bajo estándar de poder de persuasión de la prueba se infiere también de la Recomendación número 206 y al Convenio número 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, ambos documentos emanados de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Para el tribunal, si bien las conductas violentas del gerente general afectaron también a sus compañeros varones, es una mujer quien lo denuncia, y surge de los testimonios de testigos recogidos durante el juicio que su conducta se volvía aún más virulenta frente a las mujeres. La prueba directa de los hechos es extremadamente categórica, en cuanto a la conducta absolutamente inadmisible del gerente general, que sin lugar a dudas puso en crisis la relación laboral determinando la aplicación de la máxima sanción que el ordenamiento laboral establece (despido por notoria mala conducta).

Adicionalmente, a juicio del TAT:

a) “en estas situaciones se ponen en tensión, por un lado, el derecho del trabajador a conservar su trabajo, la legitimidad del ejercicio de la potestad disciplinaria por el empleador y también el derecho de sus compañeros a trabajar en un ambiente libre de violencia. Y cuando se prueba la existencia de conductas abusivas, éste último derecho es el que prima tornando legítimo el accionar del empleador”.
b) no importa si el trabajador con 7 años de antigüedad no contaba con antecedentes; la conducta del gerente general tuvo la gravedad suficiente como para configurar la notoria mala conducta.
c) las leyes uruguayas vigentes incluyen una perspectiva de género, como mecanismo compensatorio de desigualdades estructurales, valorando las asimetrías de poder existentes entre quien es indicado como agresor y quien como víctima. Utilizar perspectiva de género “es identificar las cargas y ventajas sociales que existen para las personas intervinientes también en el proceso judicial, que determina que necesite de especial protección”.

d) las declaraciones de los testigos en el juicio “relatan conductas que no pueden ser calificadas como generadoras de una mera incomodidad para sus compañeras y compañeros, muchas veces testigos de las mismas. No es posible minimizar y naturalizar comportamientos que determinan que una mujer trabajadora tenga que pensar que ropa usar para no llamar la atención de su jefe, o aceptar comentarios propios de otra época y de otros patrones culturales, afortunadamente ya perimidos”.

Dr. Rodrigo Deleón

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