Negocios

En la presente entrega continuaremos analizando el proyecto de ley sobre diversos aspectos relacionados con el trabajo de conductores de taxi, transporte colectivo y servicios afines. A efectos de facilitar su lectura, la numeración de esta entrega continúa el orden de la anterior.

7) Registro de jornada

Las empresas de taxi, transporte colectivo, servicios afines y plataformas deberán implementar un sistema de registro confiable de horas de conducción y de espera activa del conductor (ya sea mediante reloj digital, aplicación u otro medio verificado), con la finalidad de asegurar el control del cumplimiento de los límites establecidos en este proyecto de ley y de los descansos obligatorios.

8) Horas extra

Las horas trabajadas que excedan la jornada ordinaria antes mencionada se considerarán “horas extras”. Las horas extras serán remuneradas al menos con un recargo del 50% sobre el jornal ordinario para las primeras 2 horas, y del 100% sobre el jornal ordinario. Para las horas que excedan las 10 horas diarias o la jornada máxima inferior establecida por convenio. Cuando se apruebe la jornada de 12 horas diarias, las horas de la undécima y duodécima deberán abonarse con el recargo adicional del 100%. Las horas extras se computarán dentro del límite anual establecido por convenio, pero en ningún caso podrán aplicarse de forma sistemática sin asegurar los descansos adecuados.

9) Formación, ocio y salud ocupacional

Las empresas o plataformas deberán conceder a cada conductor de taxi un bono de formación anual equivalente a una jornada ordinaria remunerada, para que pueda asistir a cursos de actualización profesional, salud ocupacional o interés general. Durante el horario de formación, el conductor tendrá derecho a percibir su jornal completo y no podrá ser afectado por pérdidas de comisiones por no cumplir servicio. Se reconoce el derecho del conductor a disponer de al menos un día libre completo al mes destinado a ocio y descanso, salvo pacto en contrario con beneficio equivalente compensatorio. Las empresas deberán implementar programas de promoción y prevención en Salud Ocupacional, para promover el bienestar general de los empleados y prevenir daños a la salud, generar planes o mecanismos para Controlar el Riesgo Ocupacional, tales como: patologías de salud mental, enfermedades físicas, para ello los empleados con cargo a la empresa se realizarán exámenes de salud periódicos al menos una vez al año, tanto físico como psicológico.

10) Prevención

El proyecto establece las siguientes directrices generales en salud ocupacional para la prevención del estrés psicológico, salud mental y bienestar laboral:

10.1) Obligaciones del empleador o plataforma

Las empresas, permisarios o plataformas de transporte deberán implementar programas formales de prevención del estrés laboral y de promoción del bienestar psicológico de los conductores. Dichos programas deberán contemplar como mínimo: a) instancias periódicas de talleres de orientación psicológica, colectiva o individual; b) capacitación anual en gestión del estrés, autocuidado y prevención de la fatiga; c) protocolos internos para la detección temprana de signos de agotamiento físico o mental; d) mecanismos de derivación para atención especializada cuando corresponda.

10.2) Exámenes de salud psicológica

Cada conductor deberá acceder, al menos una vez al año, a un examen de salud mental preventivo, realizado por profesionales habilitados en salud ocupacional. Este examen tendrá carácter estrictamente confidencial y buscará identificar factores de riesgo psicosocial derivados de la actividad laboral.

10.3) Medidas protectorias ante indicadores de estrés

Cuando el examen anual o una evaluación médica determine la presencia de indicadores relevantes de estrés laboral acumulado o agotamiento mental, la empresa o plataforma deberá adoptar medidas obligatorias de protección, incluyendo: a) otorgamiento de descansos extraordinarios sin pérdida salarial; b) reorganización del turno, reducción temporal de carga horaria o cambios de horario; c) acceso prioritario a orientación psicológica; d) seguimiento médico trimestral mientras dure la condición.

10.4) No discriminación

En ningún caso la detección de estrés laboral, fatiga o afecciones psicológicas podrá ser utilizada como causal de sanción, suspensión, pérdida de derechos laborales o despido. Cualquier conducta discriminatoria será sancionada de acuerdo con la normativa vigente.

