El Convenio Internacional 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el cual fue ratificado por Uruguay mediante la Ley Nº19.849 de 23/12/2019, hace referencia a la expresión “violencia y acoso” en el mundo del trabajo. A continuación, haremos referencia a diferentes fallos judiciales dictados por Tribunales de Apelaciones del Trabajo (TAT) en relación con el denominado acoso moral en el trabajo.
1. Casos prácticos
Las sentencias seleccionadas para esta entrega son las siguientes:
1.1) Situaciones puntuales: se confirmó la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda de una trabajadora que, según la misma, fue sometida a destrato y menosprecio que le causó angustia, depresión y fue motivo de su renuncia. La decisión judicial expresa que el caso de dos empresas codemandadas “se trató de situaciones puntuales, seguramente desagradables para la trabajadora, pero puntuales y en el marco de problemas de relacionamiento detectados por el área de Salud Ocupacional del Hospital Vilardebó y en el marco de una actividad que debe desarrollarse sin contar con los recursos humanos necesarios.” (TAT 1° Turno, sentencia N°49/2019 de 03/04/19).
1.2) Mal trato: se confirma la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda en lo relativo al acoso laboral. La conducta de un Gerente General que era una persona autoritaria, soberbia y que tenía cierto destrato al no valorarles a los empleados nunca su labor, hacerles comentarios fuera de lugar y no permitirles siquiera que expresaran sus puntos de vista, no equivale a un verdadero acoso o mobbing, pues no había un maltrato sistemático y permanente, ni insultos o desprecio de género o de raza. “… no se probó la reiteración de actos de destrato, humillación, discriminación, etc., personal del nuevo Gerente sobre la persona del actor. Por el contrario, se trató de una lamentable conducta del jerarca asumida con todos los funcionarios en general, de soberbia y autoritarismo que dista de encuadrar en la figura del acoso laboral denunciado (TAT 4° Turno, sentencia N°270/2019 de 28/08/19).
1.3) Presión: no toda forma de presión sicológica puede considerarse como acoso moral, sino solo aquella que objetiva y efectivamente siguiendo el parámetro del ciudadano medio, puede herir la dignidad moral del trabajador por su intrínseca ofensividad, por la modalidad a través de la que se ejerce o por las condiciones personales y la posición que se tiene” (TAT 3° Turno, sentencia N°477/2019 de 13/12/19).
1.4) Estrés: Según la Profesora Crisstina Mangarelli “la existencia de estrés proveniente de la actividad desempeñada en el trabajo, o derivado de los conflictos que puedan tener lugar en el trabajo, no es por sí solo indicativo de acoso moral…la circunstancia de que el trabajador sufra estrés a raíz de determinada situación laboral o por conflictos en el trabajo, o que padezca algún tipo de enfermedad causada por el estrés, no implica – por sí solo- que esté en presencia de acoso moral. “El acoso moral o “mobbing” tiene un carácter sistemático, receptivo y recurrente”. (TAT 4° Turno, sentencia N°206/2023 de 04/10/23).
1.5) Apodo: el hecho de que los directores de la empresa ya no llamaran al trabajador por el sobrenombre de “Arielito”, no es en modo alguno demostrativo de ello (TAT 1° Turno, sentencia N°34/2025 de 06/03/24).
1.6) Salud: además de los informes médicos y la pericia practicada, se hacía necesario analizar “hechos concretos” y que no se puede estar a los informes médicos y a la pericia como única prueba del acoso laboral, en tanto los mismos se basan en forma prácticamente exclusiva en el relato de la propia víctima. (TAT 1° Turno, sentencia N°34/2025 de 06/03/24).
1.7) Certificaciones: las certificaciones médicas presentadas no acreditan que los padecimientos de estrés o depresión que atravesaban fueran causados por situaciones de acoso laboral. A los efectos de acreditar la relación de causalidad se requería prueba pericial que en el caso no fue propuesta. En su escrito de apelación la trabajadora se limitó a señalar que denunciaron la situación de acoso ante la empleadora y sobre los hechos que genéricamente se refieren (malos tratos, que el gerente no se llevaba bien con las personas) o características del gerente (personalidad muy severa, que se hacía llamar “casi perfecto”), no se relaciona una sola prueba en concreto que lo acredite (TAT 2° Turno, sentencia N°74/2025 de 12/05/25).
1.8) Conflictos: los conflictos en el trabajo, “tampoco pueden categorizarse como destrato y mucho menos como acoso laboral. En la práctica, con frecuencia se confunden las situaciones en las que existen discrepancias y conflictos en el trabajo con el acoso moral. Por ello resulta relevante señalar que las discrepancias entre jefes y trabajadores por motivos laborales por sí solas no constituyen la figura del mobbing (TAT 4°, sentencia N°100/2025 de 28/05/25).
1.9) Linkedin: “la concurrencia del esposo de la hija de la demandada a las afueras del domicilio del actor y el diálogo con la pareja, cuando desde la empresa desconocía la situación de un trabajador de casi 8 años de labor, tampoco puede ser considerado como violatorio de su espacio personal. En el mismo sentido, el ingreso -luego de finalizada la relación laboral- al perfil de Linkedin del actor por parte de la empleadora, y su esposo, no puede categorizarse como una “infiltración”, cuando el mismo es público” (TAT 4°, sentencia N°100/2025 de 28/05/25).
1.10) Actuación médica: en el expediente no se llevó a cabo pericia alguna y ni siquiera se agregó historia clínica completa del trabajador. En el expediente solo constan dos actuaciones médicas, la primera por cefalea tensional y ansiedad, y la segunda en la que se diagnostica trastornos adaptativos, donde el psiquiatra tratante, hace referencia conforme a lo expuesto por el trabajador que: está cursando una situación vital estresante por dificultades a nivel laboral, que comenzará acciones legales contra su empleador, en la que supone que llegará a un acuerdo; asimismo se lo certifica laboralmente, explicándosele que no considera que el cuadro justifique una certificación prolongada (TAT 4° Turno, sentencia N°100/2025 de 28/05/25).
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Dr. Rodrigo Deleón
