¿Qué puede hacer un trabajador ante los incumplimientos de su empleador? Una de las posibilidades es considerarse despedido indirectamente, posibilidad que para ser aceptada por los tribunales debe cumplir con requisitos específicos que vamos a repasar a través de algunas sentencias sobre este tema.
1. Fin de la relación
De acuerdo con su sentencia N°SEF-0511-000004 de fecha 07/02/18 para el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Cuarto Turno en el despido indirecto, a diferencia del despido común, “es el trabajador el que le pone fin a la relación laboral pero basado en el incumplimiento del empleador que impide la continuación de la relación laboral, por cuanto resulta de estricta justicia concluir que quien provoca el retiro del trabajador no hace sino otra cosa que despedirlo”.
2. Elementos
En otra sentencia (N° 12/2022 de 16/02/22) el TAT de Cuarto Turno ha expresado que “en el despido indirecto, el empleado se ve constreñido a rescindir el contrato de trabajo en virtud del comportamiento del empleador que ha hecho imposible la continuación de la relación de empleo, aclarando que la resolución ocurre por culpa del empleador, tal como si fuera él quien disolviese el contrato. En base a esa construcción, el derecho del trabajo atribuye al empleado el derecho a reclamar la misma indemnización a la que tendría derecho si fuera despedido injustamente. En el despido indirecto, la posición del trabajador es activa, es él quien se despide, pero por hechos imputables al patrón. Para que se configure el despido indirecto es necesaria la concurrencia de los siguientes elementos: a) incumplimiento del empleador; b) decisión del trabajador de considerarse despedido; c) retiro del trabajador de la empresa. En cuanto a la carga de la prueba, en la medida que es el trabajador quien se considera despedido indirectamente, el empleador nada tiene que probar, siendo el trabajador quien debe acreditar fehacientemente los graves incumplimientos patronales que le conducen a darse por despedido”.
3. Proporcionalidad
Igualmente ilustrativa resulta la sentencia N°267/2021 dictada por el TAT de Segundo Turno el 09/12/21 y según la cual “para que se configure el despido indirecto es menester una conducta del empleador que sea injusta y que cause un daño al trabajador, al punto de hacer insoportable para este el mantenimiento del vínculo laboral; pero tanto el daño como la insoportabilidad han de ser objetivamente valuables”. En reiterados fallos la jurisprudencia, para calificar el incumplimiento a la luz de dicho concepto, pondera la circunstancia de que tiene que haber una razonable proporcionalidad entre el incumplimiento y la reacción del trabajador para habilitarlo a considerarse despedido; conceptuando en situaciones en las que no se perfila un incumplimiento de gravedad en la cuales la situación no es insostenible apreciada objetivamente, que el trabajador debe recurrir agotar los medios a su alcance para solucionar el diferendo con el empleador recurriendo a las vías del caso para aclarar la situación, antes de que pueda considerarse despedido”.
Con fecha 07/05/21 el referido TAT de Segundo Turno dictó la sentencia N°99/2021 la cual cita al Prof. Plá Rodríguez señalando que “el incumplimiento del empleador es el elemento básico y originario de esta figura. Constituye el ingrediente objetivo y fundamental sin el cual no puede ni empezarse a considerar si existe el despido”. El incumplimiento del empleador debe reunir las siguientes características: a) debe ser grave. Ha de generar una situación intolerable, insoportable. Todas las definiciones coinciden en poner énfasis en la imposibilidad de continuar la relación laboral, siendo razonablemente imposible al trabajador continuar en el cargo, b) puede consistir en un solo acto de incumplimiento o en una serie de actos menores pero cuyo conjunto produzca el mismo resultado. Como dice Mazzoni, puede concretarse en una serie de hechos, cada uno de los cuales, considerado aisladamente no tendría particular gravedad pero que en su conjunto crean una situación incompatible con la prosecución de la relación, c) puede estar constituido por actos positivos (agravios o injurias al trabajador) o por actos negativos (omisión de pagar el salario debido en el momento oportuno) y d) no requiere necesariamente la intención de forzar al trabajador a dejar su trabajo”.
4. Evaluación previa
Así como en la notoria mala conducta la calificación de la misma es realizada en primera instancia por el empleador, en el despido indirecto dicha tarea la realiza el trabajador y ambas están sometidas a la actuación de la justicia laboral, a quien le corresponde evaluar si tales comportamientos tuvieron lugar o no. Atendiendo a ello, la eventual configuración del despido indirecto es una hipótesis que debe ser previamente evaluada por el trabajador a los efectos de confirmar si los hechos encajan efectivamente en los criterios adoptados por nuestros tribunales.
Dr. Rodrigo Deleón
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