10.5) Registro y confidencialidad

Los programas de prevención deberán documentarse en registros internos disponibles para la autoridad competente, bajo estricta reserva de identidad y confidencialidad sobre la información personal del conductor.

10.6) Carácter obligatorio

Estas obligaciones se consideran parte integrante de la seguridad laboral. Su incumplimiento será sancionado de acuerdo con lo previsto en este proyecto de ley y las disposiciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Artículo (MTSS).

11) Supervisión, inspección y sanciones

La autoridad competente MTSS, con apoyo del Ministerio de Transportes y Obras Públicas, estará facultada para inspeccionar el cumplimiento de los límites de jornada, de pausas, de descansos y del sistema de registro previsto en este proyecto de ley, pudiendo imponer sanciones monetarias y administrativas a empresas o plataformas que incurran en infracción.

12) Gradualidad e implementación

Las empresas y plataformas dispondrán de un período de adaptación de 12 meses a partir de la entrada en vigencia de esta ley para ajustar sus sistemas de registro, acuerdos colectivos y planificación de turnos. Durante ese período, en los casos de servicios críticos (zonas rurales, turísticas), podrán pactarse excepciones temporales con aprobación de la autoridad competente, siempre que se garantice descanso compensatorio inmediato.

Dr. Rodrigo Deleón

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La revista “Salud y Seguridad en el Trabajo” del Ministerio de Trabajo y Economía Social de España publicó un artículo titulado “Movilización y transferencia de personas” cuyas autoras son Tamara Parra Merino y Lara Alamín Guijo. Por la actualidad e importancia que tiene este tema entre los trabajadores ligados al sector sanitario y de cuidados creemos interesante compartir el mismo con nuestros lectores.

1.Introducción

Según esta publicación, “dentro del sector sociosanitario y, particularmente, en profesiones que se ejercen en el ámbito asistencial, existen numerosas tareas que pueden requerir movilizar a una persona o transferirla de una superficie a otra. Son muchas las situaciones que pueden precisar la movilización de pacientes: higiene personal, reposicionamiento para evitar lesiones, traslado para la realización de pruebas diagnósticas, etcétera. Las capacidades funcionales de la persona a movilizar pueden ser también muy variadas, desde una recuperación tras una intervención quirúrgica hasta dependencia o semidependencia crónicas derivadas de enfermedades físicas, sensoriales o mixtas.
Para este trabajo, “según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OS HA), los trastornos musculoesqueléticos (en adelante, TME) son una de las dolencias de origen laboral más habituales entre la población trabajadora de la Unión Europea. Los TME relacionados con el trabajo son alteraciones que sufren estructuras corporales como los músculos, las articulaciones o los tendones y afectan, principalmente, a la espalda, el cuello, los hombros y las extremidades.

Por lo general, estos trastornos no tienen una sola causa y, a menudo, son el resultado de combinar varios factores de riesgo, como los físicos (temperaturas, ruidos, iluminación, etcétera.), los biomecánicos (posturas inadecuadas, movimientos repetitivos, manipulación de personas u objetos, etcétera), los organizativos, los psicosociales y los individuales”.

2.Movilización o transferencia de personas

De acuerdo con el artículo mencionado, “se puede definir la movilización de personas como una actividad que requiere fuerza para empujar, tirar, levantar, bajar, transferir o, de alguna manera, mover o sujetar a una persona o parte del cuerpo de una persona, con o sin dispositivos de asistencia. Una inadecuada movilización o transferencia de personas puede originar daños importantes a la salud del personal que trabaja en el sector sociosanitario realizando este tipo de actividades.

En la ejecución de estas tareas el sistema musculoesquelético de las personas trabaja doras y, en especial, la zona dorsolumbar, está sujeto a una carga biomecánica que puede dar lugar a la aparición de TME de origen laboral. La carga física que puede suponer este tipo de actividades va a depender de varios factores que determinarán el nivel de riesgo. Entre ellos, podemos encontrar los siguientes: el grado de movilidad que tengan los pacientes y la posibilidad de colaboración que puedan ofrecer en la ejecución de los movimientos; las posturas de trabajo adoptadas; la fuerza ejercida al realizar las movilizaciones; la utilización o no de productos de apoyo; las restricciones de espacio; el número de profesionales que realicen la movilización; la organización del trabajo; la capacidad física de la persona que lleva a cabo las tareas; el grado de formación y de experiencia que tenga en técnicas de movilización segura y en higiene postural, etcétera”.

