Negocios

1. LICENCIA NO AUTORIZADA

La ausencia injustificada durante 8 días corridos, habiendo el extrabajador realizado un viaje al exterior con conciencia de no tener autorizada su licencia configura NMC (…) Que el encargado le haya dicho “que se la jugara, no lo estaba autorizando a licencia alguna”. Quien se la “juega” asume un riesgo. En términos literales el riesgo del azar y en términos metáforicos el de las consecuencias gravosas que pueden derivar de un alto número de condicionantes que determinan o influyen en cualquier orden de la vida. Y en el caso el trabajador, al tomarse su licencia sin autorización, asumió el riesgo de perder su trabajo.

2. CONDUCTA PREVIA DEL TRABAJADOR

El otro punto importante de la sentencia tiene relación con los antecedentes disciplinarios del trabajador, la conducta asumida por la empresa previo al despido y el alcance de las sanciones plasmadas en el Reglamento interno de la empresa. De acuerdo con el TAT, “En cuanto al ejercicio de la potestad disciplinaria y las sanciones plasmadas en el Reglamento Interno, lo primero a señalar como criterio general es que todo empleador como responsable de la empresa tiene el poder de dirección de la misma, pudiendo aplicar sanciones al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario. No existen normas legales ni reglamentarias en el derecho uruguayo sobre el tema, sin perjuicio de lo cual es una potestad ampliamente reconocida, aunque sujeta a revisión judicial en cuanto a la motivación, la forma y la graduación de las sanciones aplicables”.

3. REGLAMENTO INTERNO

Según el TAT, “la calificación que realice el Reglamento interno de la empresa de determinados hechos como faltas graves no resulta vinculante para el Juez, en tanto se trata de una calificación realizada por el propio empleador que se convierte entonces en juez y parte de su accionar. Así que, en teoría, podría suceder que entendamos que estamos frente un incumplimiento contractual por parte del trabajador y ello no necesariamente puede considerarse notoria mala conducta porque el Reglamento interno lo dice. Siempre será el/la Juez/a quien deberá determinar si el ejercicio de la potestad disciplinaria ha sido o no excesiva”.

Para la sentencia, el cuestionamiento del trabajador a la sentencia de primera instancia estuvo basado en que, de acuerdo con el Reglamento interno, está sancionada con el despido pero no con el despido sin indemnización (lo que sucede cuando se incurre en NMC). El TAT rechazó expresamente este razonamiento del trabajador: “el reglamento interno dispone que: las inasistencias que no configuren abandono de trabajo y no hayan sido justificadas, serán penadas…” y más adelante se prevé que se establece que por cinco faltas injustificadas en el mes la sanción será el despido justificado. El apelante, al cuestionar lo resuelto, omite el adjetivo justificado del despido, que consta en el Reglamento, por lo que su argumentación parte de una hipótesis disímil a la que corresponde analizar. “Si bien el Reglamento interno no aclara expresamente que se configurará notoria mala conducta en esos casos, no hay dudas que la referencia a ‘despido justificado’ alude a los casos en que resulta legítimo no pagar la indemnización por despido en una relación laboral típica, esto es cuando opera la eximente”.

Dr. Rodrigo Deleón

De acuerdo al informe del Instituto Nacional de Estadística (INE), estos tres parámetros registraron una caída en el último mes del año en la comparativa, pero en gran medida se explica esta caída por la parada de la refinería de La Teja por razones de mantenimiento.

Consigna el instituto que en el promedio del año respecto a igual período del año anterior la variación del IVF es de 0,6%, para el IHT -0,2% y para el IPO -0,6%.

1. Exposición de motivos

Entre otras consideraciones, los autores de este proyecto han señalado las siguientes:
a) Tal como establece un estudio de mayo del 2020 de la CEPAL y ONU Mujeres, “la desigualdad de género es un rasgo estructural de América Latina y el Caribe, una región caracterizada por la persistencia de brechas en diversas dimensiones, que nos alertan sobre la urgencia de diseñar e implementar políticas en favor de la igualdad entre mujeres y hombres. Más allá de los significativos avances en materia de género de los últimos años en nuestro país, siguen existiendo desigualdades estructurales de género, que nos deben alertar desde el sistema político nacional, y para los cuales debemos tomar medidas tendientes a la erradicación de dichas injusticias sociales. La desigualdad económica entre hombres y mujeres es uno de los problemas o ‘nudos’ en materia de justicia social y de igualdad de derechos y posibilidades. Actualmente la incidencia de la pobreza es absolutamente mayor en las mujeres que en los hombres, consolidándose así un modelo de crecimiento económico excluyente”.
b) Este proyecto “intenta resolver este problema garantizando el acceso a información certera sobre las brechas salariales de género en el mercado laboral. El mismo, va en consonancia con los lineamientos internacionales dirigidos a reducir y erradicar las brechas salariales de género. De hecho, existe una norma ya aprobada, y en vigencia desde 2018 en el Reino Unido muy similar al presente proyecto, con muy buenos resultados en cuanto a la transparencia y visibilización de las brechas salariales de género, obligando a las compañías con más de 250 trabajadores a publicar cada año la brecha salarial de género en sus plantillas, un mandato que 9.628 firmas han cumplido en el plazo previsto para informar sobre el último ejercicio fiscal. (…) Se trata de simplemente un primer paso para aproximarnos como país a un indicador más fiel de la realidad del mercado laboral en materia de desigualdades de género; con el objetivo último de implementar posteriormente las políticas públicas tendientes a la reducción de esta desigualdad de género en el mercado laboral uruguayo”.
c) “Es importante resaltar y reconocer que se trataría de un indicador, o medida simplificada de la realidad, cuyo principal objetivo es evidenciar de forma clara y sintética las diferencias de género en los ingresos laborales para las mismas tareas entre varones y mujeres, por lo que es un indicador limitado y parcial de desigualdad de género, inclusive en el mercado laboral, que por ejemplo, no toma en cuenta otro conjunto de desigualdades que están asociadas a las diferencias en remuneraciones y que son, en su mayoría, previas a la decisión de participación en el mercado laboral”.