4.Recomendaciones

Para las autoras, “las tareas que implican movilizar pacientes o transferirles de una superficie a otra están presentes en numerosos puestos de trabajo y pueden ser un factor de riesgo importante en la aparición de TME de origen laboral para muchas personas que trabajan en el sector sociosanitario. Para evitar daños a las personas trabajadoras, es fundamental que se conozca y aplique una mecánica corporal adecuada. Además, la organización del trabajo debe permitir que éste se desarrolle de la manera más segura posible. La utilización de productos de apoyo para llevar a cabo todas las funciones que requieran movilizar o transferir personas puede ayudar, si no a eliminar completamente el riesgo, sí a disminuirlo de manera considerable. Por lo tanto, su puesta a disposición y su correcta utilización son fundamentales para minimizar el riesgo de sufrir TME de origen laboral en el sector sociosanitario, por lo que debe fomentarse activamente su adquisición y su uso siempre que sea necesario. Finalmente, no se debe olvidar que una correcta movilización implica una evaluación de las capacidades funcionales de la persona, un análisis del entorno donde se va a realizar la tarea, una valoración de los recursos materiales y humanos de los que se dispone y una planificación previa a la ejecución de las acciones. Todo esto contribuirá, sin duda, a una mejora de las condiciones de trabajo del personal sociosanitario que realiza movilizaciones o transferencias de personas, cuidándoles para que cuiden mejor”.

Dr. Rodrigo Deleón

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Según datos de la Asociación del Comercio Automotor del Uruguay (ACAU), entre enero y octubre se vendieron 57.994 vehículos cero kilómetro, de los cuales 11.381 fueron eléctricos, lo que equivale al 19,62% del total, el mayor registro histórico.

Las ventas generales aumentaron 10,4% respecto al mismo período de 2024. En el segmento de automóviles y SUV, se comercializaron 39.275 unidades, frente a 33.372 del año anterior. En el caso de los SUV, una de cada tres unidades es eléctrica.

Empresarios del sector prevén un crecimiento sostenido del mercado eléctrico por ventajas como menor costo por kilómetro, exoneración de Imesi y descuentos en patente. Sin embargo, advierten que la falta de una red de cargadores amplia continúa siendo un obstáculo para los compradores.

El gobierno reglamentó la ley de reforma de la CJPPU, que fija el funcionamiento de la Comisión de Expertos, con un plazo de 120 días, prorrogable por 60. El análisis comenzó el viernes 14 y abarcará la evolución demográfica y laboral, además de propuestas de reforma.

La comisión estará integrada por delegados de OPP, Economía, Trabajo y tres representantes de la caja, presidida por este último ministerio.

De cara a las elecciones del 10 de diciembre, donde compiten unos 17 listas, el directivo Fernando Rodríguez Sanguinetti, del lema Todos Juntos, cuestionó en EL TELEGRAFO el decreto reglamentario. Señaló que el aumento escalonado de fictos llevará a que “en tres años vamos a pasar a pagar un 24% en términos reales”.

Advirtió además sobre “un severo problema” por profesionales que dejan de aportar y se declaran en no ejercicio, estimados en 113.000. Recordó su rechazo a la reforma vigente porque “recarga en los pocos que aportamos”.

Rodríguez cuestionó que la comisión de expertos garantizará mayoría al Ejecutivo y expresó “sorpresa” por un decreto que, afirmó, elimina margen de negociación.

Propuso cambios al sistema de fictos, avanzar hacia aportes por ingreso real, incorporar dependientes y actualizar el artículo 71 para ampliar la recaudación por timbres.

El Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Primer Turno resolvió, en su sentencia 264/2025 de 30/10/25, confirmar el rechazo del reclamo de una trabajadora por diversos rubros laborales, incluyendo acoso laboral.

1.Prescripción

La empleadora (una institución educativa localizada en la ciudad de Montevideo) logró que se aceptara que varios de los rubros laborales reclamados se encontraban prescriptos total o parcialmente. Es oportuno recordar que, de acuerdo con el artículo 1º de la Ley N°18.091 de 07/01/07, “las acciones originadas en las relaciones de trabajo prescriben al año, a partir del día siguiente a aquél en que haya cesado la relación laboral en que se fundan”. Asimismo, se dispone que los créditos o prestaciones laborales prescriben a los cinco años, contados desde la fecha en que pudieron ser exigibles. Ese plazo de prescripción se interrumpe por la sola presentación del trabajador o su representante ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), solicitando audiencia de conciliación (artículo 10 del Decreto-Ley Nº 14.188 de 05/04/74).

La referida Ley N°18.091 dispone, asimismo, que “los plazos de prescripción previstos en esa ley también se interrumpen con la mera presentación de la demanda o cualquier otra gestión jurisdiccional del interesado tendiente a proteger o preparar el cobro del crédito, ante el tribunal competente, sin necesidad de trámite posterior alguno”.
Según ambas sentencias (primera y segunda instancia) la audiencia celebrada ante el MTSS no interrumpió el plazo de prescripción porque se trató de audiencias de aclaración de situación laboral. Tales audiencias no implicaron reclamos de ningún rubro, sino precisamente solicitar aclaraciones sobre la situación laboral de la trabajadora. “No hay duda de que el acto interruptivo alude a la audiencia de conciliación administrativa en la que se intenta evitar el reclamo judicial y a su vez, que debe preceder obligatoriamente al mismo, debiendo indicarse con precisión los hechos que fundamentan el reclamo y el detalle y monto de los rubros reclamados, por lo que resulta evidente que la solicitud de aclaración laboral no puede tener efecto interruptivo si aún no se conocen ni pueden individualizarse futuros créditos o rubros a reclamar”.

1.Acoso laboral
2.1) Generalidades

El supuesto acoso laboral se habría manifestado a través de diversos actos, tales como: a) negarle la posibilidad de capacitarse, b) que la llamaba “vieja” y le decía “que no tenía amigos”, c) que estando ella certificada le reclamaba que no le atendía las llamadas, que tenían dificultades de relacionamiento y d) que nunca se le abonó el despido parcial, un cambio de condiciones de trabajo y rebaja de categoría y sueldo, aunque ella misma reconoció que no hizo reclamo por ello y que estaba prescripta la posibilidad de pedir que se le pagara despido parcial.

En cuanto al cambio de tareas, el TAT sostuvo que se debía aclarar si el mismo se hizo con la finalidad de acosarla, perseguirla o denigrarla, al punto de configurar un acto de acoso. Las aclaraciones de los testigos dan cuenta que, ante prolongadas ausencias de la trabajadora, ésta no podía desarrollar su labor de coordinación, la que exigía una presencia constante, al punto que tuvieron quejas de padres y alumnos por ello. En efecto, “la trabajadora tuvo múltiples ausencias, amparada al subsidio por enfermedad”. El cambio de tareas y su pasaje a trabajar en la biblioteca (anulando, según ella, sus capacidades, además de perder contacto con la comunidad educativa) no fue un acto de acoso laboral ya que no se hizo con ánimo de denostarla o perjudicarla, sino en mérito a razones operativas y de funcionamiento de la institución.

1.2) Informes médicos

La trabajadora presentó informes médicos, historia clínica y la declaración de una psiquiatra. Pero, como suele resaltar la jurisprudencia en casos similares, los informes médicos, psicológicos, etcétera no son hábiles para acreditar el acoso laboral. Tales informes y la declaración de la psiquiatra tratante, se apoyan en declaraciones y en la versión de los hechos transmitida por la propia trabajadora. Los hechos constitutivos del acoso deben resultar acreditados en sí mismos y deben pasar por la calificación del juez, para determinar si se configura el instituto jurídico invocado. Recién acreditada la existencia de acoso laboral es que los referidos informes pueden valorarse como prueba de la afectación de la persona por los hechos acreditados.

En cuanto a un informe elaborado por una psiquiatra, el que da cuenta que la trabajadora presenta elementos depresivo ansiosos, agudizados por cambios en el ámbito laboral, y consigna “Rasgos de personalidad auto exigentes, psicorrígidos afectaría conductas basales y funcionamiento global (…) surgen dificultades al momento de transitar cambios y en la resolución de conflictiva en los diferentes ámbitos, ya que la especificidad de su función en el ámbito laboral no permite muchas opciones e implica una readaptación con adquisición de nuevas herramientas para el desempeño de su tarea actual”. Lo que da idea de que las características de personalidad de la trabajadora dificultaron la adaptación a los cambios que se dieron en su situación laboral, no obstante “no haber muchas opciones” al respecto.