2. Contenido

Las características principales de la norma proyectada son las siguientes:
2.1) Declara de interés nacional la obtención de datos conducentes a generar conocimiento fehaciente acerca de las brechas salariales de género entre hombres y mujeres en Uruguay, para el ámbito público y privado, analizando su magnitud y evolución en el tiempo.
2.2) Crea, en el ámbito del Ministerio de Desarrollo Social (Mides), el “Proyecto de sistematización, clasificación y análisis de datos referidos a la brecha salarial de género entre hombres y mujeres en Uruguay”, con el cometido de tomar conocimiento fehaciente y generar un indicador de la brecha salarial de género, tanto en el ámbito público como privado de actividad.
2.3) Todo patrono, empresa, así como el Estado, los gobiernos departamentales, los entes autónomos y servicios descentralizados y las personas de derecho público no estatales, cuya planilla de empleados o funcionarios, en su caso, sea igual o superior a 50, deben reportar semestralmente, en los meses de febrero y agosto de cada año, un informe al Instituto Nacional de las Mujeres con los siguientes datos: a) promedio del salario de empleados/empleadas o funcionarios/funcionarias, sin discriminar por género, según cada escalafón y b) promedio del salario de empleados/empleadas o funcionarios/funcionarias, según escalafón de desempeño, discriminando salarios de hombres y salarios de mujeres.
2.4) En base a los datos reportados por los sujetos obligados antes mencionados, el Instituto Nacional de las Mujeres elaborará un indicador sobre brecha salarial de género, según rama de actividad, que se publicará semestralmente en su página web de dominio público, con el objeto de divulgar información referida a la brecha salarial de género. En el caso de los organismos públicos comprendidos en el artículo 220 de la Constitución, así como para el caso de las Intendencias Departamentales, los datos se publicarán desagregados de la rama de actividad, indicando a qué organismo corresponde.

Dr. Rodrigo Deleón

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1. Recuperación económica y crecimiento

De acuerdo con la OIT, “el entorno macroeconómico se deterioró considerablemente en 2023. En respuesta a las continuas tensiones geopolíticas y a la persistente inflación, los bancos centrales adoptaron una sucesión de medidas agresivas. Las autoridades monetarias de las economías avanzadas y emergentes aplicaron la subida más rápida de tipos de interés desde la década de 1980, con importantes repercusiones mundiales. En ese contexto, la actividad industrial, la inversión y el comercio mundiales se resintieron por la fuerte desaceleración de las grandes economías emergentes como China, Turquía y el Brasil. El crecimiento de las economías avanzadas se redujo casi a la mitad. (…) A pesar de la ralentización económica, el crecimiento mundial en 2023 fue ligeramente superior a lo previsto y los mercados de trabajo mostraron una sorprendente resiliencia. Gracias al intenso crecimiento del empleo, tanto la tasa de desempleo como el déficit de empleo han descendido por debajo de los valores anteriores a la pandemia”.

2. Productividad

La referida organización internacional subraya que, “tras un breve repunte del crecimiento en la etapa de recuperación de la pandemia, la productividad laboral agregada retrocedió rápidamente a los bajos niveles observados durante el decenio anterior. Esta ralentización se produjo a pesar de la aparente aceleración del progreso tecnológico, especialmente en el campo de las tecnologías digitales. A este respecto, el aumento de la inversión en muchos países avanzados y en algunos países en desarrollo no parece haber elevado el crecimiento de la productividad, presumiblemente a causa del fuerte crecimiento de la actividad inversora en servicios de baja productividad y en la construcción”.