2.3) Comentarios en ausencia

Aun cuando existieran tales comentarios sobre su persona o certificaciones, los mismos no tienen aptitud para erigirse en actos de hostigamiento si no resulta que fueron realizados en su presencia, con el fin de desacreditarla, menospreciarla, hacerla sentir mal.

2.4) Respuestas

Según el TAT la pretendida negativa de la empleadora a contestar los reclamos o preguntas de la trabajadora, que se daban de manera insistente, tampoco puede considerarse un acto de acoso. Primero porque no es cierto que no se le dieran respuestas. De los mensajes de WhatsApp surge que la trabajadora, sobre todo en el último tiempo, se tornó insistente, pero siempre se le contestaba y se brindaba alguna respuesta a sus interrogantes. “Seguramente no le contestaron algunas veces, pero ello no configura acoso. Cuestiona que siempre recibía la misma respuesta y no se le daba solución, pero si siempre pretendía que se le solucionaran presuntas diferencias de salarios o aportes, y sobre esos aspectos ya había obtenido respuesta, no puede haber allí un acto de acoso”.

Dr. Rodrigo Deleón 

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La Cámara Mercantil Uruguay-Italia, fundada en 2018 y heredera de la histórica primera cámara italiana en el exterior, continúa ampliando su red en el país. En el marco de la V Settimana Italiana, representantes de la institución visitaron Paysandú invitados por la Asociación Lucana.

Rosana Marchicio y Nicolás Nocito destacaron que la Cámara trabaja para fortalecer los vínculos comerciales, industriales y culturales entre ambos países, integrando a Uruguay a la red internacional Assocamerestero. Representa sectores como gastronomía, agro, maquinaria, biotecnología y turismo.

La visita buscó acercar la organización al Interior y sumar socios. Actualmente cuenta con unos 70 afiliados, principalmente del sur del país. Asociarse es sencillo y abierto a cualquier empresa interesada.

Entre los logros mencionaron misiones comerciales a Véneto y la participación anual en el Pabellón de Italia en la Expo Prado, que recibe más de 150.000 visitantes.

El gerente general de Azucarlito, Ing. Miguel Fraschini, confirmó a EL TELEGRAFO que la compra del 53,4% del paquete accionario por el grupo tucumano Budeguer constituye una alianza estratégica que potenciará la actividad de la histórica empresa sanducera. Aseguró que los trabajadores tendrán mayores garantías laborales, estabilidad y mejores perspectivas.

Destacó que la asociación asegura materia prima desde Argentina, con logística por vía fluvial o terrestre según conveniencia, y proyecta una fuerte expansión regional sin perder el arraigo sanducero.

La operación, concretada el 24 de octubre, mantiene a la familia Fraschini con el 44% de las acciones y preserva la actual gestión. Fraschini informó que Budeguer impulsará un plan de inversiones de U$S 3 millones en dos años, incluyendo maquinaria, ampliación de acopio y mejoras energéticas.

Azucarlito, que refina 60.000 toneladas anuales, podría aumentar producción, abastecer nuevos mercados como Chile y eventualmente Estados Unidos o Canadá, mientras Budeguer ingresa por primera vez fuera de Argentina con acceso al Mercosur.

Arribaron al puerto de Paysandú dos barcazas con 5.000 toneladas de azúcar crudo procedente de Rosario, Argentina, destinadas a la planta de Azucarlito para su refinado y posterior venta en el mercado interno. La descarga comenzó tras completarse los trámites documentales correspondientes.

El director gerente, Miguel Fraschini, destacó que este año el crudo se ha transportado principalmente en camiones, aunque se aprovecha el transporte fluvial cuando las circunstancias lo permiten. Para lo que resta del año se prevé el arribo de 28.000 toneladas en cinco convoyes por la Hidrovía Paraná-Uruguay, aumentando la frecuencia de la modalidad fluvial.

La planta sanducera procesa 60.000 toneladas anuales de azúcar crudo, proveniente de Argentina y Brasil, combinando transporte terrestre y fluvial, lo que permite mantener flujo regular de materia prima, reducir costos logísticos y ajustar el suministro a la demanda.

La revista del Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo (INSST) del Ministerio de Trabajo y Economía Social de España publicó el pasado mes de marzo un interesante artículo sobre los riesgos laborales con perspectiva de género, el cual compartimos con nuestros lectores.

1. División sexual

De acuerdo con su autora, Ángeles de Vicente Abad, “la división sexual del trabajo es un fenómeno social observable que se construye sobre la base de estereotipos y roles de género, de forma que asigna a las mujeres el trabajo reproductivo (los trabajos domésticos y de cuidados) y a los hombres el trabajo productivo. Cabe resaltar que el trabajo reproductivo se considera de menor valor social que el productivo, a pesar de que ambos son necesarios para la vida humana y para la organización de la sociedad. Este esquema de organización social presenta matices y diferencias entre países y momentos históricos. En el contexto actual del mercado de trabajo español, las mujeres están también presentes en el ámbito productivo y lo que tradicionalmente se ha considerado trabajo reproductivo, como es el cuidado de personas o tareas domésticas como la limpieza, forma parte de los trabajos asalariados.

Sin embargo, persiste un patrón que sigue siendo central en la división sexual del trabajo: la distribución desigual del trabajo de cuidados y su escasa valoración social. El trabajo de cuidados sigue siendo realizado, de forma mayoritaria, por las mujeres, ya sea remunerado o no. La división sexual del trabajo es la estructura social que origina y perpetúa las segregaciones (horizontal y vertical) en el mercado laboral”. Según la funcionaria del INSST, “los datos muestran que algunas de las actividades y ocupaciones más feminizadas son, precisamente, las de menor valoración social y mayor incidencia de determinados riesgos, como los psicosociales, los movimientos repetitivos y las posturas forzadas. Igualmente, las mujeres experimentan mayor conflicto trabajo-familia, dificultando la conciliación entre el trabajo remunerado y no remunerado y acentuando la brecha de género en el mercado de trabajo”.

2. Segregación horizontal

Para la especialista española, “la segregación horizontal es la concentración de trabajadores o trabajadoras en determinados sectores, actividades u ocupaciones. La construcción, el sector primario y la industria emplean a muchos más hombres que mujeres: son sectores masculinizados; mientras que las mujeres son mayoría en el sector servicios. 

Dicho sector, en su globalidad, no se puede considerar que esté feminizado, pero ocupa a más de 16 millones de personas en España e incluye una amplia diversidad de actividades. Si se pretende realizar un análisis con perspectiva de género, es necesario mirar en detalle su composición para apreciar los matices. Las actividades más feminizadas del sector servicios son el servicio doméstico, la sanidad y servicios sociales, y la educación. Por su parte, las más masculinizadas son el transporte y almacenamiento, y el sector de la información y comunicaciones. Una de las segregaciones laborales más destacables es la concentración de mujeres en sectores y actividades que se ocupan del cuidado de personas dependientes: personas mayores, menores o con diversidad funcional. También existe una alta presencia femenina en trabajos de limpieza, en todos los sectores y actividades. Todas estas actividades tienen en común su poca valoración social, que se ve reflejada en sus malas condiciones de empleo y de trabajo en comparación con los trabajos masculinizados”.

3. Segregación vertical

Según Ángeles de Vicente Abad, “la segregación vertical es la distribución desigual de mujeres y hombres en la estructura jerárquica, dando lugar a una baja representación de las mujeres en puestos de decisión y liderazgo de cualquier sector, como son los puestos de dirección y gerencia, mientras que tienen mayor representación en puestos técnicos, científicos e intelectuales, ocupaciones administrativas, personal de servicios y ocupaciones elementales. Entre las ocupaciones elementales se incluye el empleo doméstico interno y externo, otras actividades de limpieza como las camareras de piso o las personas que recogen residuos urbanos, es decir, se trata de ocupaciones manuales. La segregación vertical se asocia a los fenómenos conocidos como “techo de cristal” y “suelo pegajoso”. El techo de cristal se refiere a las dificultades que enfrentan muchas mujeres profesionales para acceder a cargos directivos. El suelo pegajoso habla de los obstáculos que encuentran frecuentemente las mujeres para abandonar los puestos de trabajo con peores condiciones de empleo y trabajo, por ejemplo, con mayor temporalidad o peor remuneración. Entre las principales barreras que actúan de forma invisible bloqueando la promoción profesional de las mujeres destaca el hecho de que siguen siendo ellas quienes asumen mayoritariamente las responsabilidades familiares, aunque hay otros obstáculos socioculturales y económicos que les impiden escalar en la estructura jerárquica”.