3. Tasas de actividad

Para los autores de este trabajo, “la recuperación de las tasas de actividad hasta los niveles prepandémicos ha sido dispar y no ha beneficiado por igual a todos los segmentos del mercado de trabajo. Las tasas de actividad femenina se han recuperado más rápido de lo previsto, pero la brecha de género en la participación laboral sigue siendo grande, sobre todo en los países emergentes y en desarrollo. Lo más preocupante es la situación de los jóvenes. A pesar de que la tasa de actividad juvenil se ha recuperado por encima de la tendencia, sigue habiendo una elevada proporción de jóvenes que, tras haber abandonado el mercado laboral, no cursan ningún tipo de formación y tropiezan con importantes obstáculos para volver a trabajar. La tasa de personas que ni trabajan, ni estudian, ni reciben formación (ninis) sigue siendo elevada en todos grupos de países por nivel de ingresos y, en particular, en el caso de las mujeres jóvenes. Esta situación es un impedimento importante para la integración laboral a largo plazo. Las personas que han vuelto al mercado laboral no suelen trabajar el mismo número de horas que antes de la pandemia. (…) El número de días de licencia por enfermedad ha aumentado significativamente con respecto a los niveles anteriores a la pandemia, lo que indica la persistencia de efectos relacionados con la COVID-19 en la salud humana”.

En el año recientemente cerrado, se vendieron 60.487 unidades cero kilómetro, en tanto que en 2022 este número había sido de 55.056, a la vez que como suele ocurrir, las ventas de diciembre superaron a las de noviembre, pero en particular este año fue de más de mil unidades mayor.

Consigna la ACAU que en diciembre del año 2022 se vendieron 5.607 vehículos, y que en el pasado mes de diciembre se llegó a las 6.635 unidades vendidas.
Para el total de 2023, se comercializaron 24.459 automóviles, 13.786 SUV, 242 minubuses, 19.105 utilitarios, 2746 camiones y 149 ómnibus, dentro del total de 60.487.
En resumen, en 2023 se vendió 18,3% más unidades cero kilómetro que en 2022, y las principales marcas fueron Chevrolet (17,5% del total), Fiat (10,5%) y Volkswagen (9,5%)

1. MATERIA GRAVADA

Tal como establece el art. 153 de la Ley 16.713 de 03/09/95, a los efectos de las contribuciones especiales de seguridad social recaudadas por el Banco de Previsión Social (BPS), constituye materia gravada todo ingreso que, en forma regular y permanente, sea en dinero o en especie, susceptible de apreciación pecuniaria, perciba el trabajador dependiente o no dependiente, en concepto de retribución y con motivo de su actividad personal, dentro del respectivo ámbito de afiliación.

De acuerdo con lo señalado por el BPS, “las partidas, se gravan en función del monto real (principio de la remuneración real), no obstante, existen partidas que, dada su naturaleza, se gravan en función de montos fictos que son partidas fijas con importes preestablecidos. Cuando el ingreso es percibido, en su totalidad o en parte, en especie o no, se puede cuantificar, es el Poder Ejecutivo quien ha establecido los montos fictos para poder gravarlos, a modo de ejemplo: las propinas y la vivienda”. A estos efectos se utilizan dos unidades de medida: la Base Ficta de Contribución (BFC) y la Base de Prestaciones y Contribuciones (BPC)”.

Resulta importante aclarar que las disposiciones que establece esta nueva ley serán aplicables con independencia de que las propinas tengan o no el carácter de materia gravada o asignación y que dichas disposiciones no podrán ser interpretadas en el sentido de privar al trabajador de la posibilidad de recibir propinas en efectivo.

2. PROPINAS

De acuerdo con la legislación vigente, las propinas efectivamente percibidas por los trabajadores dependientes y siempre que se trate de su tarea principal en la empresa, están gravadas con un ficto equivalente a 3 BFC. El valor de la BFC equivale al de la Unidad Reajustable (UR). La reglamentación establece cuáles son las actividades por las que corresponde gravar el ficto de propina, como por ejemplo: a) mozos en establecimientos de gastronomía o en establecimientos que expendan comidas y bebidas, b) personal de pista de estaciones de servicio y lavado de vehículos, c) personal de gomerías, d) choferes de coches de taxímetros y remises, etcétera.

3. MEDIOS DE PAGO

Todo trabajador que habitualmente perciba propina, o que desempeñe tareas en las que es de estilo o costumbre recibir propina, tiene derecho a que la misma sea pasible de abonarse a través de los medios de pago definidos por la Ley de Inclusión Financiera (Ley N° 19.210 de 29 de abril de 2014), o sea las tarjetas de débito, las tarjetas de crédito, los instrumentos de dinero electrónico y las transferencias electrónicas de fondos, así como todo otro instrumento análogo que permita efectuar pagos electrónicos a través de cajeros automáticos, por Internet o por otras vías. La norma prevé que el empleador tendrá la obligación de aplicar la tecnología disponible para que los clientes puedan incluir las propinas en la transacción por el mismo medio por el que se efectúe el pago del servicio o producto al cual accede la propina.