4. Riesgos laborales

En cuanto a los riesgos, el trabajo citado afirma que “dado que mujeres y hombres no realizan los mismos trabajos y tareas, debido a la segregación horizontal y vertical, los riesgos laborales a los que están expuestos son, a menudo, distintos. Incluso cuando están en contacto con los mismos riesgos, el tiempo y la intensidad de las exposiciones varían. Esto se debe a factores directamente relacionados con desigualdades laborales de género, las conocidas brechas de género”. En efecto, “que las mujeres asuman en mayor medida que los hombres las responsabilidades familiares conlleva que, a menudo, se produzca una doble exposición a determinados riesgos”. Por ejemplo, Las mujeres “pueden verse expuestas a sustancias químicas (productos de limpieza) durante su jornada laboral y al llegar a su casa. Los hombres suelen tener exposiciones más prolongadas pero limitadas al tiempo de trabajo remunerado. Cabe destacar que las mujeres son más vulnerables a la exposición de algunas sustancias químicas por sus diferencias biológicas, sobre todo las que interfieren en el sistema hormonal o se bioacumulan”.

Dr. Rodrigo Deleón

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El Centro de Estudios Paysandú (CEP) organiza el conversatorio “Los diputados y el desarrollo regional”, con una exposición a cargo de Fermín Farinha, Juan Gorosterrazú y Walter Verri, con entrada libre y gratuita en la sala de conferencias de EL TELEGRAFO, el jueves 13 a las 19 horas.

El presidente de la comisión directiva del CEP, Gonzalo Deleón, será el moderador en el encuentro. “Históricamente Paysandú ha sido uno de los motores del Interior en base a la industria, el trabajo, la educación y generó una identidad propia en la capacidad productiva”. Explicó que “en los últimos años Paysandú percibe un estancamiento que preocupa con la pérdida del dinamismo industrial, migración juvenil y falta de inversión sostenible. Pero también hay fortalezas, como la expansión de la Universidad de República que está ayudando a cambiar los paradigmas de una ciudad industrial a universitaria”.

Deleón reconoció “dificultades para articular políticas públicas que apunten a un desarrollo territorial sustentable y equilibrado. El departamento tiene activos muy valiosos como la infraestructura portuaria, tradición educativa, el trabajo cooperativo y el capital humano calificado pero no alcanzan para generar una visión estratégica de desarrollo a largo plazo”.

El directivo expuso la necesidad de “un plan de desarrollo industrial que se instrumente como una política de Estado que atraviese los distintos gobiernos, a los efectos de lograr ejes de crecimiento en sectores prioritarios como la industria, agroindustria, la tecnología, el turismo, la energía renovable y promover la formación y retención del talento”. En este marco, “la Universidad de la República cumple un rol fundamental. Esto ocurre desde hace muchísimos años con pioneros que impulsaron el afincamiento y la creación de múltiples carreras, pero lo vemos más cerca con la instalación de la carrera completa de Medicina”.

De acuerdo con Deleón, “genera una descentralización efectiva y creemos interesante organizar un conversatorio con los diputados en torno a este desarrollo regional para ver en qué parte nos ponemos de acuerdo y converger en un plan estratégico de desarrollo a largo plazo”.

La Agencia Nacional para el Desarrollo (Ande) presentó en Paysandú el programa Check Runaev, que ofrece asistencia técnica gratuita y financiamiento de hasta 200.000 pesos para micro y pequeñas empresas inscriptas en el Runaev.

“Es una oportunidad para acceder a apoyos que suelen ser desconocidos o difíciles de gestionar”, señaló Antonella Goyeneche. La iniciativa se replicará el martes en San José.